¿Qué califica como un despido arbitrario?

En el marco laboral vigente se reconoce como un despido arbitrario la desvinculación

laboral que se produce cuando NO existe una causa justa.

¿Qué es una causa justa?

El reglamento del Decreto Legislativo 728 señala que una causa justa para el despido de
un trabajador debe estar relacionada a dos factores: la capacidad y la conducta del
colaborador.

Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

- El detrimento de la facultad física o mental o ineptitud en el desempeño de sus

tareas
- Rendimiento deficiente
- La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por ley.
- Las causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador son:

Cometer una falta grave en la empresa: Incumplimiento de las obligaciones, reiterada

resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, apropiación de bienes o servicios
del empleador, uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, entre
otros.

- Tener una condena penal por delito doloso

- Haber sido inhabilitado por más de 3 meses por una autoridad judicial o
administrativa.

¿Te pueden despedir sin aviso alguno?

No, si hay una causa justa para el despido se debe seguir un procedimiento pues de lo
contrario sería un despido arbitrario.

¿Cuál es el procedimiento?

Si hay una causa justa para el despido, se debe seguir un procedimiento antes de la
desvinculación laboral:

- Realizar una amonestación verbal: Esto es lo que se llama una llamada de

atención
 - Enviar una amonestación escrita: Lo que se conoce como un memorándum. Esta
misiva escrita se da cuando el trabajador persiste en la conducta o se resiste a
corregirla.
- Suspensión sin goce de haber: En caso la conducta continúe se puede optar por
esta sanción en vista del incumplimiento del trabajador.

en este procedimiento se debe “cumplir con un principio de gradualidad bastante

importante con relación a la inmediatez y la prontitud con la que el empleador puede
sancionar un incumplimiento de su trabajador puesto a que se podría interpretar que si
como empleador no digo nada o no amonesto, estoy olvidando la infracción que ha
cometido y como nos encontramos ante un derecho laboral muy proteccionista del
trabajador, este siempre tendrá una ventaja”.

Si me despidieron de forma arbitraria, ¿cuánto me corresponde en indemnización?

Esta cifra puede variar dependiendo del tipo de contrato que tenga el trabajador.

Contrato a plazo indeterminado: Un sueldo y medio por año laborado de servicios con
un tope de 12 remuneraciones

Contrato a plazo fijo: Sueldo y medio por cada mes dejado de laborar hasta que se
cumpla el contrato.
 MARCO JURÍDICO

LEGISLACIÓN LABORAL NACIONAL

La legislación peruana en materia de derechos del trabajador está muy dispersa, ya que
existen varios regímenes laborales como son:

El que regula a los trabajadores del Estado, regulado por el Decreto Legislativo (D.L.)
276;

El régimen para los trabajadores de empresas privadas, regulado el D.L. 728;

El régimen de los Contratos Administrativos de Servicios (CAS), regulado por el D. L.

1057.

Además están el régimen especial para las empresas con contratos de exportación no
tradicional, el régimen para los trabajadores de la agroindustria, así como el que regula
a las pequeñas y medianas empresas.

PRINCIPALES DERECHOS DEL TRABAJADOR

Los derechos del trabajador más básicos y que lo tienen todos los regímenes de
trabajadores en el Perú en consideración de Javier Mujica Petit, son los siguientes:

El contrato de trabajo indeterminado y con estabilidad si las labores en la empresa son

de carácter permanente y si son ocasionales se justifican los contratos temporales. Este
derecho está muy ligado a que los trabajadores cuenten con un contrato y que su
despido se realice por una causa comprobada y prevista en la ley.

- La jornada laboral que no puede ser mayor a 8 horas diarias y 48 horas a la

semana.
- El descanso remunerado en la semana, así como las vacaciones.
- La seguridad y salud en el trabajo.
- Seguro de trabajo.
- Derecho a la libre asociación y negociación a través de un sindicato.

Para ver que derechos tiene cada régimen de trabajado en el Perú se debe consultar los
D.L. que los regulan. Es importante señalar que en cada régimen los derechos varían.

DERECHOS DEL TRABAJADOR VULNERADOS

Cuando el trabajador siente que no se están cumpliendo sus derechos, debe actuar de la
siguiente manera, según consejo del abogado Javier Mujica Petit.

Debe recurrir directamente al empleador señalando la infracción que se está cometiendo

y darle un plazo razonable para que rectifique su conducta.

Si no recibe una respuesta positiva tiene dos posibilidades: Una es darse por despedido
y reclamar una indemnización o puede recurrir a la SUNAFIL para que éste obligue a la
empresa a cumplir con los derechos del trabajador. Además, puede pedir una inspección
laboral a la SUNAFIL. También, puede interponer una demanda judicial.

Finalmente, Javier Mújica aconseja a los empresarios a que tengan una actitud amigable
y colaborativa con los trabajadores para evitar los conflictos y tener un buen clima
laboral, de esta manera se mejora la productividad.

COMENTARIO

El actual mundo laboral exige conocer y operar un conjunto de conocimientos

relevantes en materia de legislación. Definir los derechos, los deberes y las limitaciones,
tanto de los colaboradores como de la empresa, es una manera eficiente de mejorar las
relaciones al interior de las organizaciones. En este afán, transparentar los tratos y el
tipo de relaciones contractuales contribuye a prevenir conflictos o a enfrentarlos de una
mejor manera.
 REGLAMENTO DE LA LEY PARA LA CONTRATACION DE
TRABAJADORES EXTRANJEROS

Decreto Legislativo Nº 689

I. Del Inicio del Servicio

Artículo 1.- Los Contratos de Trabajo de personal extranjero surtirán efecto a partir de
la fecha de su aprobación por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

En consecuencia, dicho personal sólo podrá iniciar la prestación de servicios una vez
aprobado el respectivo contrato de trabajo y obtenida la calidad migratoria habilitante.
(*)

(*) Artículo modificado por el Artículo 1 del Decreto Supremo Nº 023-2001-TR,

publicado el 18-07-2001, cuyo texto es el siguiente:

“Artículo 1.- Los contratos de trabajo de personal extranjero son aprobados por la
Autoridad Administrativa de Trabajo.

La Autoridad Migratoria constata la aprobación del contrato de personal extranjero en

virtud de lo regulado en el presente Decreto Supremo; ninguna autoridad administrativa
puede exigir requisito adicional.

El personal sólo podrá iniciar la prestación de servicios aprobado el respectivo contrato

de trabajo y obtenida la calidad migratoria habilitante.”

II. De Los Exceptuados

Artículo 2.- Se encuentran exceptuados de los trámites de contratación de personal

extranjero, los empleadores que contraten a los extranjeros incluidos en el Artículo 3. de
la Ley.

El empleador deberá conservar en sus archivos los documentos que acrediten que el
trabajador se encuentra incurso en algunos de los casos de excepción.

Esta documentación deberá encontrarse a disposición inmediata de la

Autoridad de Trabajo, en caso de inspección. De constatarse que el trabajador no se
encuentra exceptuado, se requerirá al empleador regularice la situación contractual
según lo establecido en el Artículo 26. de este Reglamento.

Artículo 3.- Los contratos a plazo fijo del personal exceptuado, incurso en los incisos a),
b), c) y g) del Artículo 3. de la Ley, se regirán por el Título III del

Decreto Legislativo Nº 728 - Ley del Fomento del Empleo.

Los demás casos contemplados en el Artículo 3. de la Ley se regirán por sus propias
normas. (*)

(*) Artículo modificado por el Artículo 1 del Decreto Supremo Nº 023-2001-TR,

publicado el 18-07-2001, cuyo texto es el siguiente:

Artículo 8.- Para determinar si el empleador se encuentra dentro del 30% del total de la
planilla de sueldos y salarios, a que se refiere el artículo 4o. de la

Ley, se procederá de la siguiente manera:

a) Se tomará el total de la planilla de sueldos y salarios que corresponden a los

trabajadores nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado,
pagados en el mes anterior al de la presentación de la solicitud ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo. El monto total resultante será considerado el 100%.

En los casos que se pacte el pago de la remuneración en moneda extranjera, se tomará

en cuenta el tipo de cambio de venta del día, del mercado libre, publicado en el Diario
Oficial por la Superintendencia de Banca y Seguros, vigente al momento de
presentación de la solicitud.

b) Luego se determinará el porcentaje del total que representan las remuneraciones de

los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan las remuneraciones de los
trabajadores extranjeros.

c) Se comparará el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabajadores

extranjeros frente al 30% autorizado por la Ley, con el fin de apreciar el monto máximo
de remuneraciones que pueden ser otorgadas.
Artículo 9.- Cuando el personal solicitado va a ingresar en sustitución de otro
extranjero, no se incluirá en los cálculos de los porcentajes limitativos al que va a ser
reemplazado, sino sólo al que pretende ingresar. El empleador podrá solicitar la
aprobación del contrato del extranjero que ingresa en sustitución del que se encuentra
laborando, con una anticipación máxima de 3 meses calendario, a la fecha de
vencimiento de la relación laboral. (*)

(*) Artículo modificado por el Artículo 1 del Decreto Supremo Nº 023-2001-TR,

publicado el 18-07-2001, cuyo texto es el siguiente:

“Articulo 9.- Cuando el personal extranjero solicitado va a ingresar en sustitución de

otro extranjero, no se incluirá en los cálculos de los porcentajes limitativos al que va a
ser reemplazado, sino sólo al que pretende ingresar.”

Artículo 10.- Los Trabajadores extranjeros exceptuados a que se refiere el

Artículo 3. de la Ley, sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada, serán

considerados como nacionales para el cálculo de los porcentajes limitativos.

“Artículo 3.- Los contratos del personal extranjero exceptuado, incurso en los incisos a),
b), c) y g), se rigen por las mismas normas de contratación aplicables a los trabajadores
peruanos, pueden ser contratados a tiempo indefinido o sujetos a modalidad conforme a
las reglas establecidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada
por Decreto Supremo Nº

003-97-TR.

En caso estos trabajadores extranjeros celebren contratos de trabajo a tiempo indefinido,

deben formalizarlos por escrito a efectos de presentarlos ante la Autoridad Migratoria
para la obtención de la calidad migratoria habilitante.

Los demás casos contemplados en el Artículo 3 de la Ley se rigen por sus propias
normas.”

Artículo 4.- El estado civil a que se refiere el inciso a) del Artículo 3. de la Ley, será
acreditado mediante las constancias o certificaciones de inscripción en el

Registro de Estado Civil del Perú.

Artículo 5.- La calidad de inversionista a que se refiere el inciso g) del Artículo

3. de la Ley, así como el monto de su inversión, serán acreditados con la certificación
expedida por la Comisión Nacional de Inversiones y Tecnológicas

Extranjeras (CONITE) o con vista del Libro de Registro de Transferencia de

Acciones de la empresa o empresas respectivas.

Los inversionistas que no acrediten como mínimo el monto de la inversión exigido en el

inciso antes referido, se sujetarán a todos los alcances de la Ley.

Artículo 6.- El plazo de 3 meses a que se refiere el inciso h) del Artículo 3. De la Ley se
computará de modo consecutivo o alternado, en el lapso de un año calendario,
computado desde la primera prestación de servicios,

Si los artistas, deportistas y, en general, aquellos que actúen en espectáculos públicos

celebran contratos que superen el plazo de 3 meses indicado, se sujetarán a todos los
alcances de la Ley. Sólo en este caso la autoridad respectiva podrá exigir, para efecto de
los trámites migratorios, la aprobación del contrato prevista en el inciso i) del Artículo
11 del Decreto legislativo Nº 703

III. DE LOS PORCENTAJES LIMITATIVOS

Artículo 7.- Para determinar el 20% del número total de servidores a que se refiere al
Artículo 4. de la Ley, se procederá de la siguiente manera:

a) Se tomará el total del personal de la planilla, computando conjuntamente a todos los

trabajadores, sean nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado,
con vínculo laboral vigente. Este número total de servidores será considerado el 100%

b) Luego, se determinará el porcentaje de la planilla que representan los trabajadores

nacionales y el porcentaje que representen los trabajadores extranjeros.

c) Se comparará el porcentaje que representa los trabajadores extranjeros frente el

porcentaje de 20% autorizado por la Ley,

IV. Del Plazo

Artículo 11.- Los Contratos de Trabajo a que se refiere la Ley serán a plazo

determinado y tendrán una duración no mayor de tres años, pudiendo prorrogarse

sucesivamente por plazos no mayores a tres años.
V. Del Procedimiento de Aprobación

Artículo 12.- El procedimiento para la aprobación de los contratos de personal

extranjero por la Autoridad Administrativa de Trabajo, será el siguiente:

a) La solicitud, según formato autorizado, será dirigida a la Autoridad

Administrativa de Trabajo de la jurisdicción donde se encuentre el centro de trabajo. Si

el desempeño de las labores del extranjero se efectuara en el ámbito nacional, deberá
solicitarse y aprobarse su contrato en la jurisdicción de Lima.

b) La solicitud será presentada acompañada de lo siguiente:

- El contrato de trabajo, preferentemente según modelo, en tres ejemplares.

- La declaración jurada, según formato, que el contrato no se excede 0 de los

porcentajes limitativos autorizados.

- Comprobante de pago del derecho correspondiente a la Autoridad Administrativa de

Trabajo.

- Alternativamente, el título profesional o los títulos o certificados de estudios técnicos o

certificados de experiencia laboral vinculados con el objeto del servicio; en fotocopia
legalizada del original visado por el Servicio Consular y el

Ministerio de Relaciones Exteriores del Perú.

- Fotocopia legalizada del pasaje o billete a que se refiere el inciso d) del Artículo 8 o la
Declaración Jurada que se garantizará el transporte pertinente la que puede ser con
signada como cláusula en el mismo contrato, o la Constancia de las coordinaciones de
retorno de la Organización Internacional para las Migraciones(OIM), según el Artículo
16. de este Reglamento.

- Cuando se solicite exoneración de los porcentajes limitativos se deberá incluir la

documentación que corresponda, según el caso, de conformidad con el Artículo 18 de
este Reglamento.

c) Los contratos de trabajo serán aprobados en primera instancia por la Autoridad

Administrativa a la que se le asigne tales funciones en Lima y por similar autoridad en
las otras regiones del país. El funcionario competente deberá evaluar los antecedentes
teniendo en cuenta la normativa vigente. La Autoridad si no se hubiere cumplido alguno
de los requisitos o si faltara algún documento, deberá requerir al peticionante se
regularice la solicitud en el término de tres días hábiles

d) En los casos de apelación resolverá en segunda instancia la Autoridad a la que se le

asigne tales funciones en Lima, y en las demás regiones, el funcionario de rango
semejante. El recurso de apelación deberá ser interpuesto dentro del término de tercer
día, contado a partir del día siguiente de la notificación de la resolución. (*)

(*) Artículo modificado por el Artículo 1 del Decreto Supremo Nº 023-2001-TR,

publicado el 18-07-2001, cuyo texto es el siguiente:

“Artículo 12.- El procedimiento para la aprobación de los contratos de personal

extranjero por la Autoridad Administrativa de Trabajo es el siguiente:

a) La solicitud, según formato autorizado, se dirige a la Autoridad Administrativa de

Trabajo de la jurisdicción donde se encuentre el centro de trabajo. Si el desempeño de
las labores del personal extranjero se efectúa en diversos centros de trabajo ubicados en
distintas regiones del país, podrá presentar la solicitud en cualquiera de las Direcciones
Regionales de Trabajo y Promoción Social, en donde estén ubicados éstos.

b) La solicitud se presenta acompañada de lo siguiente:

- El contrato de trabajo, preferentemente según modelo, en tres ejemplares.

- La declaración jurada, preferentemente según formato, que el contrato no se excede de

los porcentajes limitativos autorizados. La declaración jurada no requiere la firma de
contador.

- Comprobante de pago del derecho correspondiente a la Autoridad

Administrativa de Trabajo.

- Alternativamente, el título profesional o los títulos o certificados de estudios técnicos o

certificados de experiencia laboral vinculados con el objeto del servicio; los documentos
referidos en el párrafo anterior no son conjuntivos, pudiendo presentarse cualquiera de
ellos, siempre que se acredite la vinculación entre la calificación del trabajador y el
servicio a prestarse.

- Fotocopia legalizada del pasaje o billete a que se refiere el inciso d) del Artículo 8 de
la Ley o la Declaración Jurada que se garantiza el transporte pertinente la que puede ser
consignada como cláusula en el mismo contrato, o la Constancia de las coordinaciones
de retorno de la Organización Internacional para las Migraciones (OIM), según el
Artículo 16 de este Reglamento.

- Cuando se solicite exoneración de los porcentajes limitativos, se debe incluir la

documentación que corresponda, según el caso, de conformidad con el Artículo 18 de
este Reglamento.”

Artículo 13.- El contrato se considerará aprobado al ingresar la solicitud a la

Subdirección competente encargada del trámite. La constancia de ingreso será el sello
de "aprobado" o de "desaprobado" que se estampará en los contratos respectivos.

Dos copias del contrato con sus constancias respectivas le serán devueltas al empleador,
a las 24 horas de ingresar la solicitud a la oficina pertinente, bajo responsabilidad, salvo
el caso de regularización previsto en el inciso c) del

Artículo 12. De este Reglamento.

En caso de desaprobación del contrato se deberá expedir además resolución

debidamente motivada. (*)

(*) Artículo modificado por el Artículo 1 del Decreto Supremo Nº 023-2001-TR,

publicado el 18-07-2001, cuyo texto es el siguiente:

“Artículo 13.- El contrato de trabajo se aprueba dentro de los 5 (cinco) días hábiles
siguientes a su presentación ante el Ministerio de Trabajo y Promoción

Social.

Si dentro de este plazo la autoridad administrativa de trabajo constata la falta de

documentación, requerirá al solicitante para que la presente en un plazo no mayor de 3
(tres) días hábiles; en este caso, el plazo de aprobación corre a partir de la subsanación.

Dos ejemplares del contrato de trabajo aprobado son devueltos al empleador.

La Autoridad Administrativa de Trabajo tiene la atribución de fiscalizar la veracidad de

los documentos presentados. Igualmente, puede dejar sin efecto las resoluciones de
aprobación de comprobarse la falsedad de los documentos presentados”.

VI. Del Contrato

Artículo 14.- En el contrato de trabajo escrito a que se refiere el inciso b) del

Artículo 8. de la Ley se deberá consignar como mínimo:

a) Los datos identificatorios del empleador: nombre o razón social de la empresa,

Libreta Tributaria, domicilio, inscripción en los registros de ley, actividad económica
específica y fecha de inicio de la actividad empresarial, identificación del representante
legal.

b) Los datos identificatorios del trabajador: nombre, lugar de nacimiento, nacionalidad,

sexo, edad, estado civil, documento de identidad, domicilio, profesión, oficio o
especialidad.

c) Los datos mínimos de la contratación: descripción de las labores que desempañará el

contratado, jornada laboral, lugar donde laborará, remuneración diaria o mensual, en
moneda nacional o extranjera, bonificaciones y beneficios adicionales, fecha prevista
para el inicio del servicio, plazo del contrato y demás estipulaciones contractuales.

d) La remuneración indicada en el contrato será igual a la remuneración computable

regulada en el Artículo 8. Del Decreto Legislativo Nº 650. En el contrato se deberán
desagregar los conceptos y valores de la remuneración en especie.

La remuneración dineraria y en especie servirá para el cálculo del porcentaje limitativo

previsto en el artículo 8o. de este Reglamento.

e) Se deberá incluir además tres cláusulas especiales en que conste lo siguiente:

- Que la aprobación del contrato no autoriza a iniciar la prestación de servicios hasta

que no se cuente con la calidad migratoria habilitante, otorgada por la autoridad
migratoria correspondiente, bajo responsabilidad del empleador.

- El compromiso del empleador de transportar al personal extranjero y los miembros de

la familia que expresamente se estipulen a su país de origen o al que convengan al
extinguirse la relación contractual.

- El compromiso de capacitación del personal nacional en la misma ocupación.

VII. De la Declaración Jurada

Artículo 15.- La declaración jurada referida en el inciso a) del Artículo 8. de la Ley

consistirá en un formulario en el que constará, bajo juramento, que el contrato se
encuentra dentro de los porcentajes limitativos. Además especificará:
a) Identificación del empleador y del trabajador contratado.

b) Número total de trabajadores (100%).

c) Número total de trabajadores nacionales y el porcentaje que representan del total.

d) Número total de trabajadores extranjeros y el porcentaje que representan del total.

e) Saldo disponible de Trabajadores extranjeros por contratar y su respectivo porcentaje.

f) Monto total de la planilla de remuneraciones (100%).

g) Monto total de remuneraciones de los trabajadores nacionales y el porcentaje que

representan del total.

h) Monto total de remuneraciones de los trabajadores extranjeros y el porcentaje que

representan del total

i) Saldo disponible en monto de remuneraciones por pagar y su respectivo porcentaje.

VIII. Del Retorno del Trabajador Extranjero

Artículo 16.- Para cumplir con el requisito señalado en el inciso d) del Artículo

8. de la Ley, bastará con presentar fotocopia legalizada del o de los billetes o pasajes
respectivos por el término máximo posible.

El cumplimiento del retorno del trabajador y su familia, si fuere el caso, podrá

sustituirse por una constancia de la Organización Internacional para las

Migraciones (OIM), que garantice que se han hecho los arreglos de retorno del
extranjero y los familiares estipulados en el contrato,

De producirse el cese, el empleador procederá a entregar el o los pasajes o billetes al

trabajador.

IX. De Los Títulos y Certificados

Artículo 17.- Los títulos o certificados de carácter profesional técnico y los certificados
laborales expedidos en el exterior, debidamente visados por el Servicio Consular y el
Ministerio de Relaciones Exteriores del Perú serán presentados en fotocopia certificada.
Si estos documentos fueron confeccionados en idioma extranjero, serán acompañados
de una traducción oficial. (*)
(*) Artículo modificado por el Artículo 1 del Decreto Supremo Nº 023-2001-TR,
publicado el 18-07-2001, cuyo texto es el siguiente:

“Artículo 17.- Los títulos o certificados de carácter profesional o técnico y los

certificados de experiencia laboral expedidos en el exterior se presentan en fotocopia
legalizada por notario peruano o en fotocopia certificada visada por el

Servicio Consular y el Ministerio de Relaciones Exteriores del Perú.

Si estos documentos fueron confeccionados en idioma extranjero, son acompañados de

una traducción oficial.”

X. De Las Exoneraciones

Artículo 18.- Las exoneraciones seguirán el trámite de aprobación automática previsto

en el Artículo 6. De la Ley, tal como ha quedado reglamentado por los

Artículos 12 y 13 de este Decreto.

La documentación a presentarse será la indicada en el inciso b) del Artículo 12 de este

Reglamento, debiendo precisarse o agregarse, según el caso, lo siguiente:

1) La declaración jurada deberá indicar las circunstancias que ameriten la exoneración.

2) Acompañar adicionalmente la documentación sustentatoria pertinente:

- Tratándose del inciso a) del Artículo 6 de la Ley, se deberá presentar título profesional
o su equivalente en el caso de carreras técnicas y acreditar por lo menos tres años de
experiencia en la especialidad que se le contrate.

Las certificaciones deberán estar legalizadas por las autoridades competentes.

- Para el caso del inciso b) del Artículo 6 de la Ley se deberá acreditar la función
gerencial o de dirección que desarrollará el extranjero en la empresa con los
nombramientos de los órganos de la empresa; así como la nueva actividad empresarial o
reconvención empresarial, con el Informe del Sector correspondiente.

- Tratándose del inciso c) del Artículo 6 de la Ley. Título o títulos que acrediten el
carácter de docente del contratado y su especialidad según el caso, debidamente
legalizados por las autoridades competentes y traducidas cuando corresponda.
Asimismo, se deberá presentar el Informe o Resolución del
Sector respectivo.

- Para el caso del inciso d) del Artículo 6 de la Ley el Informe del Sector respectivo
referido a la conveniencia de contratar personal extranjero para llevar a cabo proyectos
u obras de trascendencia nacional. (*)

(*) Artículo modificado por el Artículo 1 del Decreto Supremo Nº 023-2001-TR,

publicado el 18-07-2001, cuyo texto es el siguiente:

“Artículo 18.- Las exoneraciones siguen el trámite de aprobación previsto en el

Artículo 6 de la Ley, tal como ha quedado reglamentado por los Artículos 12 y

13 de este Decreto.

La documentación a presentarse es la indicada en el inciso b) del Artículo 12 de este

Reglamento, debiendo precisarse o agregarse, según el caso, lo siguiente:

1) La declaración jurada debe indicar las circunstancias que ameriten la exoneración.

2) Acompañar adicionalmente la documentación que sustente lo pertinente:

- Tratándose del inciso a) del Artículo 6 de la Ley, se presenta título profesional o su

equivalente en el caso de carreras técnicas y constancia de trabajo que acrediten los
conocimientos teóricos y prácticos declarados.

- Para el caso del inciso b) del Artículo 6 de la Ley, se acredita la función gerencial o de
dirección en la empresa con una cláusula en el contrato que establezca expresamente el
cargo y las funciones a desarrollar o el documento donde conste el nombramiento. La
nueva actividad empresarial o la reconversión empresarial se acredita con un informe de
la empresa, el cual tendrá el carácter de declaración jurada.

- Tratándose del inciso c) del Artículo 6 de la Ley, se acredita el supuesto con el título
que evidencie la especialidad.

- Para el caso del inciso d) del Artículo 6 de la Ley, el Informe del Sector respectivo
referido a la conveniencia de contratar personal extranjero para llevar a cabo proyectos
u obras de trascendencia nacional.”

Artículo 19.- Para efecto de lo dispuesto en el inciso b) del Artículo 6. De la Ley, se

entiende como nueva actividad tanto el inicio de la actividad productiva como la
posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el
inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existente dentro de la misma
empresa. Se entiende como reconversión empresarial, la sustitución, ampliación, o
modificación de las actividades desarrolladas en la empresa y, en general, toda variación
de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de
producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.

Artículo 20.- La exoneración por una nueva actividad o reconvención empresarial se

gozará por el plazo de tres años, pudiendo prorrogarse por una única vez.

XI. De La Prórrogas o Modificaciones

Artículo 21.- Las prórrogas o modificaciones en el contrato constarán en instrumento

separado y deberán contemplar los mismos datos y cláusulas exigidas para el contrato
originario, debiendo seguir el mismo trámite señalado en el Artículo 12. De este
Reglamento, con las siguientes precisiones:

a) Se debe consignar en la solicitud el número de registro con que se aprobó el contrato

originario;

b) Se debe anexar copia del contrato anterior aprobado.

c) No será necesario acompañar copia del Título profesional ni las certificaciones

referidas en los Artículos 17. y 18., inciso 2), de este

Reglamento, salvo que se trate de servicio u ocupación diferente.

XII. De La Migración Laboral Ordenada

Artículo 22.- La Organización Internacional para las Migraciones (OIM) prestará sus
servicios a los empleadores que le soliciten asistencia en lo siguiente:

- Búsqueda de personal nacional calificado con residencia en el exterior y dispuesto a

retornar al país.

- Búsqueda de personal extranjero calificado dispuesto a migrar.

- Facilidades en el traslado al Perú y retorno al país de origen.

- Asistencia en arreglo de aspectos migratorios en el país de origen y en el Perú.

XIII. De Los Derechos y Beneficios Sociales

Artículo 23.- En ningún caso las remuneraciones, derechos y beneficios del personal
extranjero serán menores de los reconocidos para el Régimen Laboral de la Actividad
Privada.

XIV. Del Lucro Cesante

Artículo 24.- Si el empleador resolviera injustificada y unilateralmente el contrato,

deberá abonar al trabajador las remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimiento
del contrato, las mismas que tienen carácter indemnizatorio.

El pago de la remuneración en la forma prevista en el párrafo anterior sustituye a las

indemnizaciones por despedida injustificada.

XV. De La Inspección y Sanciones

Artículo 25.- La Autoridad Administrativa de Trabajo encargada del trámite de

aprobación dispondrá la realización de inspecciones periódicas y con criterio selectivo.
Dicha Autoridad impondrá las multas y conocerá de los reclamos y apelaciones.

Artículo 26.- Si de la visita inspectiva se estableciera que el empleador ha incurrido en

alguno de los actos contemplados en el Artículo 9. De la Ley, la Autoridad
Administrativa de Trabajo competente requerirá se regularice la situación contractual,
en el término máximo de un mes, sin perjuicio de la multa respectiva y de la acción
judicial pertinente que tales actos puedan haber generado.

De no regularizarse la situación en el término concedido se procederá a imponer una

multa mayor y se requerirá el cumplimiento, bajo el apremio de multas sucesivas y
mayores, con sujeción a las normas vigentes sobre el particular.

Contra lo resuelto en primera instancia se podrá interponer el recurso de apelación

previsto en el inciso d) del Artículo 12. del Reglamento.

Artículo 27.- La conformidad de los datos referentes a los porcentajes limitativos deberá
ser verificada al momento de la presentación de la solicitud de aprobación.

Artículo 28.- El inspector velará especialmente que al momento de su visita el

trabajador posea la calidad migratoria habilitante.
De constatarse que el trabajador se encuentra laborando sin la calidad migratoria
habilitante, la Autoridad Administrativa de Trabajo cumplirá con comunicar tal hecho a
la Autoridad Migratoria competente.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS Y FINALES

PRIMERA.- El Ministerio de Trabajo y Promoción Social aprobará mediante resolución

ministerial los formularios de solicitud, de declaración jurada, de multa, de ficha del
registro nacional de contrato de trabajo de personal extranjero; así como un modelo de
contrato con cláusulas básicas.

SEGUNDA.- La Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo coordinará con las

Regiones y emitirá las directivas correspondientes para que las Autoridades
Administrativas de Trabajo a nivel nacional apliquen los formatos aprobados por la
Resolución Ministerial respectiva y procedan a remitir la información de los contratos
aprobados con el fin de mantener actualizado el Registro

Nacional.

TERCERA.- El plazo de 60 días para la regularización contemplada en la tercera

disposición transitoria y final del Decreto Legislativo Nº 689, se entiende como de días
hábiles.

CUARTA.- El Ministerio de Trabajo y Promoción Social queda facultado para celebrar

con la Organización Internacional para las Migraciones (OIM) un "Acuerdo de
Cooperación Técnica" para lograr un mejor cumplimiento de la normatividad y
procedimientos previstos para la contratación de extranjeros, de conformidad con el
Artículo 11. De la Ley.

LEGISLACIÓN INTERNACIONAL

Los Estados Miembros de la OIT se reúnen en la Conferencia Internacional del Trabajo,

la cual tiene lugar cada año en Ginebra, Suiza, durante el mes de junio.

Cada Estado Miembro está representado por una delegación integrada por dos
delegados gubernamentales, un delegado empleador y un delegado trabajador, más sus
consejeros técnicos respectivos; los delegados empleador y trabajador se designan de
acuerdo con las organizaciones nacionales más representativas de los empleadores y de
los trabajadores.
Todos los delegados disfrutan de los mismos derechos y pueden expresarse con entera
libertad y votar como consideren oportuno. Así, ocurre que los delegados de los
trabajadores y de los empleadores voten en sentido opuesto, o en sentido opuesto al de
sus delegados gubernamentales. Esta diversidad de puntos de vista no impide que las
decisiones se adopten con frecuencia por amplia mayoría de votos, o incluso por
unanimidad.

Muchos representantes gubernamentales son ministros encargados de los asuntos

sociolaborales en sus países. Durante la reunión de la Conferencia, también hacen uso
de la palabra jefes de Estado o de gobierno. Las organizaciones internacionales, tanto
gubernamentales como no gubernamentales, asisten en calidad de observador.

Las funciones de la Conferencia, a la que se alude a menudo como el parlamento

mundial del trabajo, son varias:

En primer lugar está la de elaborar y adoptar normas internacionales del trabajo, que
revisten la forma de convenios y recomendaciones. Los convenios son tratados
internacionales que, una vez adoptados, se someten a la ratificación de los Estados
Miembros. La ratificación crea una obligación jurídica de aplicar las disposiciones del
convenio de que se trate. Por su parte, las recomendaciones pretenden orientar la acción
en el plano nacional, pero no están abiertas a la ratificación ni son jurídicamente
vinculantes.

La Conferencia también supervisa la aplicación de los convenios y recomendaciones en

el plano nacional. Examina las memorias que todos los Estados Miembros han de
presentar para facilitar información detallada acerca del cumplimiento de las
obligaciones contraídas en virtud de los convenios que han ratificado, y acerca de su
legislación y práctica respecto de los convenios (ratificados o no) y recomendaciones
sobre los cuales el Consejo de Administración haya solicitado la presentación de
memorias.

Desde la adopción, en 1998, de la Declaración de la OIT relativa a los principios y

derechos fundamentales en el trabajo, otro cometido importante de la Conferencia es el
examen del Informe Global preparado por la Oficina en virtud de los procedimientos de
seguimiento establecidos por la Declaración. A lo largo de un ciclo de cuatro años, la
Conferencia examina por turnos los informes globales que abarcan los cuatro derechos
fundamentales, a saber: a) libertad sindical y de asociación y reconocimiento efectivo
del derecho a la negociación colectiva; b) la eliminación de todas las formas de trabajo
forzoso u obligatorio; c) la abolición efectiva del trabajo infantil, y d) la eliminación de
la discriminación en el empleo y la ocupación.

La Conferencia es además un foro en el que se debaten con entera libertad cuestiones

sociales y laborales que revisten importancia para el mundo entero. Los delegados
estudian la evolución del progreso social en el mundo, pero el tema central es la
Memoria que presenta cada año el Director General de la OIT. Durante los últimos
años, estas memorias han tratado de los temas siguientes: Trabajo Decente (1999),
Reducir el déficit de trabajo decente - un desafío global (2001) y Por una globalización
justa: Crear oportunidades para todos (2004).

La Conferencia también adopta resoluciones que proporcionan orientaciones para la

política general y las actividades futuras de la OIT.

Cada dos años la Conferencia aprueba el programa de trabajo y el presupuesto bienales

de la Organización, financiados por los Estados Miembros.

COMENTARIO
 CAUSISTICA

1. Casación 10839-2014, Ica: Empleador debe sustentar el traslado de un

trabajador a otro centro de labores

Américo Pla Rodríguez define al ius variandi como “la potestad del empleador de
variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación de las tareas del
trabajador”[1]; en ese sentido, queda claro que es una facultad que ostenta el empleador
de efectuar cambios y ejecutarlos por las necesidades de la empresa, potestad que
proviene de la libertad de empresa.

En ese sentido, si bien el empleador tiene la potestad de determinar el traslado del

trabajador, este debe ser motivado y acreditarse la razonabilidad y funcionalidad de la
decisión.

Es así que, mediante la Casación 10839-2014, Ica, la Corte Suprema ha establecido que
el empleador puede determinar el traslado del trabajador siempre que tenga razones
justificadas para ello y no se desmejoren las condiciones del trabajador.

Análisis: si bien es cierto que el contrato consensual sinalagmático perfecto, le da el

poder al empleador la potestad de variar el lugar de desempeño laboral del trabajador,
tal decisión debe estar correctamente fundamentada y acreditada sin desmejorar las
condiciones del trabajador; cabe mencionar también que la decisión de dicho traslado
debe ser aceptado por el trabajador, caso contrario se atenta directamente contra su
libertad en todo el sentido de la palabra, si ambas partes están de acuerdo se declara
procedente el traslado.

2. Casación 13319-2015, Callao: Reposición de trabajador no impide cobro de

indemnización por daños generados por el despido

Este fue el caso del trabajador que solicitó judicialmente indemnización por daños y
perjuicios (lucro cesante, daño emergente y daño moral), habiendo tenido un caso
judicial anterior donde logró su reposición. Es así, que en primera instancia se declaró
fundada la demanda; sin embargo, en segunda instancia se revocó y la declararon
infundada.

Vía de casación, el demandante alegó infracción normativa sobre el artículo 1321 del
Código Civil, que fuera admitido por la Corte Suprema.
Es así que la Corte Suprema mediante la Casación 13319-2015, Callao, precisó la
existencia de un actuar doloso al llevar a cabo acciones para el despido del actor, la
existencia de daño en su esfera patrimonial y extrapatrimonial, situación evidenciada
por la pérdida de sus ingresos que provenían del contrato de trabajo y por la evidente
afectación subjetiva ya que después de ser repuesto, la demandada lo despidió.

Análisis: el hecho de reponer a un trabajador no es un impedimento para solicitar una

reparación por los daños y perjuicios ocasionados a raíz del despido ilegal o
inconstitucional sufrido.

3. Casación 18190-2016, Lima: Corte Suprema cambia de criterio y exige se

pruebe negligencia del empleador ante accidentes laborales

La responsabilidad contractual exige la concurrencia de cuatro presupuestos legales para

que se genere: i) conducta antijurídica, ii) el daño, ii) la relación de causalidad, y iv) el
factor de atribución.

Es por ello que, cuando ocurra un accidente de trabajo no se podrá atribuir al empleador
una conducta antijurídica o presumir ello, si es que esta no es debidamente probada.

Mediante Casación 18190-2016, Lima, la Corte Suprema precisa que el trabajador

demandante no acreditó la supuesta negligencia de la empresa emplazada por el
supuesto incumplimiento de realizar el mantenimiento correspondiente del vehículo en
el cual desempeñaba sus labores.

Análisis: Consideramos que así, la Corte Suprema se aparta en parte, de la doctrina

jurisprudencial vinculante que estableció en la sentencia correspondiente a la Casación
Laboral 4258-2016 Lima. En dicho fallo se determinó que, probada la existencia del
daño al trabajador como consecuencia de un accidente de trabajo, este deberá ser
atribuido al incumplimiento del deber de prevención del empleador.
 CONCLUSIONES

1.- si bien es cierto que el despido es una facultad propia del empleador, es cierto
también que dicho despido debe estar correctamente fundado y acreditado.

2.- el trabajador que dolosamente realice actos que ocasionen su despido, originan
supuestos de daños extra patrimoniales, por tratarse de intereses tutelados reconocidos
como derechos no patrimoniales.

3.- en caso de maltrato psicológico por parte del empleador al trabajador, se declara
procedente la demanda en base al artículo 1322. Indemnización por daño moral.

4.- en caso de no cumplir con los pagos por parte del empleador al trabajador, procede
la demanda en base al artículo 1321 por indemnización por dolo; culpa leve e
inexcusable. Hecho que evidencia un desequilibrio en su economía.

5. la responsabilidad civil contractual presupone un incumplimiento de una obligación

nacida del contrato.