UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

TEMA:

LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

AUTORES:

Camacho Yovera, Flavio.

Palma Palacios, Thalia.

Ruesta Coro, Jeremy.

Rufino Elias, Joselyn.

Sánchez Días, Camila.

Piura- Perú

23 de octubre de 2022.
 ÍNDICE

CAPÍTULO I: LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL .............................................. 4

Definición ......................................................................................................................................... 4
CAPÍTULO II: SUSPENSIÓN PERFECTA DE LABORES ............................................................................. 4
Definición ......................................................................................................................................... 4
Causales En La Legislación Peruana............................................................................................. 4
CAPÍTULO III: LA SUSPENSIÓN IMPERFECTA DE LABORES ................................................................... 7
Definición ......................................................................................................................................... 7
 INTRODUCCIÓN

Las relaciones laborales siempre están expuestas a cambio o suspensiones por su

propia naturaleza, a raíz de estas situaciones se suele solicitar la implementación de la figura
de la suspensión laboral; sin embargo, también se puede dar cuando se producen
transformaciones dentro del modelo de negocio o por ejemplo debido a la incorporación de
un nuevo sistema o herramientas dentro de las labores. Esta interrupción temporal de la
prestación de servicios personales subordinado por parte del trabajador, se divide en dos
clases principales: la suspensión perfecta e imperfecta de labores; posteriormente en el
presente trabajo abarcaremos a profundidad estas dos clases de suspensión de labores.
Si bien existe una configuración respecto de los supuestos de suspensión del contrato
de trabajo y sus efectos, ello no lleva al desconocimiento de ciertos aspectos relativos a la
celebración de la relación de trabajo que continuarán vigentes para las partes, aspectos tales
como la protección de los beneficios laborales que ha acumulado el trabajador, la buena fe
laboral en la determinación de los supuestos de suspensión de labores, entre otros aspectos
que velarán por el respeto de la contratación y vínculo laboral.
En el presente trabajo de investigación, además, desarrollaremos el reglamento sobre
suspensión de labores vigente en el Perú y las causales de implementación de esta figura en la
legislación peruana.
 CAPÍTULO I: LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
Definición
Empecemos por entender a que hace referencia la palabra “suspensión”, pues es la
acción y efecto de suspender. La Real Academia de la Lengua Española define a su segunda
aceptación, como: “Detener o diferir por algún tiempo una acción u obra” (La Real Academia
de la Lengua Española, 2022).
Entonces de forma conceptual, señalamos que la suspensión de la relación laboral es
una consecuencia que deriva de los hechos o situaciones que impiden que el trabajador siga
realizando sus labores, además se paralizan los efectos del contrato.
Para Mario Pasco Cosmopolis, esta suspensión laboral viene a ser un intervalo pasivo
del contrato de trabajo que exonera temporalmente al trabajador, y generalmente también al
empleador, del cumplimiento de sus obligaciones esenciales (EymardG, 2020, p.7). Cabe
señalar que esta suspensión, es diferente a la terminación de la relación laboral, pues aquí el
contrato sí concluye.

CAPÍTULO II: SUSPENSIÓN PERFECTA DE LABORES

Definición
La suspensión perfecta de labores, se según el gobierno del Perú, es una pausa
temporal en tus obligaciones como trabajador hacia la empresa para la que laboras. A su vez,
permite a tu empleador suspender el pago de tu remuneración mensual, sin que el vínculo
laboral se rompa. Según el reglamento establecido, esta medida de suspensión perfecta de
labores solo puede aplicarse por 90 dias como máximo y la empresa debe enviarte una
comunicación virtual con información sobre la medida tomada; cabe resaltar que durante el
tiempo que dure la suspensión perfecta de labores, el empleador y su familia seguirá teniendo
la cobertura del seguro de Essalud, aunque no hayas aportado los cinco meses mínimos que
se establece en ley.
Este tipo de suspensión representa una forma excepcional, puesto que se
desconfiguran dos elementos básicos de toda relación laboral (subordinación y el trabajo
personal prestado por el trabajador además del pago de la remuneración).
Causales En La Legislación Peruana
Los supuestos de suspensión perfecta de labores se encuentran reguladas en el art. 12
del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.
- La incapacidad temporal comprobada (derivada de accidente o enfermedad común o
de trabajo) que originen el otorgamiento de descansos médicos, y que, superando el
plazo de 20 días calendarios al año, generen el pago de subsidios a favor del
trabajador. Este supuesto se refiere a la situación en la que el empleador atraviesa por
un periodo de incapacidad por causas de salud, enfermedad o accidentes que le
afecten directamente.
- La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar: se
encuentra en el inciso e y se configuran en licencias a favor de los trabajadores del
sector privado, las que pueden ser expresamente determinadas por norma expresa con
o sin goce de haberes y según el cargo que desempeñe el trabajador , los tipos de
cargo cívico pueden ser por cargo político, cargo electoral, o realización del servicio
militar acuartelado (actualmente no obligatorio salvo sorteo por no cumplimiento de
cuota reservista).
- La sanción disciplinaria laboral: se encuentra en el inciso g y se da mediante que el
trabajador desarrolla sus labores, ya que si este vulnera acciones determinadas para
dicho desarrollo o vulnera el ordenamiento interno de la empresa (generalmente
consignado en un reglamento interno de trabajo o una directiva), puede tener como
consecuencia el accionar del empleador que en razón de sus facultades puede decretar
la suspensión de las labores del trabajador como castigo por las faltas realizadas
(teniendo siempre en cuenta los parámetros establecidos por los criterios de
proporcionalidad y razonabilidad al momento de aplicar dichas sanciones).
- El ejercicio del derecho de huelga: se señala en el inciso h, e indica que toda
suspensión de colectividad de trabajadores debidamente sindicalizados, quienes en
mayoría adoptan por medios legales y de forma voluntaria y pacífica, la decisión de
deponer la labor que realizan por un determinado empleador, abandonando sus
puestos de trabajos respectivos.
- La detención del trabajador salvo el caso de condena privativa de libertad: está en el
inciso i. Hace referencia a que la detención declarada por un órgano jurisdiccional
efectivo, en virtud de un proceso penal previamente entablado por la realización de
una conducta típica que configura un tipo penal, suspende de manera perfecta la
relación de trabajo mientras dure el proceso de investigación.
- La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses: indica
que la inhabilitación decretada por una autoridad administrativa o judicial en contra
 del trabajador suspende de manera perfecta la relación de trabajo, lo podemos
identificar en el inciso j.
- El permiso o licencia sin goce remunerativo concedido por el empleador: se encuentra
regulado inciso k e indica que en este supuesto pueden presentarse diversas
situaciones que conlleven el otorgamiento de una licencia pactada previamente entre
las partes o por solicitud expresa del trabajador por parte de su empleador quien
consciente de la situación particular por la que atraviesa el trabajador y en virtud de
que es un trabajador estable de la empresa ve factible el otorgamiento de la licencia.
- El caso fortuito y la fuerza mayor: estipulado en el inciso l y en el artículo 15, del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral. Se menciona que el caso fortuito y la fuerza mayor facultan
al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta
de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la
Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar
vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente
eviten agravar la situación de los trabajadores. Asimismo, la Autoridad
Administrativa de Trabajo, bajo responsabilidad, verificará dentro del sexto día la
existencia y procedencia de la causa invocada; de no proceder la suspensión ordenará
la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo
de suspensión transcurrido.
Ante lo expuesto, el artículo 21° del Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento de
la Ley de Fomento del Empleo, define como caso fortuito o fuerza mayor “aquel
hecho que tiene carácter de inevitable, imprevisible e irresistible que haga imposible
la prosecución de las labores por determinado tiempo”.
Ejemplo: Durante la pandemia del Covid-19, las empresas sí se encontraban
facultadas para aplicar esta figura jurídica en base a un caso fortuito o fuerza mayor,
ya que no podían continuar con el tráfico económico, con sus funciones para generar
ingresos y no podían retribuir a sus empleados, dado que muchas empresas se vieron
perjudicadas por las medidas sanitarias dictadas por el Ejecutivo que resultaban
estrictamente necesarias, por ejemplo tenemos el sector Turismo, gastronómicos,
lúdico como los cines, parques de diversiones, textilerías, entre otros que se vieron
gravemente afectados por la situación en que nos encontrábamos.
- Las faltas injustificadas del trabajador al centro de trabajo: este suceso se da cuando
dicho trabajador no preste efectivamente la labor para la cual ha sido contratado, la
 obligación del empleador de pagar la remuneración no es exigible, ni puede ser
materia de reclamo por parte del trabajador, quedando inclusive, el empleador en la
posibilidad de deducir dichas faltas injustificadas, del cómputo del tiempo de servicio
a efectos del otorgamiento de los beneficios sociales.
- El desarrollo de una labor intermitente por la cual es contratado el trabajador: se da
con la modalidad denominada contrato intermitente, el cual se configura cuando la
prestación del servicio que realiza el trabajador es de naturaleza permanente pero
discontinua, es decir, que existen periodos efectivos de tiempo, en los cuales, pese a
estar vigente la contratación del trabajador, este no presta servicio efectivo.
- Otros establecidos por norma expresa: si bien no están establecidos expresamente en
el artículo 12 de la LPCL, determinan el otorgamiento de esta clase de licencias sin
goce remunerativo a sus trabajadores, algunas de ellas son por ejemplo el permiso o
licencia para el desempeño de cargos sindicales (Decreto Supremo N° 010-2003-TR,
art. 32), los permisos para trabajadores donantes de sangre (Ley N° 27282) y la veda
de extracción de especies hidrobiológicas (Decreto Supremo N° 006-96-TR).

CAPÍTULO III: LA SUSPENSIÓN IMPERFECTA DE LABORES

Definición
Se les denomina así a las suspensiones que cesan la obligación de prestar el servicio al
empleador y sin que se deje de pagar. Es decir, se deja de lado el trabajo persona y la
subordinación, y se conserva la remuneración. Según el informe del abogado Sánchez, R
(2015), las suspensiones son las siguientes:
1.1. La incapacidad temporal (derivada de accidentes o enfermedades comunes o de
trabajo) que originen el otorgamiento de descanso médicos hasta un máximo de veinte
días calendario al año
Durante los 20 primeros días que dure la incapacidad se debe reconocer la
remuneración y esta debe estar certificada por un médico. Así queda establecido en el
artículo 12, inciso a) apartado a.3) de la Ley Nº 26790.
Ejemplo:
Los casos recientes por contagio de COVID-19, la gravedad de estos amerita un
descanso para la debida recuperación del trabajador.
1.2. La maternidad: según sus distintos y particulares supuestos
La trabajadora que se encuentre en estado gestación recibe el siguiente trato:
 - Tendrá un descanso físico de 45 días en el periodo prenatal y en el postnatal, uno
de 45 días adicionales, haciendo un total de 90 días.
- En el caso de tener un parto múltiple o de un niño con discapacidad,
adicionalmente a los 90 días en el descanso pre y postnatal se le otorgarán 30
días, teniendo un total de 120.
- Cuando se trate del descanso físico pre y postnatal que adiciona su periodo
vacacional, adicional a los 90 días se le añadirán 30 días, haciendo un total de
120.
- Se le concederá una hora al día cuando se trate de la lactancia materna hasta que
su hijo cumpla un año de edad.
1.3. El descanso vacacional
Este supuesto de suspensión se encuentra en el Decreto Legislativo Nº713, artículo
10, en el cual se establece el derecho que le asiste a todo trabajador de gozar de treinta
días de descanso físico, debidamente remunerado por parte del empleador, en la
medida en que su trabajador cumpla con un año de servicios, y obtenga el récord de
días de servicio efectivo en dicho año.
Ejemplo:
Pedro es un notable trabajador que no ha faltado ningún día al trabajo y realiza con
satisfacción todas sus obligaciones, esta actitud positiva y admirable hace que se le
otorguen los 30 días de descanso.
1.4. El permiso y la licencia para desempeñar cargos sindicales
El artículo 32 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo ha establecido
que la convención colectiva de trabajo debe contener las estipulaciones tendientes a
facilitar las actividades propiamente sindicales en lo relativo a reuniones,
comunicaciones, permisos y licencias, pero a falta de convención, el empleador está
en la obligación de conceder permisos de carácter remunerados a dichos
representantes sindicales, para la asistencia en actos concurrencia obligatoria, hasta
por un límite de treinta días naturales por cada año calendario.
Ejemplo:
Enrique pertenece a un sindicato de obreros, este tiene una reunión importante en
otro departamento en la que actúa como dirigente, por lo tanto su contratista está
obligado a concederle los 30 días.
1.5. El permiso o licencia con goce remunerativo concedido unilateralmente por el
empleador
 De manera sencilla, esta licencia se otorga cuando el empleador considera importante
y fundado la petición por parte de su empleado, ya que no hay una prohibición a esta
licencia.
Ejemplo:
Luis se inscribió para una capacitación la que lo beneficiaría a tener un mejor
desenvolvimiento en sus labores, por lo que le comunica a su jefe que le dé el
permiso, este analiza y accede a la petición.
1.6. La licencia por paternidad
Según lo dispuesto por la Ley Nº 29409 art. 1 establece que todo trabajador tiene
derecho de gozar de una licencia remunerada por motivo de paternidad, en caso de
alumbramiento de su cónyuge o conviviente con la finalidad de promover y
fortalecer el desarrollo familiar. El padre de familia tiene cuatro días hábiles de
licencia que deben comprender el nacimiento de su hijo y le fecha en que den de alta
a la madre de su hijo.
Ejemplo:
Carlos está por presenciar el nacimiento de su tan ansiado primogénito, por lo que se
le otorgan 4 días en los cuales podrá ver a su recién nacido y apoyar a su pareja hasta
que le den el alta médica.
1.7. La licencia para trabajadores con familiares enfermos o accidentados gravemente
En virtud de la emisión de la Ley Nº 30012, esta licencia suspende las labores del
trabajador que cuenten con un hijo, padre o madre, conviviente o cónyuge enfermo
en estado grave o terminal, por un lapso de 7 días calendario, en caso de pedir una
ampliación, esta no debe superar los 30 días. Para que esto surja efecto, se debe
comunicar con su empleador dentro de cuarenta y ocho horas de producido el suceso,
adjuntando el certificado médico.
Ejemplo:
Debido a un cáncer terminal, el padre de Luciana se encuentra postrado en cama, en
vista de ello, ella pide una licencia para poder atender su delicado padre.
1.8. La licencia laboral por adopción de menores de edad por parte del trabajador
Según la Ley Nº 27409 en su artículo primero expresa que cuando un trabajador haya
adoptado a un menor de doce años bajo todos los requisitos expresados por la ley, se
le conceden 30 días calendario con goce remunerativo desde el día siguiente que
adquirió al menor. Además, este deberá de expresarle a su empleador dentro de un
plazo no menor de quince días naturales a la entrega física del menor.
 Ejemplo:
Renzo junto con su esposa deciden adoptar a una niña de 4 años, faltando 15 días
para la entrega de la menor, este le comunica a su jefe y este le da los 30 días
posterior a la llegada de la niña.
1.9. La licencia por cierre temporal al empleador debido a la comisión de una infracción
tributaria
Esto sucede cuando al empleador incurre en una infracción tributaria y sufre el cierre
temporal de su establecimiento o local, por lo tanto, el trabajador no puede prestar
sus servicios efectivamente y este tendrá que ser remunerado por la cantidad de días
que la unidad productiva se encuentre clausurada. Asimismo, el TUO del Código
Tributario, probado por Decreto Supremo Nº 135-99, en su artículo 183, establece
que durante la clausura el empleador no le puede otorgar vacaciones a favor de sus
trabajadores, salvo que estas ya hayan sido programadas antes de dicha clausura.
Ejemplo:
Miguel tuvo problemas con la SUNAT, su empresa fue clausurada y sus empleados
se quedaron a la deriva, pero según la ley, estos deben ser remunerados.
1.10. Otros supuestos establecidos por norma expresan

Existen otros supuestos de suspensión imperfecta de labores que, si bien no están

establecidos expresamente en el artículo 12 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, determinan la obligación del empleador de otorgar esta clase de licencia con goce
remunerativo a favor de sus trabajadores
1.10.1. Cierre temporal del establecimiento por infracciones a la Ley de Delitos
Aduaneros: Si los empleadores incurren en conductas tipificadas en la Ley de
Delitos Aduaneros como infracciones, pueden ser idóneos de ser sancionados
con el cierre temporal de su establecimiento por un periodo de diez días
calendario, y dicha sanción no libera al infractor empleador del cumplimiento de
sus obligaciones laborales. Como por ejemplo lo estipulado en artículo 42 de
esta ley de delitos aduaneros en cuanto a multa y cierre temporal.- cuando se
produzca el almacenamiento o comercialización de mercancías provenientes de
la infracción tipificada en la presente Ley, se procederá a aplicar una multa
equivalente a cinco veces los tributos dejados de pagar y el cierre temporal del
establecimiento por un período de diez (10) días calendario.
1.10.2. Licencia para participar en eventos deportivos en representación nacional: Los
trabajadores del Sector tanto Público y Privado seleccionados para representar al
país en actividades deportivas internacionales del sistema olímpico o federativo
internacional, tienen derecho a una licencia con goce de haber. Ejemplo: Según
el art. 3 de la Ley N° 28036, Ley de Promoción y Desarrollo del deporte es un
fin de esta el promover la actividad física entre las personas con discapacidad,
estimular el desarrollo de sus habilidades físicas y mentales y garantizar su
acceso al deporte en forma organizada.
1.10.3. Licencia para los representantes del CSST o supervisores de SST: Los
miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST) y los
supervisores de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), tienen derecho a obtener,
con previa autorización del mismo comité o en su caso de sus miembros y del
empleador, en el caso del supervisor, una licencia con goce de haber por treinta
(30) días naturales por año calendario, esto con la finalidad de la realización de
sus funciones. Por ejemplo, según el art. 32 de la Ley N° 29783, Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo en protección contra el despido incausado y de
facilidades para el desempeño de sus funciones en sus respectivas áreas de
trabajo
1.10.4. Licencia al trabajador para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación
de personas con discapacidad: Se establece el derecho que tiene el trabajador a
gozar de una licencia para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación que
requieran sus hijos menores de edad con discapacidad, menores con
discapacidad sujetos a su tutela, mayores de edad con discapacidad en condición
de dependencia o sujetos a su curatela, hasta por 56 horas alternas o consecutivas
anualmente, estas son concedidas a cuenta del periodo vacacional, pudiendo
además compensarse con horas extraordinarias de labores, previo acuerdo con el
empleador.
 CONCLUSIONES

Conclusión 01: Con la regulación sobre la suspensión del contrato de trabajo, se

busca conservar y salvaguardar la relación laboral, garantizando el derecho al trabajo de las
personas, y evitar la extinción del contrato. Así, siguiendo a Sanguinetti el ordenamiento
jurídico peruano prioriza que los contratos laborales sean a plazo indeterminado, siguiendo
un principio de continuidad laboral.
Conclusión 02: Ante toda adversidad que se presente en la vida del trabajador, la ley
siempre le protegerá sus derechos laborales, como en este caso es el cese de sus actividades
por ciertas circunstancias que a su vez siguen siendo remuneradas para evitar la afectación de
su desarrollo personal y el de su alrededor.
Conclusión 03: En síntesis, el contrato de trabajo se prolonga en el tiempo y tiene
vocación de permanencia, salvo en los casos señalados por ley. Por tanto, la suspensión en
salvaguarda de esta continuidad de la relación contractual permite que el contrato sufra una
interrupción pasajera sin afectar su subsistencia esencial y supone librar al empleador y
trabajador de sus obligaciones principales justificadamente.
Conclusión 04: En la suspensión imperfecta se da la cesación parcial de las
actividades realizas por el trabajador; sin embargo, el empleador sigue generando una
remuneración activa para este, a pesar de que ya no se da una subordinación ni prestación
personal.
Referencias bibliográficas

EymardG. (5 de Mayo de 2020). Suspensión de la relación laboral. Obtenido de Legal Web:

https://legalweb.com.mx/2020/05/05/suspension-de-la-relacion-laboral/

La Real Academia de la Lengua Española. (23 de Octubre de 2022). Suspender. Obtenido de

Diccionario de la lengua española: https://www.rae.es/drae2001/suspender