ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

EL EMPLEADOR. PRINCIPALES
OBLIGACIONES Y DERECHOS

CURSO: DERECHO DEL TRABAJO

DOCENTE: DRA. SABA CABRERA CHAUPIN
SEMESTRE
01 de Octubre de 2021 ACADÉMICO 2021B
DESARROLLO DE LA SESIÓN
Sensibilización
 RELACION LABORAL

Se entiende por relación laboral aquel vínculo donde un sujeto conocido

como trabajador presta sus servicios de manera personal y subordinada
a otro sujeto conocido como el empleador a cambio de una
remuneración. Producto de este vínculo laboral, se generan derechos a
favor del empleador como el de dar órdenes para que sean ejecutadas
con posterioridad por parte del trabajador (poder de dirección), el de
sancionar razonablemente cualquier conducta o infracción que haya sido
cometida por el trabajador (poder de sanción) y el de dictar normas para
la ejecución de las labores dentro del centro laboral (poder
reglamentario).
 PODER DE DIRECCION DEL EMPLEADOR

Es la facultad otorgada al empleador que se entiende como “la potestad

que confiere al empleador el contrato de trabajo, en virtud del cual este
se encuentra facultado a dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de
ejecución del trabajo, ordenando las prestaciones laborales” (CASTILLO,
y otros, 2010, pág. 56). Agregado a esto señalamos que, de acuerdo con
la normativa laboral, en el artículo 9° de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (LPCL), se le otorga al contratante el imperio de
normar las actividades del trabajador, dar órdenes necesarias para la
ejecución del trabajo prestado por el contratado, asimismo como
sancionar el incumplimiento o infracción de las labores a cargo del
trabajador.
Es decir, este poder de dirección esta expresado en tres atribuciones del
empleador: dirigir, controlar y sancionar:

1.- La facultad de dirigir, está encaminada a cumplir los objetivos de la

empresa, por ende para lograr dicho fin, podrá generar un reglamento
interno para los trabajadores;
2.- El poder de controlar se verá reflejado al momento de poder fiscalizar
el cumplimiento de las ordenes por parte de los trabajadores y la
3.-Facultad de sancionar podrá ser ejecutada cuando el trabajador
incumpla las ordenes establecidas por el empleador o cometa una
infracción, frente a este escenario el empleador podrá establecer el
castigo correspondiente, de acuerdo a los límites de razonabilidad y
proporcionalidad, establecidos por la normativa correspondiente.
Además, la facultad sancionadora derivada del poder de dirección debe
tener una causa jurídica; es ilícita, si el trabajador no ha cometido la
falta, y lo es sino constituye sino pretexto para la sanción.

Finalmente, debe ser ejercido el poder disciplinario en forma

proporcional a la gravedad de la falta cometida por el trabajador.
 LÍMITES AL PODER DE DIRECCIÓN:

El poder de dirección no es un poder absoluto y arbitrario puesto en

manos del empleador, es un poder que puede estar limitado en forma
conjunta o alternativamente por los siguientes mecanismos: la Ley, por
los convenios colectivos de trabajo, por los usos y costumbres, por el
contrato individual de trabajo y por el reglamento interno de trabajo.

Estos límites están limitados por su finalidad, esto es el de servir para

mantener el orden en la empresa. Los actos del trabajador situados
fuera del ámbito de la empresa que no repercutan negativamente sobre
el correcto cumplimiento de la prestación de trabajo o pueden perjudicar
la imagen de la empresa, no deben ser sancionados.
 ¿QUÉ DOCUMENTOS PUEDEN SERVIR DE PRUEBAS PARA ACREDITAR LA
SUBORDINACIÓN DEL TRABAJADOR FRENTE AL EMPLEADOR?

Si se pregunta qué documentos pueden servir de pruebas para acreditar la

subordinación del trabajador frente al empleador, pues estos son varios y
accesibles. Para empezar, cualquier comunicación entre el trabajador y el
empleador sobre temas de trabajo representan la existencia de un vínculo
laboral, así como conversaciones sobre tareas pendientes, pagos, etc. Estos
pueden estar contenidos en documentos de la empresa, en computadoras o
teléfonos personales. También sirven grabaciones en el centro de trabajo,
tarjetas o identificaciones y, por supuesto, el testimonio de clientes o
trabajadores que acrediten que el trabajador en cuestión se ha venido
desempeñando en su puesto.
PROCEDIMIENTOS

ARTÍCULO 2.-El procedimiento para la modificación de jornadas, horarios y

turnos se sujetará a lo siguiente:

1.- El empleador está facultado para efectuar las siguientes modificaciones:

a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.

b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos
días la jornada ordinaria sea mayor y en otras menor de ocho (8) horas, sin
que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y
ocho (48) horas por semana.
 RESPONSABILIDADES DEL EMPLEADOR

1.- Implementar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el

Trabajo.
2.- Cumplir las normas vigentes de SST
3.- Fomentar una cultura de prevención de riegos laborales
4.- Compromiso visible de la salud y seguridad de los trabajadores.
5.- Mecanismos adecuados de participación activa de los trabajadores y
organizaciones sindicales
6.- Eliminación de peligros y riesgos, tratamiento y control, mitigar,
sustitución progresiva, facilita EPP y colectivos
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

El empleador tiene la obligación de:

•Cumplir la legislación vigente y los acuerdos en vigor.

•Tratar al trabajador de forma igualitaria, con independencia del origen, las

creencias, el género, la edad o la adscripción política de éste.

•Velar por la seguridad y la salud laboral del trabajador.

•Facilitarle al trabajador información escrita sobre los condicionantes

fundamentales del trabajo.

•Favorecer una buena atmósfera de trabajo y el logro de los cometidos del

trabajador, así como su desarrollo profesional.
EL EMPLEADOR BAJO LA NORMA LABORAL

La normativa laboral tiene por objeto que

trabajadores y empleadores cuenten con
las herramientas pertinentes para conocer
y aplicar sus deberes y derechos; siendo
el conocimiento de la norma un
instrumento democrático que viabiliza el
acercamiento de las partes, procurando
igualdad de información, para un diálogo
social consistente.
EXIGENCIAS DEL EMPLEADOR POR LEY EN UN CONTRATO DE
TRABAJO EN PERÚ

Seguro de salud
La empresa está en la obligación de pagar un seguro de salud para el trabajador. Este
pago lo hace directamente la empresa, no se descuenta de los ingresos del empleado.
Entre las opciones para quienes cuentan con contratos de trabajo vigentes, están los
programas públicos de Seguro de Regular de Salud y el Seguro Integral de Salud
(SIS). En el caso de los seguros de salud privados, su valor sí se descontará del
sueldo.

Fondo de pensiones
El contratante debe descontar del sueldo del empleado el porcentaje correspondiente a
la cuota mensual de la AFP a la que el trabajador esté afiliado. Este porcentaje es el 10
% del sueldo, que sumado a otras comisiones llega aproximadamente al 13 %,
dependiendo de la AFP.
Prestaciones alimentarias
Mediante esta modalidad, parte del sueldo acordado en los contratos laborales se entrega en
vales para la compra de alimentos. Este beneficio permite un ahorro a la empresa y la
seguridad de que contribuirá a generar bienestar en el hogar del empleado.

Compensación por tiempo de servicios (CTS)

Es una cantidad de dinero que equivale a un sueldo mensual. La empresa deposita este monto
en una cuenta bancaria abierta a nombre del colaborador para este fin. El depósito se realiza en
dos partes: 50 % en mayo y 50 % en noviembre. Es un seguro de desempleo, al que el
trabajador tendrá acceso en caso que no continúe en la empresa.

Gratificaciones
Otros beneficios laborales del empleado son las gratificaciones, una en julio y la otra en
diciembre. El monto de cada una puede variar entre una cantidad simbólica y un sueldo
mensual.
Seguro complementario de trabajo de riesgo
Esta protección es obligatoria en el caso de actividades peligrosas, tales como extracción de
madera, pesca, minería, producción de petróleo, fabricación de sustancias químicas industriales
y otras que puedes consultar en esta lista de actividades de alto riesgo.

Vacaciones
Es el derecho a descanso anual al que tienen acceso todos aquellos trabajadores que hayan
cumplido un año de labores tras la firma del contrato de trabajo en Perú. Según el Decreto
Legislativo 713 son 30 días calendario por año, pero el empleador y el contratante puede
acordar si hacer uso de estos días en su totalidad o en partes. El trabajador también puede optar
por vender parte de sus vacaciones a la empresa.

Utilidades
Los trabajadores tendrán derecho a recibir un porcentaje de las utilidades anuales de una
empresa privada si esta genera rentas de tercera categoría y cuenta con más de 20 trabajadores.
ARTÍCULO 7º LEGISLACIÓN LABORAL

El empleador está obligado a tomar la póliza de seguro de vida y pagar las primas
correspondientes. En caso que el empleador no cumpliera ésta obligación y
falleciera el trabajador, o sufriera un accidente que lo invalide permanentemente,
deberá pagar a sus beneficiarios el valor del seguro a que se refiere el artículo 12.

En los casos de suspensión de la relación laboral a que se refiere el Artículo 45

del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo, a excepción del
caso del inciso j), el empleador está obligado a continuar pagado las primas
correspondientes, y las compañías de seguros deberán continuar con la cobertura
de las prestaciones a que se refiere esta Ley.
CONSULTA Y NEGOCIACIÓN OBLIGATORIA CON LOS TRABAJADORES

El empleador, previamente debe comunicar con ocho (8) días de anticipación al

sindicato, o a falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a
los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan.

Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de éste los representantes de los

trabajadores, o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador
la realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta,
debiendo el empleador señalar la fecha y hora de la realización de la misma.

A falta de acuerdo, el empleador está facultado a introducir la medida propuesta, sin

perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal acto ante la Autoridad
Administrativa.
El término solidaridad hará referencia a dos líneas básicas: una centrada en la
solidaridad que se desliga de la esencia misma de la legislación y las
implicaciones según los contratos existentes, y la otra desde el fraude laboral,
en donde el empleador o contratista disfraza las condiciones para ocultar el
verdadero vínculo laboral y evadir sus responsabilidades.
La solidaridad implica que tanto el empleador es responsable directo de los
salarios y prestaciones debidos a los trabajadores y por ende, el trabajador
podrá demandar a el empleador, para obtener el reconocimiento y pago de
salarios y prestaciones sociales.
 ENTREGUE EQUIPOS DE PROTECCIÓN PERSONAL A SUS TRABAJADORES

Los empleadores deben proporcionar a sus trabajadores equipos de protección

personal (EPP) adecuados, según el tipo de trabajo y riesgos específicos presentes en el
desempeño de sus funciones, cuando no se puedan eliminar en su origen los riesgos laborales
o sus efectos perjudiciales para la salud este verifica el uso efectivo de los mismos.
Un punto importante en EPP no solo es acreditar su entrega sino la capacitación u orientación
que debe brindar el empleador para que dichos equipos sean utilizados de la forma correcta.
De ello se deriva que es obligación de todo trabajador usar adecuadamente los instrumentos y
materiales de trabajo, así como los equipos de protección personal y colectiva, siempre y
cuando hayan sido previamente informados y capacitados sobre su uso.
Bajo estas premisas, el incorrecto o falta de uso de los EPP faculta al empleador a aplicar las
medidas disciplinarias correspondientes, incluso, aplicar el despido justificado.
 INFORME Y CAPACITE A TODOS SUS TRABAJADORES EN MATERIA DE
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

La información y capacitación es uno de los principios que inspiran la seguridad

y salud en el trabajo, por ello, el empleador debe informar y capacitar
oportuna y adecuadamente a todos los trabajadores, haciendo partícipe a
las organizaciones sindicales. Estas capacitaciones deben estar orientadas a
evitar riesgos en la vida y salud de los trabajadores y sus familias.
En el SGSST, las capacitaciones forman parte de un Plan Anual de
Capacitación, oportunamente organizado y acorde a las necesidades del área o
centro de trabajo. Este programa debe ser aprobado por el Comité de
Seguridad y Salud en el Trabajo. En ese sentido, la Ley establece que los
empleadores deben realizar no menos de cuatro capacitaciones al año en
materia de seguridad y salud en el trabajo.
 REPORTE A LA ENTIDAD COMPETENTE, INVESTIGUE Y REGISTRE LAS
ENFERMEDADES OCUPACIONALES, LOS INCIDENTES, INCIDENTES
PELIGROSOS Y ACCIDENTES DE TRABAJO

Los empleadores tienen el deber de informar al Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo lo siguiente:
Todo accidente de trabajo mortal.
Los incidentes peligrosos que pongan en riesgo la salud y la integridad
física de los trabajadores o a la población.
Cualquier otro tipo de situación que altere o ponga en riesgo la vida,
integridad física y psicológica del trabajador suscitado en el ámbito laboral.
Recordemos que los accidentes de trabajo mortales y los incidentes peligrosos
deben informarse al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro del
plazo máximo de veinticuatro (24) horas de ocurridos.
En ese sentido, los empleadores deben contar con un registro de accidentes
de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos ocurridos en
el centro de labores, debiendo ser exhibido en los procedimientos de
inspección ordenados por la autoridad administrativa de trabajo, asimismo se
debe mantener archivado el mismo por espacio de diez años posteriores al
suceso.
Para el caso de empleadores que contrate servicios o mano de obra
proveniente de cooperativas de trabajadores, de empresas de servicios, de
contratistas y subcontratistas, así como de toda institución de intermediación
con provisión de mano de obra, también deberán notificar al Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo los accidentes de trabajo, incidentes
peligrosos y las enfermedades profesionales.
 MANTENGA ACTUALIZADOS LOS REGISTROS OBLIGATORIOS DEL
SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Los empleadores deben contar con registros actualizados y elaborados conforme a

los formatos aprobados por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, entre
ellos tenemos:
1. Registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales, incidentes
peligrosos y otros incidentes, en el que deben constar la investigación y las
medidas correctivas.
2. Registro de exámenes médicos ocupacionales.
3. Registro del monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales y
factores de riesgo disergonómicos.
4. Registro de inspecciones internas de seguridad y salud en el trabajo.
5. Registro de estadísticas de seguridad y salud.
6. Registro de equipos de seguridad o emergencia.
7. Registro de inducción, capacitación, entrenamiento y simulacros de
emergencia.
8. Registro de auditorías.
Como se puede advertir, las obligaciones del empleador en materia de SST no
solo implican planificar y ejecutar, sino también registrar de forma ordenada y
sistemática dicha información, la cual debe ser exhibida cuando la Autoridad
Administrativa o Inspectiva del Trabajo lo requiera.
Solo a través de los registros, el empleador podrá dejar constancia de las
acciones que viene adoptando en materia de SST, y le servirá como medio de
prueba idóneo ante la Autoridad Inspectiva de Trabajo o el Poder Judicial.
 REALICE INSPECCIONES PREVENTIVAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO EN EL CENTRO DE TRABAJO

El empleador debe respaldar y realizar inspecciones preventivas en cada

área de trabajo. Éstas inspecciones las lleva a cabo a través y con el apoyo
del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, y se realizan de forma
periódica en áreas administrativas, áreas operativas, instalaciones, maquinaria
y equipos, a fin de reforzar la gestión preventiva.
Los resultados de las inspecciones de trabajo y sus respectivas medidas de
recomendación, advertencia y requerimiento servirán para la mejora continua
del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
 CUENTE CON UN SERVICIO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Todas las empresas o empleadores tienen la obligación de organizar un servicio de

seguridad y salud en el trabajo (SSST), cuya finalidad es netamente preventiva.
En efecto, el SSST es el conjunto de recursos humanos y materiales (equipamiento,
infraestructura, bienes y servicios), que el empleador dispone para la realización de las
actividades de prevención en seguridad y salud en el trabajo.
El SSST puede ser propio o común. Es propio cuando el servicio lo organiza un solo
empleador y es común cuando varios empleadores se ponen de acuerdo para
conformar un SSST.
A continuación, vemos cuáles son las funciones que debe cumplir el SSST:
1.- Identificación y evaluación de los riesgos que puedan afectar a la salud en el
lugar de trabajo.
2.- Vigilancia de los factores del medio ambiente de trabajo y de las prácticas de
trabajo que puedan afectar a la salud de los trabajadores, incluidas las
instalaciones sanitarias, comedores y alojamientos, cuando estas facilidades sean
proporcionadas por el empleador.
 3.- Asesoramiento sobre la planificación y la organización del trabajo, incluido el diseño
de los lugares de trabajo, sobre la selección, el mantenimiento y el estado de la
maquinaria y de los equipos y sobre las substancias utilizadas en el trabajo.
4.- Participación en el desarrollo de programas para el mejoramiento de las prácticas
de trabajo, así como en las pruebas y la evaluación de nuevos equipos, en relación con
la salud.
5.- Asesoramiento en materia de salud, de seguridad e higiene en el trabajo y de
ergonomía, así como en materia de equipos de protección individual y colectiva.
6.- Vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con el trabajo.
7.- Fomento de la adaptación del trabajo a los trabajadores.
8.- Asistencia en pro de la adopción de medidas de rehabilitación profesional.
9.- Colaboración en la difusión de informaciones, en la formación y educación en
materia de salud e higiene en el trabajo y de ergonomía.
10.- Organización de los primeros auxilios y de la atención de urgencia.
11.- Participación en el análisis de los accidentes del trabajo y de las enfermedades
profesionales.
 CUENTE CON UN PLAN PARA LA VIGILANCIA, PREVENCIÓN Y CONTROL
DEL COVID-19 EN EL TRABAJO

En el contexto de la pandemia a causa de la propagación del covid19, los

empleadores están obligados a implementar su plan para la vigilancia, prevención y
control del covid-19 en el centro de trabajo, esto es, conforme al rubro y según la
etapa de reactivación de actividades.
A la fecha, la resolución ministerial 972-2020-Minsa es la norma que contiene los
lineamientos que deben observar todos los empleadores a fin de evitar el contagio y
salvaguardar la salud y vida de los trabajadores. Entre sus disposiciones se establece
la estructura que debe contener el citado plan, el mismo que debe ser actualizado y
comunicado al Minsa según los riesgos que hayan sido identificados por el empleador y
su servicio de salud y seguridad en el trabajo.
Finalmente, recordemos que el empleador debe comunicar y poner a disposición de
sus trabajadores un ejemplar del plan para la vigilancia, prevención y control del covid-
19 en el trabajo.