DERECHO LABORAL

KARLA ARAÚJO DONADO

PROGRAMA DE NEGOCIOS Y FINANZAS

INTERNACIONALES

BARRANQUILLA

2018
La estabilidad en el empleo es un principio propio del derecho al trabajo, según el cual,
todo empleado debe gozar de una certeza mínima de que su contrato no será finalizado
de manera abrupta y sorpresiva, de manera que el trabajador no esté expuesto en forma
permanente a perder su trabajo y con él los ingresos que permiten su propio sustento y el
de su familia

A pesar de lo anterior existen varias causalidades especiales en las cuales es preciso

obtener previa autorización para realizar el despido por parte del empleador, aunque
exista una justa causa para la terminación del contrato.

A esto se le denomina fueros de estabilidad laboral reforzada. A continuación se exponen

dichos fueros aplicables a los empleadores:

1. FUERO DE MATERNIDAD: Para dar por terminado el contrato de trabajo a una

trabajadora con fuero de maternidad, el empleador deberá solicitar la autorización al
Inspector de Trabajo, aduciendo alguna de las justas causas contempladas en el art°
62 y 239 del Código Sustantivo del Trabajo, indica que una trabajadora no podrá ser
despedida durante el tiempo de la gestación ni durante la lactancia, salvo que exista
autorización del Ministerio del Trabajo para el efecto.
El término de la protección se cuenta desde que la empleada queda embarazada sin
importar si ella o su empleador conocieran de su estado de gravidez y hasta los seis
meses posteriores al parto, esto es, durante todo el periodo de lactancia.
En caso de terminación del contrato sin autorización del Ministerio, se podrá ordenar
sanción de hasta sesenta días de salario más el valor de las indemnizaciones de ley y
el reintegro laboral.

2. FUERO DE LA PAREJA DE MUJER EMBARAZADA O EN PERIODO DE

LACTANCIA: la Corte Constitucional mediante Sentencia C-005 de 2017 amplió la
prohibición de despido al trabajador que tenga la condición de cónyuge, compañero(a)
permanente o pareja de la mujer en periodo de embarazo o lactancia. Sin embargo,
esta protección, según lo establece la parte considerativa de dicha Sentencia, aplica
siempre y cuando la madre o la mujer en gestación sea beneficiaria del trabajador al
Sistema de Seguridad Social. En caso de no contar con éste mismo y desvincular a la
persona se impondrán las mismas sanciones que las establecidas para el fuero de
maternidad acabadas de explicar.
3. FUERO SINDICAL: Un trabajador amparado por fuero sindical no podrá ser
despedido con justa causa, necesita autorización de un juez laboral al igual que si los
empleadores desean trasladarlo o desmejorarlo en sus condiciones laborales.

4. INCUMPLIMIENTO DE INSTRUCCIONES SOBRE SALUD OCUPACIONAL: El

caso de un trabajador que incumpla gravemente con las instrucciones, reglamentos y
determinación de prevención de riesgos adoptados en forma específica y que se
encuentre dentro del programa de salud ocupacional de su respectiva empresa. si
tales instrucciones le fueron comunicadas por escrito y el trabajador falto gravemente a
ellas puede el empleador dar por terminado el contrato de trabajo, obteniendo
previamente autorización del inspector de trabajo.
5. DESPIDOS COLECTIVOS: Cuando un empleador considere necesario hacer
despidos colectivos a trabajadores, debe solicitar autorización previa al inspector de
trabajo, igualmente cuando el empleador por razones técnicas, económicas o por otras
causas independientes de su voluntad, necesite suspensión de laborales hasta por
120 días, recientemente se realizó subrogación de la norma donde las empresas que
entren a la ley 1116 de 2008 de igual forma deberán solicitar autorización legal para
realizar un despido.

6. FUERO DE EMPLEADO PRÓXIMO A PENSIONARSE: En principio, esta

protección había sido establecida legalmente para empleados de entidades estatales
en proceso de reestructuración a quienes les hiciera falta tres años o menos para
cumplir los requisitos para adquirir pensión. Posteriormente, a través de fallos de
tutela, esta protección se amplió para servidores públicos en general y empleados del
sector privado que sean despedidos y que por esa razón, padezcan una vulneración a
sus derechos fundamentales.

7. FUERO DE ACOSO LABORAL: Consagrado en el artículo 11 de la Ley 1010 de

2006, consiste en un amparo a favor de la víctima de acoso laboral una vez interponga
una queja, petición o denuncia de acoso laboral o para quienes sirvan de testigos en
procesos de acoso laboral. Lo anterior, siempre y cuando se verifique la ocurrencia de
los hechos, todo lo dicho siempre y cuando esté debidamente soportada la queja con
hechos, pruebas y sea configurativa de una verdadera conducta de acoso laboral,
según los parámetros establecidos en la Ley 1010 de 2006, esta protección transcurre
desde la interposición de la queja y hasta seis meses después.

8. FUERO PARA TRABAJADOR CON LIMITACIONES: En ningún caso la

limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar su vinculación laboral, a
menos que dicha limitación sea claramente demostrable como incompatible e
insuperable en el cargo que se va a desempeñar, Si un empleador quiere solicitar ante
un inspector de trabajo la autorización para terminar relación laboral que tenga con un
trabajador en estado de debilidad manifiesta o estabilidad laboral reforzada debe tener
en cuenta lo establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, donde se expresan
los requerimientos necesarios para dar por finalizado el vínculo laboral entre este y un
trabajador aforado a causa de su estado de salud.
Si diera por finalizado el vínculo sin el aval de este órgano, el empleador vulneraría el
derecho al debido proceso consagrado en el artículo 29 de la Constitución. Por tanto,
el empleador debe dirigir una carta al inspector de trabajo en la que solicite la
autorización para desvincular al trabajador aforado que presente alguna de las
condiciones mencionadas, en dicho escrito tendrá que indicar todos los hechos que
justifican la terminación  de la relación laboral. Así mismo, es necesario anexar los
soportes documentales que sustenten dicha solicitud, además de los documentos que
señalen la condición de salud del trabajador, también sería conveniente incluir los
pagos a la seguridad social y una copia de su contrato de trabajo.

Para la obtención de la referida autorización de despido cuando el motivo del mismo

es la discapacidad del trabajador, y cuando media justa causa. 

a) El permiso o autorización de despido se debe solicitar ante el inspector de

trabajo de la jurisdicción donde labora el trabajador.
b) El inspector de trabajo es el funcionario competente en primera instancia para
autorizar la terminación del contrato de trabajo en razón de la discapacidad del
trabajador.
 c) En las ciudades capitales de departamento la segunda instancia la adelanta el
Coordinador del Grupo de Inspección y Vigilancia Preventiva, tal como lo
establece el artículo 12 de la Resolución 951 de 2003.
d) Los inspectores de Trabajo se deben ceñir a unos parámetros jurídicos trazados
por el Código Contencioso Administrativo, el Código de Procedimiento Laboral y
el Código de Procedimiento Civil.
e) El término de la investigación administrativa para autorizar el despido del
trabajador en situación de discapacidad es de 3 meses.
f) Para que la autorización del Inspector de Trabajo sea viable, deben obrar los
siguientes soportes documentales:

 Concepto, certificación o dictamen mediante el cual se dé cuenta de que el

tratamiento de rehabilitación culminó, no existe posibilidad de culminarse o
no es procedente.
 Estudios de puesto de trabajo con el objeto de determinar si efectivamente
en la empresa existe o no un cargo compatible con la situación de salud del
trabajador.
 La descripción de cargos de la empresa.
 Manual que describa las competencias o funciones de cada cargo o puesto
de trabajo relacionado en la nómina, y el perfil, aptitudes físicas, sicológicas
y técnicas con las que debe contar el trabajador que va a desempeñar el
cargo.
 Prueba documental de que el empleador ha agotado todas las posibilidades
de reincorporación o reubicación laboral mencionados y que en los puestos
existentes en la empresa, empeorarían la condición de salud del trabajador,
o que definitivamente con base en las capacidades residuales del
trabajador, no existe un puesto de trabajo para ofrecerle conforme a su
estado de salud.

Así lo determina el Concepto 3440 del 6 de enero del 2011, expedido por el Ministerio
de la Protección Social.

Para finalizar cabe aclarar que si la autorización de despido es por parte de un

inspector del trabajo no será definitiva. En otras palabras, la autorización del inspector
de trabajo no debe interpretarse como un sí definitivo al empleador y que en razón a
ello el despido injustificado transite a cosa juzgada, por cuanto la decisión del
empleador de despedir al trabajador, y la decisión del inspector de trabajo de
autorizarlo pueden ser controvertidas por el trabajador ante un juez laboral, Así lo
advierte la sala laboral de la corte suprema de justicia en la sentencia de tutela de
tutela 35607 del 22 de noviembre de 2011.

BIBLIOGRAFÍA

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=343
https://www.gerencie.com/autorizacion-del-inspector-de-trabajo-para-despedir-
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https://www.gerencie.com/autorizacion-para-despedir-inspector-del-trabajo-se-puede-
controvertir.html

https://encolombia.com/derecho/derecho-laboral/fueros-estabilidad-laboral/

https://www.gerencie.com/actuaciones-que-deben-surtirse-para-que-el-inspector-de-
trabajo-autorice-el-despido-del-trabajador.html

https://www.ambitojuridico.com/noticias/laboral/laboral-y-seguridad-social/si-hay-acuerdo-
no-se-requiere-autorizacion-judicial

https://prezi.com/te4le_62vrz9/despidos-que-requieren-autorizacion-legal/