BOLETIN

LABORAL
ENERO 2023
RESOLUCIONES
ADMINISTRATIVAS
 Resolución N° 1063-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala
Respecto a la tipificación de las faltas en el Reglamento Interno de Trabajo
(RIT) e inobservancia de su propio procedimiento por parte del empleador

Se advirtió que una trabajadora solicitó mediante carta

notarial al empleador el hecho de pasar por el examen
médico ocupacional de retiro, como parte de sus
facultades dentro del vínculo laboral.

Dentro de lo analizado por la Primera Sala del Tribunal

de Fiscalización Laboral (TFL) de la SUNAFIL, se
observa que en el RIT de la empresa no se consigna de
forma expresa y clara la tipificación correspondiente al
no uso de los equipos de protección personal
entregados a los trabajadores como falta leve, grave o
muy grave. Sin embargo, decide sancionar a la
trabajadora por haber incurrido en una supuesta falta
contemplada en su normativa interna.

Además, ante la negativa de la trabajadora a recibir dicha comunicación le cursó una nueva carta,
aplicándole una suspensión sin goce de haber por un (1) día. En consecuencia, se ha podido evidenciar
que la empresa no ha cumplido con el procedimiento establecido en su normativa interna, específicamente
en el artículo 168° de su RIT que no establece que en caso de negativa de un trabajador a recibir y firmar
el cargo de un documento que contiene una medida disciplinaria, tal hecho amerite una sanción. Por el
contrario, dicho artículo indica que el empleador deberá realizar la entrega de tal documento por conducto
notarial en el domicilio del trabajador.

Se establece entonces que la empresa sí incurrió en actos de hostilidad que vulneró la dignidad de la
trabajadora, considerando que fue sancionada sin observar los procedimientos legales establecidos en el
propio RIT de la empresa, vulnerando el principio de legalidad. Por ese motivo el Tribunal confirmó la
infracción tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT

Resolución N° 1079-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

Respecto a la obligación del empleador de considerar el tiempo invertido
por el trabajador para el cambio de ropa, como tiempo efectivo de labor.

Dentro de lo analizado por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral de la SUNAFIL, se ha
podido verificar que la empresa no contaba con un registro de control de asistencia donde los trabajadores
registren su hora verdadera de ingreso y salida del centro laboral.

En ese sentido, de acuerdo a la Casación laboral N° 9387-2014 Lima Norte, establece lo siguiente:

“Décimo Noveno: De lo expuesto, se determina que el tiempo que el trabajador utiliza para
cambiarse de ropa, cuando la labor lo exige, debe incluirse dentro de la jornada de trabajo, en
razón a que el trabajador ya ingresó al centro laboral a trabajar y está a disposición del
empleador, no siendo justificable ni legal desconocer dicho lapso de la jornada ordinaria de
trabajo (...)”.

En consecuencia, el empleador se encontraba en la obligación de considerar el tiempo invertido por el

trabajador para el cambio de ropa, como tiempo efectivo de labor, por tanto, debía ser remunerado. Por
ese motivo, el Tribunal confirmó la infracción tipificada en el numeral 25.19 del artículo 25 del RLGIT.
 Resolución N° 1064-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala
Respecto a la subsanación voluntaria del empleador en lo referente al
registro en planilla del trabajador

Dentro de lo analizado por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral de la SUNAFIL, respecto
de la subsanación voluntaria y sus requisitos, la doctrina más reconocida a nivel nacional consigna los
siguientes elementos, los cuales a consideración de esta Sala no se han cumplido en el presente caso:

Un requisito temporal que exige que la
subsanación voluntaria de la conducta
infractora se realice en cualquier momento
antes del inicio del procedimiento
administrativo sancionador, esto es, de la
notificación de la imputación de cargos.
Pudiendo ser incluso durante el desarrollo
de una actividad inspectiva de la autoridad
que produce en el administrado la
convicción del ilícito ejecutado.
Un requisito de fondo, que exige que la
subsanación de la conducta infractora se
produzca de manera voluntaria o espontánea,
es decir, que debe ser realizada sin provenir de
un mandado de la autoridad. Es decir, no sería
voluntaria sin provenir si ya existiera un
requerimiento o medida correctiva de la
autoridad u otro documento similar mediante el
cual se le solicite al administrado subsanar el
acto u omisión que puede ser calificado como
infracción.”

La inscripción en la planilla electrónica efectuada en fecha distinta a la indicada por el inspector

comisionado no constituye un supuesto de subsanación voluntaria, en tanto la situación antijurídica
detectada no coincide con lo enmendado, al ser fechas claramente distintas.

En el caso en concreto el inspector ordenó la inscripción en planilla de los 3 trabajadores el 26 de setiembre

de 2019 (fecha en la que los encontró laborando) pero la empresa inscribió a 1 de ellos el 01 de octubre de
2019 y a los 2 restantes el 01 de junio de 2020. Por ese motivo el Tribunal confirmó la infracción tipificada
en el numeral 25.20 del artículo 25 del RLGIT.

Resolución N° 1082-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

Respecto a las capacitaciones en Seguridad y Salud en el Trabajo

Dentro de lo analizado por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral de la SUNAFIL, se ha
podido verificar que, si bien el empleador brindó capacitaciones al trabajador afectado; en mérito del
Glosario de Términos del Reglamento de la LSST éstas debieron ser transmitidas no solo respecto a
conocimientos teóricos sino también a conocimientos prácticos para el desarrollo de las competencias en
el puesto de trabajo.

El empleador solo ha cumplido con brindarle los conocimientos teóricos a través de las capacitaciones del
16 de julio del 2019, “Riesgo y seguridad en el desplome de piezas”, N° de horas: 10 minutos y, del 17 de
octubre de 2019, “Identificación de peligros en el puesto de trabajo”, N° de horas: 1 hora, pero no consideró
el conocimiento práctico que debió aplicarse a través de entrenamientos respecto al procedimiento de
“retirar una pieza metálica del molde de arena”, labor que realizaba el trabajador el día del accidente de
trabajo.
Se advierte que, al no haberse efectuado una correcta
capacitación al trabajador accidentado, no contaba con los
elementos y conocimientos necesarios para el desempeño
de sus funciones y los riesgos de la misma, así como los
que corresponden a su área de trabajo, incumplimiento
que contribuyó a que el accidente de trabajo se produzca.

En el presente caso el puesto del trabajador era de Obrero

Desplomador de piezas metálicas de molde de arena. Por
ese motivo, el Tribunal confirmó la infracción tipificada en
el numeral 28.10 del artículo 28 del RLGIT, por no cumplir
con el deber de formación e información del trabajador
afectado.

Resolución de Sala Plena N° 001-2023-SUNAFIL/TFL

Establecen precedentes administrativos de observancia obligatoria
respecto al principio de licitud - Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL)

Con el objeto de contradecir el principio de licitud, la Administración debe determinar el cumplimiento del
principio de verdad material.

La autoridad administrativa competente debe verificar suficientemente los hechos que sirven de motivo
para sus respectivas decisiones, esto es, la determinación de multas u obligaciones al sujeto
inspeccionado; para lo cual, la autoridad fiscalizadora y sancionadora deben evaluar ampliamente la
prueba directa e indirecta actuada en el expediente, así como extender todas las medidas razonables para
satisfacer la carga probatoria que recae sobre la Administración, junto con la exigible participación
necesaria del deber de colaboración de los sujetos inspeccionados.

En el marco del procedimiento de fiscalización y sancionador se deben obtener los indicios suficientes o
elementos de convicción que permitan la comprobación de alguna infracción a las normas de trabajo que
sean pasibles de sanción. Esto resulta necesario para poder sostener una imputación de responsabilidad
administrativa al sujeto inspeccionado, para lo cual se deben agotar los medios conferidos por el TUO de
la LPAG, la LGIT y el RLGIT.

Esta carga de la prueba que recae sobre la administración para determinar el reproche administrativo al
sujeto inspeccionado atiende al derecho fundamental de prueba que tiene este para ofrecer los medios de
prueba que considere pertinentes para sustentar sus alegaciones. Tales actuados, cuando efectivamente
sean pertinentes para la determinación de si existe responsabilidad administrativa o no, deberán ser
analizados y valorados por la autoridad administrativa al resolver si corresponde o no la determinación de
una sanción.

Si durante el desarrollo del procedimiento la administración sustenta la responsabilidad del sujeto

inspeccionado, la carga de la prueba se traslada a éste, por lo que podrá desestimar los reproches
administrativos alegados o la configuración de algún eximente de responsabilidad, a través de la
presentación de los medios de prueba que considere oportunos; correspondiendo a la administración
resolver sobre la base de la valoración conjunta de las pruebas aportadas al procedimiento.
 Resolución Directoral N° 002-2023-SUNAFIL/DINI
Competencia de la inspección del trabajo ante la presunta
desnaturalización de la relación laboral advertida en las modalidades
contractuales de índole distinta a la laboral
A grandes rasgos, se establece lo siguiente:

En caso el personal inspectivo, durante las actuaciones inspectivas, respecto de la materia planilla
electrónica o registro que la sustituya, desnaturalización de la relación laboral, advierta que el denunciante
o el afectado es locador, debe evaluar que cuente con contrato vigente a la fecha de la presentación de la
denuncia, de lo contrario, se deja a salvo su derecho para que, de estimarlo, accione en la vía judicial.

A efectos de establecer la existencia de la relación laboral, bajo una evaluación conjunta, los indicios que
podrían permitir identificar los elementos del contrato de trabajo, de acuerdo al caso concreto, pueden
consistir:

En lo referido a la “Prestación de servicios”:

Ha realizado anteriormente la misma labor en calidad
de trabajador.
La exclusividad en la prestación de servicios a favor
de la empresa inspeccionada.

En lo referido a la “Subordinación”:
La asignación de correos electrónicos
institucionales.
La asignación de escritorios, computadoras,
laptops, etc., los cuales se deberá tomar nota de
algún registro o acta de entrega, así como que el
número de inventario que corresponda a la empresa,
de ser el caso.
Si ha recibido invitación para celebrar festividades o
aniversarios patrocinados por la empresa.

En lo referido a la “Remuneración”:
Depósitos realizados de forma periódica y por
montos regulares, lo cual puede corroborarse con
los respectivos vouchers de depósito, estados de
cuenta o constancias correspondientes.

Resolución N° 1084-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

Respecto a la reducción de la remuneración por debajo de la RM

Dentro de lo analizado por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral de la SUNAFIL, se ha
podido verificar que, si bien el convenio, constituye un documento consensuado con la trabajadora y el
empleador. No obstante, se debe resaltar que este documento data del 16 de marzo de 2020; sin embargo,
se acordó la reducción de turnos de trabajo y de remuneración, de forma retroactiva a la fecha de su
celebración, esto es, no desde el 16 de marzo de 2020, sino por el mes completo de marzo de 2020.
Además, se advierte que, se acordó el pago de una remuneración por debajo de la remuneración mínima
vital vigente, adicionalmente de la reducción de turnos de trabajo.
Si bien el derecho fundamental a la remuneración, no es absoluto, en tanto que admite restricciones; no
obstante, este debe responder a la excepcionalidad y a la razonabilidad, en efecto, así lo ha establecido el
Tribunal Constitucional al señalar que “por más que la reducción de la remuneración sea posible, dicha
afectación tiene como límite la RMV o la colectiva, según la jornada de trabajo y según la labor realizada,
en la medida en que se trata de una remuneración suficiente que permite al trabajador y a su familia
satisfacer sus necesidades básicas, convirtiéndose así en un salario mínimo obligatorio”.

De esta manera, el Tribunal estableció que el empleador ha incurrido en un acto de hostilidad por la
reducción inmotivada de las remuneraciones de la trabajadora, tipificada en el numeral 25.14 del artículo
25 del RLGIT.

Resolución N° 1129-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

Respecto a la conducta del trabajador accidentado como sustento de
ruptura del nexo causal

Dentro de lo analizado por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral de la SUNAFIL, se ha
podido verificar que el trabajador accidentado se desempeñaba como Conductor, y que el accidente se
produjo cuando dirigiendo una maniobra desde una plataforma –como respuesta a un pedido de apoyo de
un compañero de otra área– tropezó y cayó sobre unas compuertas, fracturándose las costillas y el
esternón.

La conducta del trabajador afectado no genera per se la ruptura del nexo causal, ni éste constituye una
consecuencia automática de la inobservancia de normas por parte del trabajador, debido a que prevalece
la obligación que tiene el empleador –a través del principio de Prevención- de garantizar las condiciones
adecuadas de seguridad y salud en el trabajo dentro de sus operaciones; y sólo frente a casos concretos
debidamente acreditados es factible el sostener tal situación.

Resolución N° 1084-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

Si bienRespecto
una correctaaidentificación
la reducción y evaluación
de la de los peligros y riesgos
remuneración porpermite
debajo establecer
de la RMmedidas de
control adecuadas, dentro de las cuales se comprenden a las capacitaciones y a los procedimientos,
entendidos éstos como controles administrativos, este análisis responde a un criterio o un enfoque de
Dentro de
puesto de trabajo;
lo analizado
y, comoporselaseñaló
Primera Salaarriba,
líneas del Tribunal de Fiscalización
el trabajador accidentadoLaboral de la SUNAFIL,
no se encontraba se ha
en su puesto
podido
de verificar
trabajo que,
habitual si bien desempeñando
ni estaba el convenio, constituye un documento
labores propias consensuado con la trabajadora y el
de su función.
empleador. No obstante, se debe resaltar que este documento data del 16 de marzo de 2020; sin embargo,
se acordó
No se puede la considerar
reducción de comoturnos
causasde trabajo y de remuneración,
de un accidente derivado de de forma retroactiva
la realización a laofecha
de labores de su
actividades
celebración,
ajenas esto de
al puesto es,trabajo,
no desde el 16dedeprocedimientos
la falta marzo de 2020, sino pordeelpeligros
o análisis mes completo derelacionadas
y riesgos marzo de 2020.
con
Además,
esas se advierte
actividades. Porque, se acordó
el contrario, el pago
esta de una
situación remuneración
(el que porrealice
un trabajador debajolabores
de la remuneración mínima
ajenas al puesto) es
vital clara
una vigente, adicionalmente
evidencia de la
de una falta dereducción de la
supervisión, turnos de puede
cual no trabajo.estar supeditada o suspendida durante el
“horario de almuerzo” del personal, como lo justifica la empresa.

De esta manera, el Tribunal confirmó las infracciones tipificadas en el numeral 28.10 del artículo 28 del
RLGIT vinculado a no garantizar en el centro de trabajo los medios que protejan la vida y la salud, al igual
lo referente a la supervisión eficiente y eficaz durante las operaciones pero dejó sin efecto las otras.
 Resolución de Sala Plena N° 002-2023-SUNAFIL/TFL
Se establece precedentes administrativos de observancia obligatoria
sobre la Notificación de los requerimientos de información a la Casilla
electrónica; medidas disciplinarias y la dignidad en el trabajo; y sobre la
prueba producida por el empleador y su valoración por el Tribunal de
Fiscalización Laboral (TFL)

La Autoridad Administrativa de Trabajo establece los siguientes precedentes de observancia obligatoria:

A) Criterios mínimos sobre la notificación en casilla electrónica: el caso del empleador

que accedió a este instrumento antes o durante la fiscalización laboral

(…) si, luego de la consulta con OGTIC de la SUNAFIL, se identifica que la fecha de ingreso del
usuario de la casilla electrónica es previa o simultánea al requerimiento de información que fue
objeto del procedimiento sancionador y el usuario no cumplió con registrar sus datos de contacto
respectivos, resultará procedente la sanción por incumplimiento del requerimiento o de los
requerimientos de información que se hubieren depositado en la casilla electrónica”.

B) Medidas disciplinarias y la dignidad en el trabajo

(…) es preciso establecer la existencia de actos de hostilidad cuando se despliegan medidas
disciplinarias contra trabajadores sin haberse seguido un procedimiento que cumpla con los
derechos fundamentales a la defensa, al debido proceso o a la prueba.

La autoridad instructiva y sancionadora, deberá examinar que en la inspección de trabajo donde

se analice la presunta comisión de actos de hostilidad en contra de trabajadores sancionados con
medidas disciplinarias; se haya verificado si previamente a la imposición de la sanción, el
empleador siguió un debido procedimiento cautelando el derecho a la defensa y a la prueba.

C) La prueba producida por el empleador y su valoración

(…) los órganos sancionadores deben verificar si, durante la fiscalización laboral, los inspectores
de trabajo han considerado los medios de prueba presentados por los inspeccionados,
motivando sus propuestas o justificando sus decisiones; siendo así que la motivación en las
Actas de Infracción debe contemplar la valoración de los medios de prueba pertinentes que haya
aportado el inspeccionado para acreditar la licitud de su comportamiento.

Los medios de prueba, incluyen a los informes de parte presentados por el sujeto inspeccionado,
siempre que se trate de documentación pertinente. Sin embargo, la presentación o exhibición de
Resolución
información impertinente, N° 1084-2022-SUNAFIL/TFL-Primera
suponiendo Sala
un puro recargo documental, podrá ser calificada como un
Respecto a la reducción de la remuneración por debajo de la RM
acto contrario al deber de colaboración.

Las declaraciones juradas, informes y comunicaciones en general presentadas por la parte

Dentrointeresada —sea por
de lo analizado por larepresentantes
Primera Sala de
del la compañía
Tribunal o por personal
de Fiscalización subordinado
Laboral del sujeto
de la SUNAFIL, se ha
fiscalizado, incluyendo al propio denunciante— no son instrumentos suficientes para generar
podido verificar que, si bien el convenio, constituye un documento consensuado con la trabajadora y el
convicción
empleador. a su favor,
No obstante, searesaltar
se debe que ello seeste
que exponga en la data
documento inspección o durante
del 16 de marzo deel2020;
procedimiento
sin embargo,
sancionador. (…), pero sí deben ser valorados por los inspectores en el cumplimiento de sus
se acordó la reducción de turnos de trabajo y de remuneración, de forma retroactiva a la fecha de su
funciones.
celebración, esto es, no desde el 16 de marzo de 2020, sino por el mes completo de marzo de 2020.
Además, se advierte que, se acordó el pago de una remuneración por debajo de la remuneración mínima
vital vigente, adicionalmente de la reducción de turnos de trabajo.
SENTENCIAS
JUDICIALES
 Casación Laboral N° 2652-2020 LIMA
¿Qué documentación es relevante para la acreditación de invalidez por
pensiones ante el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo?

Un trabajador interpuso una demanda para que la aseguradora

cumpla con otorgarle la pensión de invalidez por enfermedad
profesional bajo la cobertura del Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo (SCTR), aunado al pago de las pensiones
devengadas desde la fecha de la contingencia.

Dentro del proceso judicial, ante la imposición del recurso de

casación por parte demandante, uno de los argumentos
utilizados fue el precedente vinculante emitido por el Tribunal
Constitucional en el Expediente N° 10063-2006-PA/TC, donde
se precisa que “en los procesos de amparo referidos al
otorgamiento de una pensión vitalicia conforme al Decreto Ley
18846 o pensión de invalidez conforme a la Ley 26790 la
enfermedad profesional únicamente podrá ser acreditada con
un examen o dictamen médico emitido por una Comisión
Médica Evaluadora de Incapacidades del Ministerio de Salud,
de EsSalud o de una EPS, conforme lo señala el artículo 26.°
del Decreto Ley 19990.”.
Por parte de la Corte Suprema de Justicia, se determinó que, conforme a lo informado por el Director
General de Salud de las Personas en el Oficio N° 4018-2011-DGSP/MIN SA, de fecha 24 de abril del 2011,
los hospitales del Ministerio de Salud no cuentan con comisiones médicas para la evaluación y calificación
de la invalidez por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, aunado a que, en casos de
dirimencias, el Instituto Nacional de Rehabilitación interviene como única instancia administrativa.

Casación Laboral N° 1511-2020 CAJAMARCA

Aspectos determinantes ante la ejecución de contratos laborales
sujetos a modalidad temporal

El proceso judicial se circunscribe en la desnaturalización de los contratos de trabajo para obra

determinada, por vulneraciones a los artículos 63° y 72° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
N° 728, “Ley de Productividad y Competitividad Laboral”, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Sobre este punto, la Sala Suprema determinó que la contratación temporal solamente puede ser utilizada
en tareas que el empleador puede conocer por fecha cierta o probable del término de servicios
contratados, o en su defecto, la condición que determine la extinción del contrato de trabajo. Aunado a
esto, también es importante determinar los requisitos que son garantía para la celebración de los contratos
temporales, tales como el acuerdo escrito, la consignación de la causa objetiva y demás condiciones
laborales, detallándose con claridad la labor temporal.
 Sentencia recaída en el Expediente N° 3466-2019-PA/TC
¿Cuándo la hipoacusia se convierte en una enfermedad ocupacional?

Ante la imposición de un recurso de agravio constitucional, a efectos de la revisión de una sentencia

referida al pago de pensiones de invalidez por enfermedad profesional por parte de la Oficina de
Normalización Previsional (ONP), el Tribunal Constitucional emitió el siguiente pronunciamiento sobre la
hipoacusia:

“10. En lo que se refiere a la enfermedad de hipoacusia, en la sentencia emitida en el Expediente

02513-2007-PA/TC, que constituye precedente, este Tribunal ha establecido que al ser la
hipoacusia una enfermedad que puede ser de origen común o de origen profesional para
determinar si es de origen ocupacional es necesario acreditar las condiciones de trabajo y la
enfermedad, para lo cual se tendrán en cuenta las funciones que desempeñaba el demandante en
su puesto de trabajo, el tiempo transcurrido entre la fecha de cese y la fecha de determinación de
la enfermedad, además de las condiciones inherentes al propio lugar de trabajo; es decir, que la
relación de causalidad en esta enfermedad no se presume, sino que se tiene que probar, dado que
la hipoacusia se produce por la exposición repetida y prolongada al ruido."

Casación Laboral N° 15055-2019 DEL SANTA Casación Laboral N° 27277-2019 AREQUIPA

Respecto a la aplicación de la ¿Las obligaciones del trabajador

Remuneración Integral a los se limitan a lo plasmado por
trabajadores contrato de trabajo?

La Sala Suprema determinó que la remuneración
integral solo es aplicable cuando existe un
acuerdo entre el trabajador y el empleador, y
siempre que el trabajador perciba una
remuneración igual o superior a las dos (2)
Unidades Impositivas Tributarias (UIT), es decir
S/ 9,900.00 (Nueve mil novecientos con 00/100
soles) por el año 2023.
Un trabajador requirió el pago de una indemnización
por despido arbitrario, manifestando que fue cesado,
sin sustento válido, por la supuesta falta grave
tipificada en el inciso a) del artículo 25° del TUO de la
LPCL, referido al “incumplimiento de las obligaciones
de trabajo que supone el quebrantamiento de la
buena fe laboral”.
Ante la revisión del conflicto judicial, la Corte
Suprema de Justicia resolvió que los deberes del
trabajador no solo se materializan en lo plasmado por
contrato de trabajo, sino también en los deberes
centrales de todo prestador de servicios,
comprometido con la ejecución de sus labores con
obediencia, buena fe y diligencia. Así, en estricto,
sobre la causal de falta grave antes referida
señalaron que no basta que se produzca un
incumplimiento laboral, sino que se rompa la
confianza depositada por el empleador, haciendo
insostenible a la relación de trabajo.
NORMATIVA
LEGAL (LABORAL Y
MIGRATORIA)
 Directiva Administrativa 339-MINSA/DGIESP-2023, publicado el 12 de enero del 2023
Directiva administrativa que establece las disposiciones
para la vigilancia, prevención y control de la salud de los
trabajadores con riesgo de exposición a SARS-CoV-2
Compartimos los detalles más relevantes
Aplicable a todas las personas naturales y Los trabajadores informales deben aplicar las
jurídicas del sector público y privado. disposiciones contenidas en la presente
directiva administrativa en la medida de lo que
En todo centro laboral, a través del Servicio sea posible.
de Seguridad y Salud en el Trabajo en el
centro de trabajo, se debe elaborar el "Plan Las reuniones de trabajo o capacitación deben
para la vigilancia, prevención y control de ser de preferencia virtuales.
la COVID-19 en el trabajo", el mismo que
debe ser remitido al Comité de Seguridad y Las mujeres gestantes y las mujeres que dan
Salud en el Trabajo o al Supervisor de lactancia materna deben realizar trabajo de
Seguridad y Salud en el Trabajo, según preferencia de bajo riesgo o aplicarse las
corresponda, para su aprobación en un disposiciones vigentes durante la emergencia
plazo máximo de cuarenta y ocho (48) sanitaria por COVID-19.
horas a partir de su recepción.

Todo empleador con hasta cuatro (4)

trabajadores, que no se encuentren
incluidos dentro del DS N° 003-98-SA, que
aprueba Normas Técnicas del Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo,
debe cumplir con lo dispuesto en la
presente Directiva Administrativa.

Resolución N° 0382-2022/SEL-INDECOPI, publicada el 13 de enero del 2023

Declaran Barrera Burocrática Ilegal la exigencia de presentar la

Ficha de canje internacional (INTERPOL) en algunos
procedimientos de la Superintendencia Nacional de Migraciones
El Instituto Nacional de Defensa de la Competencia y de la Protección de la Propiedad Intelectual
(INDECOPI) declaró como Barrera Burocrática la exigencia de la Ficha de canje internacional en
algunos procedimientos de la Superintendencia Nacional de Migraciones, siendo, entre los más
relevantes, los siguientes

Para la tramitación del procedimiento de Para la tramitación del procedimiento de

Obtención de la nacionalidad peruana por Obtención de la nacionalidad peruana por
naturalización. matrimonio, entre otro

Para la tramitación del procedimiento de

Doble nacionalidad por el convenio Perú –
España.

Asimismo, las entidades de la administración pública se encuentran prohibidas de solicitar

documentación que haya sido expedida por la misma entidad o por otras del mismo sector, en cuyo caso
corresponde a la propia entidad recabarla directamente (por ejemplo: la Superintendencia Nacional de
Migraciones exige un documento que expide otra entidad pública de su mismo sector, esta es, la Policía
Nacional del Perú)
NORMATIVA DEL
PODER JUDICIAL
Resolución Administrativa N° 000474-2022-CE-PJ, Resolución Administrativa N° 000014-2023-CE-PJ,
publicada el 6 de enero del 2023 publicada el 14 de enero del 2023

Se establece el Cuadro de Suspensión de plazos

Valores de los Aranceles procesales y administrativos en
Judiciales para el año 2023 el Distrito Judicial de Puno

Se aprueba el Cuadro de Valores de Aranceles Se suspendió, desde el 09 hasta el 20 de enero

Se fija el valor de la Unidad de Referencia
Procesal (URP) para el año 2023, en S/
495.00 (Cuatrocientos noventa y cinco con
00/100 soles), equivalente al 10% de la UIT.
Tener en cuenta que en los procesos laborales y
previsionales, los trabajadores, ex trabajadores
y sus herederos, cuyo petitorio exceda de 70
URP, se sujetarán al pago dispuesto en la
presente Resolución, reducidos en 50%.
del 2023, los plazos procesales y administrativos
en los órganos jurisdiccionales y administrativos
del Distrito Judicial de Puno.
Asimismo, se indicó que hasta el 20 de enero del
2023, las labores jurisdiccionales y
administrativas de los jueces y personal
jurisdiccional y administrativo se realizaron de
forma remota, efectivizándose en el horario de
ocho (8) horas diarias.

Resolución Administrativa N° 000028-2023-CE-PJ, publicada el 19 de enero del 2023

Disponen que las labores jurisdiccionales y administrativas

de las sedes de Palacio Nacional de Justicia y Gerencia
General del Poder Judicial se realicen de trabajo remoto

Se dispuso que las labores jurisdiccionales y administrativas de los jueces, y personal jurisdiccional y
administrativo de las sedes de Palacio Nacional de Justicia y Gerencia General del Poder Judicial, por
el día 19 de enero del 2023, se realicen en la modalidad de trabajo remoto, efectivizándose en el horario
de ocho (8) horas diarias.
 Resolución Administrativa N° 000029-2023-CE-PJ, publicada el 19 de enero del 2023

Suspensión de plazos procesales y administrativos en la

Corte Superior de Justicia de Huancavelica

Se suspendió por el día 18 de enero del 2023 los plazos procesales y administrativos en los órganos
jurisdiccionales y administrativos de la Corte Superior de Justicia de Huancavelica.

Resolución Administrativa N° 000008-2023-P-CE-PJ, publicada el 24 de enero del 2023

Prorrogan la suspensión de plazos procesales y

administrativos de órganos jurisdiccionales y administrativos
en la provincia de Carabaya, Corte Superior de Justicia de Puno

Se prorrogó hasta el 23 de enero del 2023 la suspensión de los plazos procesales y administrativos en
los órganos jurisdiccionales y administrativos ubicados en la provincia de Carabaya, Corte Superior de
Justicia de Puno.

Asimismo, se suspendió, con efectividad del 18 al 23 de enero del 2023, las labores jurisdiccionales y
administrativas en la mencionada provincia.
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