BOLETIN

LABORAL
JULIO 2022
RESOLUCIONES
ADMINISTRATIVAS
 Resolución N° 585-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala
No se puede imputar a la impugnante la negativa de cumplir
sus obligaciones contenidas en el Artículo 15 del RLGIT, ya que
no recibió las notificaciones de los documentos remitidos vía
casilla electrónica a través de las alertas
No se puede imputar a la impugnante la negativa de cumplir sus obligaciones contenidas en el
Artículo 15 del RLGIT, ya que no recibió las notificaciones de los documentos remitidos vía casilla
electrónica a través de las alertas

“6.28. En consecuencia, la posición mayoritaria de esta

Sala considera que, independientemente de la eficacia
de la recepción de la notificación electrónica y la
obligación que tiene el usuario de revisar de forma
periódica la casilla electrónica –según los alcances antes
referidos–, la impugnante en el presente caso no recibió
las alertas a través del correo electrónico y/o el sistema
de mensajería, tal como lo dispone el artículo 6 del
Decreto Supremo N° 003-2020-TR. Por tanto, es
razonable considerar que el cumplimiento de la
obligación de revisar periódicamente la casilla
electrónica (artículo 8 del Decreto Supremo N°
003-2020-TR) se encuentra estrictamente ligado a la
recepción de las alertas que el Sistema Informático de la
SUNAFIL va a emitir.”

En consecuencia, no se puede imputar a la inspeccionada la negativa a cumplir sus obligaciones

contenidas en el artículo 15 del RLGIT, pues no recibió las notificaciones de los documentos
remitidos a la casilla electrónica a través de las alertas del Sistema Informático de Notificación
Electrónica, en su correo electrónico y/o mediante el servicio de mensajería.

Por ende, al vulnerarse los principios del procedimiento administrativo, corresponde que ese acto
administrativo sea declarado nulo. En tal sentido, debe retrotraerse lo actuado hasta la fecha del
acto declarado nulo.
 Resolución N° 581-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala
El incumplimiento tardío a las medidas de requerimiento no
constituye necesariamente una negativa al deber de
colaboración, pero sí configura un comportamiento
sancionable por los efectos que produce la labor Inspectiva

“6.19. Y es que, es innegable que la demora en la

presentación de la documentación requerida por la
inspectora actuante, retrasó y perturbó el ejercicio de
las facultades inspectivas, esto es, la verificación de
cumplimiento de la normativa sociolaboral, las cuales,
solo se pudieron llevar a efecto, cuando la impugnante
remitió la información solicitada, es decir, después del
plazo otorgado en el requerimiento de fecha 28 de
diciembre de 2020. Tal situación evidencia, que la
conducta desplegada por la impugnante dentro del
procedimiento inspectivo, se encuadra más bien en la
infracción tipificada en el numeral 45.2 del artículo 45
del RLGIT.”

“6.21. En tal sentido, atendiendo los hechos

producidos en el presente caso, se evidencia que el
comportamiento de la impugnante no constituye una
negativa, pero sí ha configurado un comportamiento
sancionable (…)”

En ese sentido, el Tribunal revocó parcialmente la Resolución de Intendencia adecuando la

infracción como grave por lo antes referido.
SENTENCIAS
JUDICIALES
 Casación Laboral N° 13431-2019 LA LIBERTAD
¿Cuándo debe aplicarse la presunción legal por parte de los
órganos jurisdiccionales ante la revisión de las horas extras?
En el presente caso, el demandante solicitó el pago de reintegro de beneficios sociales, aunado al
pago de conceptos remunerativos (bonificación por trabajo nocturno, horas extras, domingos y
feriados, entre otros), por parte de la entidad empleadora.

Al respecto, siendo determinante la revisión de las horas extras peticionadas por el accionante, en
vista de su impacto sobre el resto de conceptos peticionados judicialmente, la Corte Suprema hizo
énfasis en la utilización de la presunción ante la inactividad probatoria de una de las partes, conforme
a lo siguiente:
“Octavo: (…), el Colegiado Superior consideró que no podía
dejar de sancionarse el incumplimiento de la empresa
demandada en cuanto a la exhibición de los registros de
asistencias anteriores al año dos mil doce, por lo que debe
tenerse en cuenta que la facultad de acudir a la presunción legal
contenida en el artículo 29° de la Ley número 29497, Nueva Ley
Procesal del Trabajo, no es absoluta, debido a que el magistrado
debe sustentar las razones por las cuales emplea dicha
presunción legal, pues su aplicación está sujeta a un criterio de
razonabilidad y proporcionalidad. Más aún, la doctrina ha
señalado que para la aplicación de la presunción, deben coexistir
tres requisitos: 1) la conducta debe ser manifiestamente
contraria a la ética, 2) el magistrado debe sustentar las razones
por las cuales emplea la presunción legal, y 3) debe entenderse
que las conclusiones que puede sacar el juez son sólo de orden
fáctico, para el establecimiento de los hechos, y en modo alguno
puede servir con razón única o determinante de una sentencia
que haga caso omiso de la cuestión de derecho.”

Casación Laboral N° 13548-2019 LIMA ESTE

La impuntualidad reiterada es un sustento válido para
ejecutar un despido
El demandante peticionó que se declare el cese de labores como un despido incausado, razón por la cual
se ordene la reposición en su puesto de trabajo, aunado al pago de las remuneraciones dejadas de
percibir, desde la fecha del cese hasta el día de su efectiva reposición.

Para el caso en concreto, el empleador procedió a dar por terminado el vínculo laboral, tomando como
sustento la impuntualidad reiterada del recurrente, vulnerándose la puesta a disposición por la jornada de
trabajo.

Al respecto, la Corte Suprema de Justicia indicó que, cuando se hace referencia

a la impuntualidad, esta puede ser por llegar tarde al trabajo, marcharse antes
de lo debido o ausentarse injustificadamente durante la jornada laboral, es
decir se hace referencia a la falta por el deber de diligencia por parte del
trabajador. Sin embargo, también será pertinente revisar un supuesto de
reiterancia, aunado a anteriores sanciones disciplinarias contra el trabajador.
Advirtiéndose estos aspectos, corresponderá aplicarse un despido amparado
en la ley.
 Casación Laboral N° 19865-2019 LIMA

¿Qué aspectos configura el daño fisiológico?

En el presente caso, ingresaron una demanda donde se solicitaba el pago de una indemnización por
daños y perjuicios, generados por un accidente de trabajo, a causa de actividades mineras.

Al respecto, dentro de los aspectos desarrollados por la Corte Suprema de Justicia, se desarrollo el
daño fisiológico, calificándolo dentro del daño moral, a partir del cual se debe entender como:

“Sexto. (…), si el daño consiste en la pérdida de

las actividades vitales (perjuicio fisiológico), será
necesario que se le brinde a la víctima los medios
necesarios para recuperarlas o para reemplazarlas
por otras similares o supletorias; no obstante, si es
imposible la restitución del bien extrapatrimonial
que ha sido lesionado, surge entonces la
posibilidad de otorgarle una satisfacción
económica, que de cierto modo pretenda
compensar el daño causado, ello mediante una
indemnización.”

Casación Laboral N° 6109-2019 AREQUIPA

¿El empleador puede sancionar disciplinariamente a un
trabajador por participar de una huelga ilegal?

Un trabajador demandó que se le haya impuesto una medida disciplinaria de suspensión sin goce de
haber, debido a que habría participado de una huelga que fuera declarada ilegal por la Autoridad
Administrativa de Trabajo.

Ante lo señalado, la Corte Suprema indicó que la participación de un trabajador en una huelga ilegal
no comprende el ejercicio del derecho fundamental de huelga, aunado a que no suspende
válidamente la relación de trabajo, constituyéndose un incumplimiento contractual pasible de sanción
disciplinaria.

Para el caso en concreto, al no materializarse válida y legalmente una abstención de labores,

correspondía al empleador la facultad de sancionar disciplinariamente la paralización de trabajador
por parte del trabajador, siendo determinante advertir la proporcionalidad y razonabilidad de la
medida respectiva.
NORMATIVA
LEGAL
 Decreto Supremo N° 014-2022-TR, publicado el 24 de julio del 2022
Modifican el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo

El Poder Ejecutivo dispuso las siguientes modificaciones:

Los trabajadores de una empresa pueden
afiliarse directamente a federaciones o
confederaciones, cuando los estatutos
así lo permitan.
Crea nuevas clases de sindicatos: los
sindicatos de grupo de empresas y los
sindicatos de cadena productiva o de
redes de subcontratación.
Prohíbe la extensión unilateral de los
beneficios del convenio colectivo.
Se prohíbe expresamente que el personal
que participa en una huelga pueda ser
reemplazado de forma directa o indirecta.
Dispone que el arbitraje potestativo es un
derecho exclusivo de los sindicatos.
Elimina la obligación de que se haya
declarado previamente un incumplimiento
del empleador para poder declarar la huelga.
Entre otras.

Ley N° 31530, publicado el 26 de julio del 2022

Declaran el 06 de agosto feriado nacional

Se declara el día 06 de agosto como feriado nacional en todas las entidades e instituciones públicas
en conmemoración de la Batalla de Junín.

Save the date

6
agosto
 Ley N° 31534, publicado el 27 de julio del 2022
Modifican la Ley N° 27585, ley de simplificación administrativa
de las solicitudes de pensión del sistema nacional de
pensiones, regulado por el Decreto Ley N° 19990

La entidad encargada de declarar y otorgar el derecho

pensionario en el Régimen del Decreto Ley 19990,
establece que si dentro de los treinta (30) días calendarios
contados a partir de la presentación de la solicitud no se ha
pronunciado reconociendo o rechazando la solicitud, está
obligada a otorgar una pensión provisional, equivalente al
monto mínimo de pensión establecido por cada prestación,
tales como invalidez, jubilación y sobrevivientes.

Decreto Supremo N° 092-2022-PCM, publicado el 28 de julio del 2022

Prórroga el Estado de Emergencia Nacional

Se prorroga el Estado de Emergencia Nacional por un plazo de veintiocho (28) días calendario, a
partir del 01 de agosto de 2022, debido a las graves circunstancias que afectan la vida y salud de
las personas como consecuencia de la Covid-19.

2M
NORMATIVA DEL
PODER JUDICIAL
Resolución Administrativa N° 276-2022-P-CSJLI-PJ, publicado el 31 de julio del 2022
Establecen horario de trabajo para labores presenciales en
la Corte Superior de Justicia de Lima

Se estableció que desde el 01 al 31 de agosto del 2022 las labores jurisdiccionales y

administrativas de los jueces y personal auxiliar del Poder Judicial se efectivizaría en forma
presencial durante toda la jornada laboral.

Por el periodo antes señalado, adicionalmente, se establecen las siguientes medidas a tomarse en
cuenta:

Los jueces en factores de riesgo, siempre que sean

considerados vulnerables, podrán realizar trabajo
presencial, mixto o remoto.

Los jueces atenderán presencialmente o a través de la

herramienta digital “El Juez te escucha” a los abogados
y partes procesales.

La recepción de documentos se ejecutará por medio de

la Mesa de Partes Electrónica, siendo pertinente para
todas las especialidades o materias, pudiendo
realizarse con documentos firmados digitalmente o con
firma gráfica escaneada.

Las audiencias judiciales se llevaron a cabo de forma

presencial o virtual, en la sede judicial respectiva.

De realizarse audiencias presenciales, se deberán

adoptar las medidas sanitarias correspondientes.

Las notificaciones deberán realizarse ante la casilla

electrónica, sin perjuicio de la forma que expresamente
señala la ley.
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