PROCESO DESCARGOS EN MATERIA LABORAL

El proceso de descargos laborales se reconoce como el espacio que

tiene el empleado para defenderse de las amonestaciones realizadas
por el empleador; es el espacio para ser escuchado y presentar las
pruebas necesarias.
Los descargos laborales constituyen un procedimiento legal por medio
del cual se brinda al empleado, la oportunidad de presentar su postura
ante una situación que pone en riesgo su estabilidad laboral; este
procedimiento es de orden obligatorio ya que forma parte del debido
proceso que se debe hacer a un empleado con la finalidad de poder
legalizar la falta que se le está imputando, la cual puede tener como
efecto el fin de la relación contractual.

Los descargos laborales tienen como objetivo brindar el espacio al

trabajador para que explique o se defienda frente a la presunta justa
causa. Es importante recordar que las justas causas para terminar un
contrato laboral se encuentran determinadas en el artículo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo; algunas son:

 Haber sufrido engaño por parte del trabajador.

 Injuria.
 Malos tratos o grave indisciplina contra el empleador, el personal
directivo o sus compañeros de trabajo, dentro y fuera del lugar
del trabajo.
 Daño material causado intencionalmente a la infraestructura de
la organización.
 Por acto inmoral y delictuoso.
 La prevención delictiva por más de 30 días, a menos que fuera
absuelto.
 Por revelación de secretos técnicos o comerciales de la
organización.
 Deficiente rendimiento en el trabajo e ineptitud para realizar la
labor encomendada, entre otras más.

La principal finalidad para formalizar la diligencia de descargos

laborales, es que la misma constituye un sustento para el empleador
en los casos en los que se pretenda efectuar un despido con justa
causa y, por tanto, no indemnizar al empleado.

“Los descargos laborales se han convertido, a través de las prácticas

empresariales, en un requisito formal, de contenido documental, el
cual cuenta con respaldo constitucional”

Los descargos laborales se han convertido, a través de las prácticas

empresariales, en un requisito formal, de contenido documental, el
cual cuenta con respaldo constitucional; es relevante advertir que el
documento de descargos laborales debe cumplir con las exigencias
estructurales y finalistas, que permita ser utilizado por los empleadores
como recurso probatorio, el cual legitime el despido de un trabajador
con justa causa.

Estructura para impugnar una sanción.

1. Que en el momento de llamar al empleado a descargos exista

plena prueba que corrobore la falta que se pretende impugnar.
2. Que se compruebe la existencia de culpa o dolo del trabajador
en las faltas disciplinarias que se han de incriminar.
3. El empleador debe establecer la relación de causalidad entre el
efecto ocasionado y la falta producida.
4. Debe quedar claro para el trabajador, la proporcionalidad entre la
falta cometida y la sanción que se le ha de imponer.
5. El proceso de descargos laborales debe cumplir con los
derechos que tiene el empleado al debido proceso.
Esta estructura es importante tenerla en cuenta, debido a que en caso
de incumplimiento, el empleado puede utilizar dicha falta como un
recurso para impedir el fin de su vinculación laboral, gracias a que el
empleador incumple con su obligación, es decir que las irregularidades
en la toma de descargos pueden incidir en que se declare, por la vía
Judicial, la nulidad o la improcedencia del despido y la consecuente
reclamación de las indemnizaciones, a las que por ley tenga derecho.
La citación de descargos laborales no se encuentra en la normatividad
laboral colombiana, pero en la práctica se ha convertido en obligatorio
para las organizaciones a partir de la Sentencia C-299 de 1998 de la
Corte Constitucional, en la cual se reconoció la posibilidad del
trabajador para ejercer el derecho de defensa frente al empleador, con
anterioridad a la ejecución de la decisión de terminar o no el contrato
de trabajo; en este sentido, el empleador tiene la obligación de darle al
trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se
hacen en su contra.

El ordenamiento legal no proporciona facultad ilimitada para aplicar las

sanciones disciplinarias; por tanto, el poder disciplinario no se concibe
como absoluto en el derecho comparado ni en la doctrina laboral; para
los casos en que el poder disciplinario no se acredita por disposiciones
de un estatuto, se generan interpretaciones equívocas en las que el
empleado tiende a considerar que dispone de una libertad ilimitada,
sin percibir consecuencias por parte de la misma.

En los casos en los que se requiera adelantar un proceso disciplinario

con la finalidad de sancionar a un empleado que ha incurrido en falta,
tenga en cuenta los elementos señalados a continuación:

1. Probar la existencia de una causa: en el contrato de trabajo o en

las disposiciones contenidas en la legislación laboral, deben ser
claros y específicos los hechos que demuestren que el
trabajador transgredió el reglamento interno de la organización.
2. Realizar informe o reporte: este debe narrar con detalle los
hechos; lo presenta el jefe inmediato del trabajador o jefe de
proyectos de la empresa; el documento debe ponerse en
conocimiento de la persona encargada de recursos humanos.
3. Analizar el informe y recolectar las pruebas necesarias: el
encargado de recursos humanos realiza un análisis del informe y
toma la decisión sobre el conducto que se ha de seguir para
afrontar dicha situación; en el caso en que se considere que
evidentemente se está frente a una falta generadora de sanción,
deben recolectarse las pruebas necesarias para poder imputar la
responsabilidad del empleado y, posteriormente, adelantar el
proceso disciplinario por medio del cual se imputará la sanción.
 4. Notificar al empleado la cita para la audiencia de descargos
laborales: la citación debe contener la fecha, hora y lugar de la
audiencia, y un informe preciso de los hechos por los que se le
cita, e informar la posibilidad de asistir con testigos y presentar
las pruebas que considere que lo pueden absolver.
5. Audiencia de descargos: acuden el representante del empleador,
el trabajador, y los testigos; cada parte tiene el espacio para
presentar las pruebas o indicios, efectuar la indagación
necesaria con la finalidad de obtener la versión que tiene el
trabajador de los sucesos, y poder otorgar claridad a los hechos.
6. Acta de descargos: se deja como constancia de lo abordado
durante la audiencia; deberá estar firmada por todos los
asistentes; bajo el suceso en que el trabajador presente negativa
para firmar, el delegado del empleador deberá solicitar a dos
testigos que den fe y constancia, y firmen la copia respectiva.
7. Definir el tipo de sanción que se ha de imponer: de acuerdo con
lo contenido en el acta de descargos, el empleador debe definir
la sanción proporcional a la falta cometida por el trabajador, bajo
el presunto que las pruebas y el testimonio de éste resultaron
insuficientes para liberarlo de responsabilidad.
La legislación colombiana en el artículo 111 del Código Sustantivo del
Trabajo, establece los tipos de sanciones que se pueden aplicar a un
trabajador como resultado de un proceso disciplinario, y esclarece:
que las sanciones no podrán ser corporales, ni en medidas lesivas de
la dignidad del trabajador; además, las sanciones deben estar
contenidas en el reglamento interno de trabajo, en el contrato de
trabajo o en la convención o pacto colectivo; quien imponga la sanción
debe ser una persona habilitada, según el orden jerárquico de la
compañía; que haya una relativa inmediatez entre la ocurrencia del
hecho o el conocimiento del mismo por parte del empleador, el
proceso disciplinario y la imposición de la sanción; y, por último, que
exista una correcta proporcionalidad entre la falta cometida y la
sanción impuesta, siempre que exista culpa o dolo del trabajador
frente a lo sucedido.

Las sanciones que se han de imponer a un trabajador pueden ser:

  Llamados de atención con copia a la hoja de vida.
 Suspensiones del trabajo, cumpliendo con lo atinente en el
artículo 112 del Código Sustantivo del Trabajo, es decir no
excediendo los límites; no puede exceder de ocho (8) días por la
primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de
cualquier grado.
 Multas, reglamentadas en el artículo 113 del Código Sustantivo
del Trabajo, solo se podrán imponer cuando hay retrasos o faltas
al trabajo sin excusa por parte del trabajador; el monto no podrá
exceder la quinta parte del salario diario, y el empleador deberá
destinar dicho dinero únicamente a conceder premios o regalos
para los trabajadores.
 Despido con justa causa, se notifica que la falta cometida es
meritoria de despido justificado, por medio de la carta de despido
en la cual debe indicar los hechos concretos que motivaron la
decisión.

8. Notificación de sanción: por escrito se informa al trabajador

inculpado, quien deberá firmar la copia de la comunicación.
La sanción disciplinaria que se imponga a un trabajador debe tener
una causa jurídica y ser proporcional a la gravedad de la falta; y para
su imposición se requiere ejecutar el procedimiento establecido por la
compañía, el cual es garante del cumplimiento del derecho del
trabajador al debido proceso.
 RESOLUCIÓN 00001510 DE 2011

(Mayo 6)

por la cual se definen los criterios técnicos y de seguridad para piscinas y se

dictan otras disposiciones.

EL MINISTRO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL,

en ejercicio de las facultades legales en especial las conferidas por los

artículos 5º y 9º del Decreto 2171 de 2009, y

CONSIDERANDO:

Que el artículo 227 de la Ley 9ª de 1979 señala que todo establecimiento con
piscina o similares para diversión pública, debe tener personas capacitadas en la
prestación de primeros auxilios y salvamento de usuarios y disponer de un
botiquín para urgencias, norma esta que fue retomada por la Ley 1209 de 2008 en
cuanto a establecer que toda persona natural o jurídica, pública o privada, que
preste el servicio de piscinas debe tener un botiquín de primeros auxilios el cual
deberá contener los elementos y productos mínimos necesarios.

Que por su parte, los artículos 5° y 9° del Decreto 2171 de 2009, disponen que le
corresponde a este Ministerio definir los criterios técnicos y de seguridad que
deben cumplir las piscinas para garantizar un sistema de circulación de agua
óptimo, evitar accidentes y proteger la vida de los bañistas, señalando que para el
efecto, deben cumplir criterios técnicos en planos, formas, vértices, profundidad de
los estanques, distancias entre estanques, escaleras, desagüe sumergido,
revestimiento, corredores, período de recirculación, zona de salto y de seguridad
microbiológica de productos químicos, de servicios de salvavidas y de primeros
auxilios.

En mérito de lo expuesto, este Despacho.

Artículo 19. Servicio de salvavidas en los estanques de las piscinas. El

servicio de salvavidas de estanque de piscina cumplirá, como mínimo, con los
siguientes requisitos:

1. Por cada estanque con superficie de lámina o espejo de agua menor o igual a
312 m2 debe contar durante el horario de funcionamiento de la misma, con una
persona, debidamente entrenada y certificada como salvavidas, quien tendrá en
un sitio visible por lo menos dos (2) flotadores.
2. Para los estanques con superficie de lámina o espejo de agua superior a 312
m2, debe contar con un salvavidas adicional y se incrementará el número de
salvavidas de manera proporcional al incremento de la superficie.

3. El salvavidas durante el tiempo de servicio portará un distintivo, que permita su

fácil identificación visual.

Artículo 20. Desempeño de la labor como salvavidas. Las personas que se

desempeñen como salvavidas deben estar certificadas de acuerdo con lo previsto
en los artículos 14 de la Ley 1209 de 2008 y 10 del Decreto 2171 de 2009. Este
certificado podrá obtenerse como resultado de la aprobación de un programa de
formación mínima de 600 horas, basado en la norma de competencia laboral o
como resultado de la superación del proceso de evaluación – Certificación de
Competencias Laborales sujeto a los lineamientos establecidos en el Sistema
Nacional de Formación para el Trabajo.

La certificación de la competencia laboral debe ser renovada cada cinco (5) años,
mediante el proceso de evaluación - Certificado de Competencias Laborales.

Los requisitos mínimos que debe cumplir una persona que va a ser capacitada
como salvavidas, son:

1. Ser mayor de edad.

2. Dos estilos de natación: libre y espalda.

3. Apnea de cinco (5) metros.

4. Respiración de flotación abdominal y dorsal.

5. Badeo estático y badeo de avance.

6. Entrada al agua de pie y de cabeza.

7. Nadar quinientos (500) metros de forma continua.

8. Haber aprobado mínimo el noveno (9) curso de educación básica media.

9. Certificación de aptitud física (visión, audición y coordinación motriz) expedida

por médico de una institución prestadora de servicio de salud, habilitada por la
autoridad sanitaria departamental o distrital competente