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Introducción

Toda organización debe tener un reglamento interno de trabajo que regule las
relaciones laborales que se generan dentro de esta. Un apartado de este reglamento
está dedicado a determinar las faltas disciplinarias y las consecuencias a las que están
expuestos los trabajadores que incumplan una de estas normas establecidas.

Para este último caso, se aplicará un procedimiento disciplinario al trabajador, proceso


que cuenta con varias fases y que tiene como objetivo esclarecer las causas, la
gravedad y las consecuencias de la comisión de la falta por parte del trabajador.

La , mediante esta política de procedimiento disciplinario busca establecer un


procedimiento objetivo para la evaluación de las faltas disciplinarias que se generen
dentro de la organización

Objetivo

Establecer el procedimiento bajo el cual, se llevará a cabo el proceso de descargos de


los trabajadores que cometan faltas leves o graves al reglamento interno de trabajo de
la

Alcance

Este documento servirá como guía para la implementación de todos procesos


disciplinarios que se generen en contra de los trabajadores que incumplan las normas
establecidas en el reglamento interno de trabajo de la .

Definiciones

Reglamento Interno De Trabajo

El reglamento interno de trabajo se ha convertido en un documento de suma


importancia en toda empresa, puesto que, bajo las normas allí estipuladas se regirán
las relaciones internas de la empresa con los trabajadores. Siempre que no vulnere los
derechos mínimos del trabajador, el reglamento de trabajo es una herramienta
necesaria para dar solución a los conflictos que se puedan llegar a presentar dentro de
la empresa, en esto radica su importancia, pues de lo contrario, sería muy difícil
sancionar a un trabajador por algún acto incorrecto, debido a que no habría ningún
sustento normativo o regulador que ampare la decisión de carácter correctivo.

Faltas Disciplinarias

Se comprende como faltas disciplinarias toda aquella falta cometida por el trabajador
frente a las normas establecidas en el reglamento interno de trabajo se la. Lo cual
acarrea una sanción disciplinaria para el trabajador que puede ir desde la reconvención
verbal hasta el despido del mismo.

Proceso Disciplinario

El proceso disciplinario consta de cuatro etapas:

1. Citación a Audiencia de Descargos por escrito.

2. Audiencia de Descargos y Levantamiento de Acta.

3. Comunicado de la imposición de la sanción, o cierre del Proceso Disciplinario si son


de recibo los argumentos expresados por el trabajador en sus descargos.

4. Recurso frente a la decisión y trámite del mismo.

1. Citación a Audiencia de Descargos

Se trata de una comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la


persona a quien se imputan las conductas que conlleven a una posible sanción. La
citación por escrito al trabajador a una Audiencia de Descargos, debe contener:

1) La fecha, hora y lugar en que va a realizarse la Audiencia.


2) Formulación de los cargos imputados; traslado al imputado de todas y cada una
de las pruebas que fundamentan los cargos; indicación de un término durante el
cual pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y
allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos.
3) En el caso de proceder, la indicación de que puede estar acompañado por dos
compañeros de trabajo.
4) Firma del trabajador y de la persona facultada por el RIT, para efectuar procesos
disciplinarios.
La formulación de los cargos imputados, puede ser verbal o escrita, siempre y cuando
en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que
esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas
disciplinarias. Tanto la conducta como su respectiva sanción deben encontrarse
previamente consagradas en el Reglamento Interno De Trabajo.

2. Audiencia de Descargos y Levantamiento de Acta

En el día, hora y lugar fijados en la citación, la persona que ocupa el cargo que
conforme al reglamento interno de trabajo tiene la facultad para adelantar procesos
disciplinarios, le recibirá al trabajador citado sus descargos, adicionalmente le podrá
formular las preguntas necesarias y conducentes con el fin de establecer si se incurrió
o no en la falta disciplinaria, y practicará las pruebas solicitadas por el trabajador,
procediéndose a levantar un Acta que al final de la audiencia deberá ser firmada por los
asistentes .

Escuchado el trabajador en descargos, practicadas las pruebas solicitadas por éste y


probada la existencia de la falta disciplinaria, se decidirá, de conformidad con las
normas del reglamento interno de trabajo, la imposición de la sanción disciplinaria,
notificándole al trabajador los efectos de la misma y advirtiéndole que puede impugnar
la decisión disciplinaria.

En materia de despidos el trabajador tiene la carga de demostrar que la terminación del


contrato fue a instancia del empleador, y a este último le corresponde demostrar que el
despido se basó en las causas esgrimidas en el documento con el que comunicó su
decisión, de allí la importancia de contar con pruebas que permitan demostrar la causa
de terminación del contrato.

3. Comunicado de la imposición de la sanción, o cierre del Proceso


Disciplinario si son de recibo los argumentos expresados por el trabajador
en sus descargos.

Consiste en comunicar por escrito al trabajador la sanción disciplinaria que se le va a


aplicar, la conducta que originó la sanción y el fundamento normativo (R.I.T.) y
probatorio en el que nos basamos para sancionar. El pronunciamiento del empleador
debe darse mediante un acto motivado y congruente, con expresión de los hechos
precisos que motivan la imposición de la sanción disciplinaria, con límite temporal y
espacial de los mismos (indicando día, hora y lugar de su ocurrencia) y con el debido
sustento probatorio.

Se debe indicar en la comunicación, la posibilidad que el trabajador tiene de


controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya
sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción, como la de acudir a la
jurisdicción laboral

Si luego de haber realizado los descargos, se decide no aplicar la sanción, debe


comunicarse por escrito igualmente al trabajador, que se dará por cerrado el proceso
disciplinario.

4. Recurso frente a la decisión y trámite del mismo.

Ante el comunicado de imposición de la sanción disciplinaria el trabajador debe tener la


oportunidad de controvertir mediante recurso de apelación, en el término que se
indique en el reglamento interno de trabajo, la decisión tomada por la persona facultada
para adelantar el proceso, ya sea ante el superior jerárquico de quien impone la
sanción o la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria en el caso de
terminación del contrato con justa causa del contrato de trabajo.

Teniendo en cuenta lo anterior, bastará con incluir en la comunicación de la decisión


adoptada, particularmente para las terminaciones unilaterales y con justa causa del
contrato, la expresión “en caso de desacuerdo con lo expuesto, se podrá acudir a
la jurisdicción ordinaria”.

A continuación, se relacionan las faltas leves y graves incluidas extraídas del


reglamento interno de trabajo de la Asociación Futuro Para Todo lo aquí establecido
servirá como guía para determinar la gravedad de la falta y el proceder por parte de La
Asociación Futuro Para Todos según el caso
CAPITULO XVII
Faltas Y Sanciones Disciplinarias

ARTICULO 53. La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no


previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en
el contrato de trabajo (CST, art. 114).

ARTICULO 54. Se establecen las siguientes clases de sanciones leves disciplinarias,


así:

1. El retardo hasta de diez (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente,
cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera y
segunda vez, llamado de atención verbal, por tercera vez, llamado de atención
por escrito con copia a hoja de vida, por cuarta vez suspensión en el trabajo por
un día, por quinta vez suspensión en el trabajo por tres días, por sexta vez
terminación del contrato unilateralmente por parte del empleador, los días en
suspensión no serán remunerados.

2. La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde, por un día completo o en el turno


correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de
consideración a la empresa, implica por primera vez suspensión en el trabajo
hasta por tres días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho
días.

3. La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause
perjuicio de consideración a la empresa, implica, por primera vez, suspensión en
el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta
por dos meses.
4. La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o
reglamentarias implica por primera vez, llamado de atención por escrito con
copia a hoja de vida, por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho
días.

Parágrafo. La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago del
salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.

ARTICULO 55. Constituyen faltas graves y quedaran así:

1. El retardo hasta de diez 15 minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa


suficiente, por quinta vez.
2. La falta total del trabajador en la mañana o en la jornada correspondiente, sin
excusa suficiente, por tercera vez.
3. La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por
tercera vez.
4. Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o
reglamentarias.
5. Bajo rendimiento y constante error en las funciones encomendadas.
6. No cumplir con las funciones asignadas por segunda vez teniendo en cuenta las
auditorías realizadas y llamados de atención realizados conforme a las reglas
establecidas por la entidad.
7. El apoderarse de dineros de la entidad que se reciban con ocasión del cargo
desarrolla.
8. El incumplimiento grave de las funciones que desarrolla.
9. La alteración de cualquiera que sea la clase de documento público o privado.
10. La pérdida por parte del trabajador de cualquiera que sea la clase de
documentos que por ocasión de su trabajo manipulen o tengan a su cargo,
según sea el caso.
11. El maltrato de cualquier tipo a los beneficiaros de sus labores.

Parágrafo. Para el caso de los retardos en la hora de entrada el número de retardos


mencionados se contará dentro de un periodo de un mes laboral.
CAPITULO XVIII
Procedimientos para comprobación de fallas y formas de aplicación de las
sanciones disciplinarias

ARTÍCULO 56. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria el empleador deberá oír al
trabajador inculpado directamente y sí éste es sindicalizado deberá estar asistido por
dos representantes de la organización sindical a que pertenezca En todo caso se
dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no
la sanción definitiva (artículo 115 C.S.T.)

ARTÍCULO 57. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con


violación del trámite señalado en el anterior artículo (artículo 115, C.S.T.)

CAPITULO XIX
Reclamos: personas ante quienes deben presentarse y su tramitación

ARTÍCULO 58. Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe
en la empresa el cargo de jefe inmediato quien los oirá y resolverá en justicia y
equidad.

ARTÍCULO 59. Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que
se refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del
sindicato respectivo