EL CONTRATO DE TRABAJO Y SU RELACIÓN LABORAL

Según el artículo 4 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,

aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR (en adelante, LPCL), en toda
prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. De dicha descripción,
se pude inferir la existencia de tres elementos clave para poder hablar de una
relación laboral: prestación personal de servicios, remuneración y subordinación.

Sobre la subordinación, la misma consiste en un vínculo jurídico entre el deudor

y el acreedor de trabajo, en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al
segundo y le confiere el poder de conducirla. El artículo 9 de la LPCL dispone lo
siguiente:
“Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su
empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores,
dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u

horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores,
dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del
centro de trabajo.”
En el segundo párrafo del artículo 9, se hace mención a la facultad del Ius
Variandi, la cual consiste en la capacidad que tiene el empleador de modificar
ciertas condiciones de trabajo. La Corte Suprema se ha pronunciado al respecto a
través de Casación Laboral 7489-2016 MOQUEGUA de fecha 19 de octubre de
2017.

“Es preciso señalar que si bien el párrafo de la citada norma, faculta al empleador
a introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo; así como la forma
y modalidad de la prestación de las labores, dentro de los criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo; también
lo es que el ejercicio de dicha facultad debe sustentarse en dos parámetros de
justificación: 1) la razonabilidad y 2) las necesidades del centro de trabajo.

El Contrato de Locación de Servicios

Según el artículo 1764 del Código Civil, por la locación de servicios el locador se
obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por cierto
tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribución. 

Paralelamente, el artículo 1768 establece que el plazo máximo de este contrato es

de seis años si se trata de servicios profesionales y de tres años en el caso de otra
clase de servicios. Si se pacta un plazo mayor, el límite máximo indicado sólo
puede invocarse por el locador.

De lo antes señalado, se desprenden los siguientes elementos: (i) retribución o

contraprestación y (ii) prestación de servicios independiente. Además, por su
origen normativo, consiste en un Contrato de Naturaleza Civil, el cual carece de un
elemento que sí se encuentra presente en un Contrato de Naturaleza Laboral: la
subordinación. 

Si la subordinación se encuentra presente en la locación de servicios

En esta circunstancia es necesario recordar el Principio de Primacía de la realidad,
desarrollado ampliamente a nivel doctrinario y jurisprudencial. Uno de dichos
pronunciamientos es la Sentencia de fecha 22 de octubre de 2012 recaída en el
Expediente 03146-2012-PA/TC:

“3.3.5   Por tanto, en aplicación del principio de primacía de la realidad, los hechos

prevalece sobre las formas y apariencias del contrato civil con el que se pretendía
encubrir una relación laboral; siendo esto así, queda establecido que entre las
partes ha existido una relación de naturaleza laboral y no civil, por lo que el actor
solo debió ser despedido por comisión de falta grave; en consecuencia, la
emplazada, al haber despedido al demandante sin haberle expresado la existencia
de una causa justa relacionada con su capacidad o conducta laboral, ha vulnerado
su derecho constitucional al trabajo, pues lo ha despedido arbitrariamente.”
A nivel legislativo, el artículo 2 numeral 2 de la Ley General de Inspección del
Trabajo, Ley 28806, señala que, en caso de discordancia, entre los hechos
constatados y los hechos reflejados en los documentos formales debe siempre
privilegiarse los hechos constatados.

En consecuencia, podemos inferir que ante cualquier situación en que se

produzca una discordancia entre lo que los sujetos dicen que ocurre y lo que
efectivamente sucede, el derecho prefiere esto sobre aquello. Por ende, de estar
presente la subordinación en una relación civil, queda establecido que entre las
partes ha existido una relación de naturaleza laboral.

Algunas pautas para determinar si estamos ante una relación civil o laboral
La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, “SUNAFIL”)
ha establecido algunos criterios para los procedimientos inspectivos mediante la
Resolución Directoral 002-2023-SUNAFIL/DINI, que aprobó el Lineamiento N°
001-2023-SUNAFIL/DINI – Lineamiento: Competencia de la inspección del trabajo
ante la presunta desnaturalización de la relación laboral advertida en las
modalidades contractuales de índole distinta a la laboral. 

En esa línea, a fin de determinar si la relación civil se encuentra desnaturalizada,

la autora sugiere analizar si están presentes los indicios de subordinación que
se encuentran en dicho Lineamiento. Los indicios incluidos en el documento en
mención, de cuya valoración conjunta podría inferirse la existencia de una relación
contractual subordinada, son los siguientes:

 El control de entrada y salida, para lo cual debe revisarse no solo el registro

de control de asistencia, sino también, por ejemplo, hojas de tarea,
cuadernos bajo custodio de los vigilantes o secretarias en el centro trabajo.
  La asignación de correos electrónicos institucionales.
 La asignación de un fotocheck o credencial de la empresa.
 La asignación de escritorios, computadoras o laptops, de los cuales se
deberá tomar nota de algún registro o acta de entrega, así como que el
número de inventario que corresponda a la empresa, de ser el caso.
 La existencia de memorándums, circulares, cartas, envío de correos
electrónicos, mensajes de texto, comunicación mediante redes sociales,
mensajería instantánea o cualquier otra documentación donde se observe la
delegación de funciones, dictado de órdenes, el cumplimiento de políticas
empresariales, requerimiento de información, imposición de medidas
disciplinarias, etc.
 La entrega o el uso de la indumentaria de trabajo y equipos de protección
personal.
 La entrega de reglamento interno de trabajo y de seguridad y salud en el
trabajo.
 Si ha participado en capacitaciones patrocinados por la empresa.
 La inclusión del puesto en el organigrama de la empresa.
 Si ha recibido invitación para celebrar festividades o aniversarios
patrocinados por la empresa.
 La concesión de licencias o la realización de comisiones de servicios.
 El sometimiento a procesos disciplinarios propios de los trabajadores
dependientes.
 La determinación del lugar de prestación de servicios por parte de la
empresa.

Se recomienda el análisis de dichos indicios en la medida que, la subordinación es

el principal elemento diferenciador entre un contrato civil y laboral. Si bien son
criterios trabajados por la SUNAFIL a fin de ser tomados en cuenta ante una
fiscalización, pueden ser una pauta para entender qué situaciones nos podrían a
llevar a una desnaturalización de un contrato civil. Es decir, qué elementos podrían
traer como consecuencia la aplicación del Principio de Primacía de la realidad.