Las medidas disciplinarias

en el trabajo, desde la
sanción hasta el despido o
ruptura de la relación de
trabajo

Derecho Individual del Trabajo

 Las medidas disciplinarias en el trabajo,
desde la sanción hasta el despido o ruptura de la relación de
trabajo

1. Resulta que el tema de obligaciones y prohibiciones para los trabajadores, se

encuentra vinculado con el resultado de las mismas, tal cual es el procedimiento
que sigue por parte del patrono para corregir la conducta indebida del trabajador,
en la prestación del servicio.
2. El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incumplan
con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales que para ellos
estén contemplados en la ley, el reglamento interno de trabajo, contrato de trabajo,
pacto o convención colectiva. Esta atribución puede ser ejercida unilateralmente
por el empleador con sujeción a ciertos parámetros, como son el respeto a la
dignidad humana, la presunción de inocencia, el debido proceso y la aplicación de
los procedimientos establecidos por la ley.
3. En la legislación laboral de Honduras no existe un artículo que contenga los
parámetros específicos a desarrollar por un empleador cuando se presente en su
compañía una situación del tipo que requiera una sanción disciplinaria, quizá lo
más parecido a una regulación al respecto es lo que menciona el artículo 94 del
Código de Trabajo que reza: “El Patrono no puede imponer a sus trabajadores
sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, convención colectiva, fallo
arbitral o en contrato individual…”; y el artículo 95 f) del mismo Código dice:
Además de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus reglamentos y
en las leyes de previsión social, son obligaciones de los patronos: Guardar a los
trabadores la debida consideración, absteniéndose de maltratos de palabra o de
obra y de actos que pudieren afectar su dignidad .como asimismo el artículo 96.9)
del mismo Código que reza: Se prohíbe a los patronos: imponer a los trabajadores
penas o sanciones que no hayan sido autorizadas por las leyes o reglamentos
vigentes.

4. Aparte de lo anteriormente dicho, la norma sustantiva y sus reglamentos no nos

dan una manera de procedimiento de sanciones, por el cual nos remite al
Reglamento Interno de cada empresa, entendiendo que este en un conjunto de
 normas obligatorias que determinan las condiciones a que deben sujetarse el
patrono y sus trabajadores en la prestación del servicio y que es competencia de
cada centro de trabajo proceder a elaborar el mismo, conforme a los lineamientos
y al procedimiento establecido en la ley para tener un ejemplar autorizado e
inscrito en la Secretaria del Trabajo y Seguridad Social y que de esta manera se
encuentre legalizado para poder ser aplicado en cada empresa.

5. Por lo tanto, al no establecerse claramente unos pasos a seguir como tal en

nuestra legislación hondureña respecto al tema del proceso disciplinario,
cada compañía ha tomado dichos parámetros de los convenios,
recomendaciones y de la Constitución de la República y los ha establecido
en su organización según unos procedimientos creados por ellos mismos y
que no son homogéneos en todas las empresas, pero que permite al
trabajador explicar los hechos ante el empleador.
6. Debe tenerse claro que en ciertos casos el proceso disciplinario no es una
instancia necesaria para imponer una sanción al trabajador, en ciertas
situaciones los hechos son tan objetivamente claros, las pruebas tan
evidentes y es tan indudable el dolo o la culpa del trabajador frente a lo
sucedido, que no será amparado por la presunción de inocencia y podrá
entenderse pretermitida dicha instancia disciplinaria y proceder el
empleador de manera inmediata a interponer la sanción.
7. A continuación, se expondrán unos pasos a seguir, una clase de
instructivo, que de manera general debe seguir una compañía cuando se
presenta un caso frente al cual se requiera adelantar un proceso
disciplinario laboral, sin duda todo este contenido en el Reglamento Interno
autorizado e inscrito para que tenga validez.
8. Debe existir una causa, es decir, unos hechos que den a entender que
uno o varios trabajadores violaron o transgredieron el régimen de deberes,
obligaciones y/o prohibiciones establecidas en la ley, en el reglamento
interno de trabajo o en el contrato de trabajo o que cometieron una falta
grave de las que están pactadas en el Reglamento Interno de trabajo de la
compañía.
9. Debe realizarse un informe o reporte por el jefe inmediato o el jefe de
Departamento del Trabajador, en donde se detallen los hechos sucedidos.
Dicho documento debe ser enviado a la persona encargada de recursos
humanos de la empresa.
10. La persona que reciba dicho informe o reporte debe realizar un análisis de
lo sucedido y recolectar las pruebas necesarias y así tomar una decisión
frente a los pasos a seguir, sea adelantar un proceso disciplinario o
establecer una sanción.
11. El empleador, la persona de recursos humanos o quien disponga la
empresa para realizar los procesos disciplinarios, deberá citar al trabajador
inculpado a una diligencia, comúnmente llamada “audiencia de descargos”.
Dicha citación debe contener la fecha, hora y lugar de la audiencia y un
informe sucinto de los hechos por los que se le cita, adicionalmente
informarle la posibilidad de acudir con testigos de la empresa y presentar
pruebas de descargo, bajo el principio de contradicción.
12. A la audiencia de descargos acude la persona delegada por el empleador
para realizarla, el trabajador, y los testigos si es del caso. Cada parte podrá
presentar las pruebas o indicios que tengan de la conducta y se le
realizarán al trabajador todo tipo de preguntas tendientes a aclarar los
hechos y así poder establecer cuál es el incumplimiento específico en el
que incurrió el trabajador.
13. Una vez escuchado al trabajador en la diligencia de descargos, se deberá
levantar un acta como constancia de lo que se trató allí, la cual se deberá
firmar por todos los que asistieron. Puede suceder que el trabajador se
niegue a firmar dicha acta por lo que el delegado del empleador deberá
solicitar a dos testigos que den fe de lo anterior y firmen la copia respectiva,
para lo cual el acta tendrá igual validez.
14. La Dirección de Recursos Humanos de la compañía debe analizar el acta
de descargos y las pruebas presentadas con el fin de ordenar, si es del
caso, un llamado de atención, una sanción de suspensión de labores sin
 goce de salario a título de multa, o la terminación del contrato de trabajo
con justa causa.
15. El Departamento de Personal por medio del director o jefe, en su condición
de representante patronal conforme al artículo 6 del Código de Trabajo,
notificará por escrito de esta decisión al trabajador inculpado, quien deberá
firmar la copia de la comunicación con fecha y hora. En el evento en que el
trabajador no quiera firmar, el jefe de personal u oficial encargado de la
diligencia deberá solicitar a dos testigos que den fe de lo anterior y firmen la
copia respectiva.
16. Finalmente, toda esta documentación debe archivarse en la carpeta del
trabajador, como constancia del adelantamiento de un debido proceso.
17. La legislación de Honduras establece en su Código del Trabajo, los tipos de
sanciones posibles que se le pueden aplicar a un trabajador como resultado de un
proceso disciplinario, aclarando en primer lugar que dicho tipo de penas jamás
podrán ser corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador, ni de
palabra ni de obra; en segundo lugar, que las sanciones pertinentes deben constar
en el reglamento de trabajo, en el contrato de trabajo o en la convención colectiva
de trabajo; en tercer lugar, que quien imponga la sanción sea una persona capaz
con representación patronal suficiente, según el Reglamento Interno mismo, según
el orden jerárquico de la compañía, para hacerlo; en cuarto lugar, que haya una
relativa inmediatez entre la ocurrencia del hecho o el conocimiento del mismo por
parte del empleador, el proceso disciplinario y la imposición de la sanción, no
debiendo trascurrir el término establecido en la ley como prescripción, tal cual 1
mes (Articulo 863 Código de Trabajo) en quinto lugar, que haya una correcta
proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción impuesta, y finalmente, que
exista culpa o bien dolo del trabajador frente a lo sucedido.

18. Por lo tanto, las sanciones posibles a imponer a un trabajador son las
siguientes:

a. Llamados de atención verbal con copia al expediente de personal donde se

deben especificar claramente los hechos y el incumplimiento en el que
incurrió el trabajador, cuando son faltas leves.
b. Llamados de atención por escrito con copia al expediente personal, cuando
la falta cometida se encuentre dentro de las faltas menos leves.
c. Suspensiones del trabajo sin goce salarial, que son consagradas en el
Reglamento de Trabajo como faltas graves, que este reza, que por primera
vez será menor de 8 ocho días y esta no puede exceder de ocho (8) días
por la primera vez, 8 días consecutivos por segunda vez y finalmente en la
reincidencia despido sin responsabilidad patronal. Cuando la falta cometida
se encontrare en el listado de las GRAVISIMAS el despido se faculta, sea
de inmediato.
d. Cada empresa o compañía podrá establecer tiempos de suspensiones
diferentes, los cuales no podrán ser mayores a los establecidos por la
norma, que deberán consagrarse en el Reglamento Interno de Trabajo, el
cual deberá ser conocido por todos los trabajadores, por medo de la
publicidad respectiva.
e. Pues bien puede suceder el despido por justa causa: si el empleador no
considera justificada la falta del empleado, puede proceder entonces a
notificarle la carta de despido en la cual debe indicar los hechos concretos
que lo motivaron a tomar tal decisión.
f. De todo lo anterior, entonces, podemos concluir que el poder disciplinario el
cual puede ejercer el empleador, es limitado por su finalidad; que la sanción
disciplinaria debe tener una causa jurídica y que debe ser proporcional a la
gravedad de la falta; y que para su imposición en muchos casos requiere
seguirse un procedimiento que previamente debe haber establecido la
compañía o empresa internamente y estar documentado, y que permite que
al trabajador se le respete su derecho al debido proceso conforme lo
establece el artículo 90 de la Constitución de la República y a la defensa en
el artículo 82 de la misma.

Bibliografía
Cabanellas, G. (s.f.). Diccionario Jurídico.

Contreras, S. G. (s.f.). Trabajo y Derecho .

 Política, C. (1982).

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