3.

Trabajo en sobretiempo u horas extras

3.1. Aspectos generales

De acuerdo al artículo 9 del Decreto Supremo N" OO7.2OO2-TR el trabajo en

sobretiempo es voluntario, es decir, que ningún trabajador puede ser obligado a trabajar
horas extra a menos que esté justificado cuando la labor que este realiza es un hecho
fortuito o fuerza mayor cuando se ponga en peligro a las personas o bienes de la
empresa.

No obstante, existe una contradicción de términos ya que en caso de que el

trabajador tenga que laborar fuera del tiempo de jornada esto debe cumplirse; caso
contrario, el trabajador estaría incurriendo en infracción

Se habla de trabajo obligatorio cuando se fuerza al trabajador a que ejecute una

labor, pero cuando se habla de sobretiempos que han sido mal llamados obligatorios en
estos, el trabajador puede retirarse una vez que ha finalizado su jornada y como no ha
cumplido con su labor entonces se le impone una sanción disciplinaria

En caso de que se presente amenaza o coacción al momento de la prestación de

horas extras, habrá una infracción administrativa de tercer grado esto de acuerdo con el
Decreto Legislativo N° 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del
Trabajador el cual establece lo siguiente:

Artículo 19.- De las Infracciones y las Multas

19.1 Las infracciones se clasifican de acuerdo a su gravedad en los siguientes grados:

a) Tercer grado:

1) No pagar beneficios y derechos laborales de carácter irrenunciable.

2) No registrar en planilla un trabajador.
3) Contar con un adolescente laborando sin autorización.
4) El cierre no autorizado del centro de trabajo.

19.2 Las multas se aplican cuando en el Acta de Inspección programada o de oficio,

especial o a pedido de parte y en la inspección a iniciativa del inspector se verifica que
el empleador ha cometido una o varias infracciones previstas en el numeral 19.1 del
artículo 19 de la presente Ley, atendiendo la gravedad de la falta cometida, el número
de trabajadores afectados y otros criterios para su graduación.

El reglamento establecerá la tabla de infracciones y multas." Las infracciones

pueden ser sancionadas con una multa máxima de:

- 20 Unidades Impositivas Tributarias, en el caso de infracciones de tercer grado.

- 10 Unidades Impositivas Tributarias, en el caso de infracciones de segundo
grado.
- 5 Unidades Impositivas Tributarias, en el caso de infracciones de primer grado.

“Las horas extras, siendo de naturaleza voluntaria, tienen como exigencia

que exista el consentimiento de ambas partes para percibirlo, presupuesto que no ha
sido acreditado dentro del proceso; resultando entonces improcedente el pago de las
horas extras y por ende innecesario emitir pronunciamiento sobre la causal que
figura en el punto a). (...) Debe obviarse el concepto de movilidad toda vez que al
trabajador solo se le hizo entrega de este monto para el cabal desempeño de sus
labores, en cantidades que hacen llegar a la conclusión que razonablemente eran
empleadas para dicho fin”. (Cas. N° 2338-97-Chincha)

Uno de los principios del Derecho Laboral es el principio de irrenunciabilidad

esto quiere decir que el trabajador no puede renunciar a sus derechos. Sin embargo, este
principio no es absoluto para algunos puesto que sostienen que los trabajadores sí
pueden renunciar a sus derechos cuando estos deriven del acuerdo privado con el
empleador. Un claro ejemplo sería la realización del trabajo en sobretiempo que es
potestativa lo que significa que el empleador puede suprimir el acuerdo de esas horas
extras.

3.2. Autorización para la prestación de las horas extras

En la Resolución Directorial N° 100-2013-MTPE/1/20.4. se impuso la sanción

económica a la Universidad Ricardo Palma por haber incurrido en la infracción en
materia de relaciones laborales en perjuicio de diecinueve trabajadores por no haber
cumplido con el abono del recargo por las horas extras realizadas en los años 2009,
2010 y 2011. Asimismo, esta Resolución Directorial ha establecido los requisitos que se
deben de considerar para la compensación del trabajo en sobretiempo los cuales son:
 a) Formalidad: La compensación debe acordarse entre el empleador
y el trabajador por escrito.
b) Oportunidad: la compensación debe producirse dentro del mes
siguiente a aquel en el que se realizó el trabajo en sobretiempo. No obstante,
queda a discre- ción del trabajador y el empleador realizarlo en otra oportunidad.
c) Descanso físico compensatorio: los días de descanso que serán
compensados con el trabajo en sobretiempo deben estar plenamente
identificados en el convenio de compensación.

3.3. Presunciones y prueba de horas extras

3.3.1. Horario de ingreso y salida

El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de entrada o con posterioridad a la

salida, pero no siempre es así. Si un trabajador se encuentra antes del horario de ingreso
o permanece luego del horario de salida, se presume de manera relativa que se generó
una hora extra; inicialmente, el Estado había establecido una presunción absoluta: si la
permanencia excede la hora diaria, se presumía en forma absoluta que habían horas
extras

De acuerdo al artículo 7° del Decreto Supremo 004-2006-TR. Se establece que:

s.

Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso

y/o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto
la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del
trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable. Los empleadores deben
adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores del
centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo.

3.3.2. Horario de refrigerio

Cuando el trabajador labora en el horario de refrigerio, las indicadas

presunciones no se aplican pues están orientadas exclusivamente al horario de salida. En
estos casos, será el trabajador quien deba probar la existencia de horas extras.
 Sobre el tema de la acreditación de las horas extras hay varias resoluciones
judiciales que han tocado este tema y todas presentan, cuando menos, un sentido
similar: la regulación debe estar dirigida hacia la demostración de la prestación de las
horas extras, no siendo suficiente la mera alegación del trabajador. En este sentido, en la
Casación N° 1729-2000-Lima, la Corte Suprema indicó:

“Que, por regla general, el empleador que requiera de su trabajador que labore
horas extras, debe instrumentar los medios que acrediten dicho trabajo de
sobretiempo, no solo con el objeto de cautelar el derecho del trabajador, sino
también de garantizar en su propio beneficio la efectividad del trabajo en
sobretiempo. (El) trabajo en horas extras debe significar la prestación de una
labor efectiva en beneficio del empleador; por lo tanto, se descarta aquellos
tiempos dedicados por el trabajador que impliquen un ingreso anticipado o una
demora en la salida del centro de trabajo. La autorización del empleador para el
trabajo y pago de horas extras puede ser expresa o tácita”.

Finalmente, sobre el tema de las horas extras, es oportuno referirnos a la

inexistencia de estas en el Sector Público, pese a que se demuestre su real prestación. La
razón por la cual se deniegan las pretensiones de pago de horas extras se contrae en las
limitaciones previstas en las normas de presupuesto. Veamos solamente dos ejecutorias
ilustrativas sobre el particular (Toyama, 2015)

“(...) el contrato individual de trabajo a plazo fi jo para obra determinada de

servicios específicos al que el accionante se sometió o convino en su cargo de
chofer establece una remuneración única mensual así como el pago de las
gratificaciones y bonificaciones previstas por ley, no estando incluidas las horas
extras, por lo que hay que inferir que no hubo pacto o acuerdo alguno de ambas
partes referentes al pago de las horas extras; (…) Que la sentencia impugnada al
haber amparado el pago por horas extras ha contravenido no solo normas de
autoridad presupuestal sino también normas de orden público y de fi el
cumplimiento; (...) no se habrían violado tales leyes, por cuanto ellas mismas
han previsto la excepción que permite reconocer presupuestalmente el gasto por
horas extras que pretende negar a sus trabajadores. Habiéndose materializado ese
consentimiento en forma tácita al haber admitido el registro de las horas extras
durante casi todo el tiempo de duración del contrato de trabajo, sin hacer
 observación alguna, de modo que no puede beneficiarse de ese trabajo sin
ejecutar la contraprestación respectiva, ya que de lo contrario se estaría
amparando la realización de trabajo gratuito, cuya prohibición taxativa está
contenida tanto en la Carta Magna actual en su artículo veintitrés, como en la
anterior, en su artículo cuarenta y dos (Casación N° 02857-97-La Libertad).

La demandada al ser una entidad del Sector Estatal, dependiente del Instituto
Nacional de Desarrollo del Ministerio de la Presidencia tiene como base de
gastos, partidas presupuestales que le son asignadas por las Leyes de
Presupuesto a través del financiamiento del Estado, de las que no puede
apartarse salvo autorización del Ministerio de Economía y Finanzas; por lo que
se constata que ha habido violación de las normas aludidas cuando la recurrida
determina el pago por este concepto. Que además, el contrato individual de
trabajo a plazo fijo para obra determinada de servicios específicos al que el
accionante se sometió o convino en su cargo de técnico en archivo y que obra en
autos, establece una remuneración única mensual así como el pago de las
gratificaciones y bonificaciones previstas por ley, no estando incluidas las hubo
pacto o acuerdo alguno de ambas partes referentes al pago de las horas extras
(Cas. N° 02856-97-La Libertad)”

3.4. Remuneración de jornada extraordinaria

Cuando el sobre tiempo no se compensa con descansos, la jornada extraordinaria

se compensa con una sobretasa de del 25% del valor de la jornada ordinaria, a las dos
primeras horas y con el 35% la tercera y siguientes horas.

• Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la

hora de ingreso.
• Si permanece en el centro de trabajo después de la hora de salida.

La presencia del trabajador en el centro de trabajo, presume la aceptación y

disposición del empleador de la jornada extraordinaria, por el lapso de tiempo en que el
trabajador permanece en el centro de trabajo, salvo prueba en contrario (Artículo 7 del
Decreto Supremo N° 004-2006-TR, modificado por el D.S. 011- 2006TR).

3.4.1. Pago de la sobretasa:

 El pago de sobre tasa implica, que toda labor realizada más allá de la jornada
máxima de trabajo, debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por
convenio, pacto o contrato se establezca, siendo el monto mínimo a pagar, por hora de
labor extraordinaria, el valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria
del trabajador, incrementando en un 25 % para las dos primeras horas, y 35% para las
restantes

Bibliografía

Decreto Supremo 004-2006-TR https://cdn.gacetajuridica.com.pe/laley/DECRETO

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Mejía Madrid, R. (2012) La regulación del tiempo de trabajo. Revista IUS ET

VERITAS

Serkovic González, G. (2015) Las horas extraordinarias. LEX Soluciones.

http://www.lexsoluciones.com/wp-content/uploads/2016/05/abc-laboral-horas-
extraordinarias.pdf

Toyama Miyagusuku, J. (2015) El Derecho Individual del trabajo en el Perú: un

enfoque teórico práctico.