GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO

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INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.
UNIDAD 1: Organización y Gestión del Talento Humano

LOGRO DEL CURSO:

Al finalizar el curso, el estudiante sustenta un trabajo técnico-aplicativo
proponiendo estrategias de mejoras en base a los conocimientos teóricos
y procedimientos aprendidos en clase, demostrando dominio del tema,
creatividad y visión analítica de la Gestión del Talento Humano en
organizaciones estatales y privadas de Perú.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

MODELO DE GESTIÓN POR

COMPETENCIAS
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Reflexión
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Logro de Unidad

Al finalizar la unidad el estudiante elabora perfiles

de puestos de trabajo de una empresa, teniendo en
cuenta los temas estudiados, evidenciando
dominio del tema y aspectos técnicos de cada
puesto.
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Retos de las organizaciones actuales

El logro de una efectiva gestión por competencias, permitirá que la

empresa esté en mejores condiciones de enfrentar los retos y las
oportunidades que impone la sociedad actual tales como:

- COVID-19
- Globalización.
- Diversidad Laboral.
- Incremento de la productividad.
- Incremento de la calidad de productos y servicios que se ofrecen a
los clientes.
- Capacitación del personal.
- Potenciación de la innovación y el cambio.
- Fortalecimiento de la conducta ética.
- Cambios en la tecnología.
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Retos de las organizaciones actuales

año
Un estudio de la consultora de posicionamiento de marcas Universum Global indica que en el
2020 los "millennials" serán el 50 % de los trabajadores, mientras que
en el 2025 representarán el 75 % del total de la fuerza laboral mundial.

La psicóloga laboral del área de Reclutamiento y Selección de profesionales de GrupoExpro, Claudia

Cubillos, dice en un artículo de MBA & Educación Ejecutiva que:
"La generación del milenio quiere pasarla bien en el trabajo. Les interesa las relaciones laborales
para generar productividad y ganancias a las empresas y prestan atención en el desarrollo
organizacional. Les gusta que exista un buen ambiente laboral y que sus habilidades de
comunicación crezcan de manera exponencial con respecto a sus predecesores.
Valoran escuchar a otros y ser escuchados.
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
¿Por qué hablar de competencias? Definición e importancia.

¿POR QUÉ HABLAR DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS?

MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
¿Por qué hablar de competencias?. Reflexión.
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
¿Por qué hablar de competencias?. Reflexión.

PERSONAS Misión, Visión, Valores, LA EMPRESA

Competencias esenciales
Opciones Estratégicas
¿Qué
¿QUÉ SE
capacidades Definición de • Políticas de Planes
NECESITA? de Reclutamiento y
• Planes de líneas de tiene? Competencias Selección de
Carrera
Genéricas personal
• Planes de Sucesión (organizacionales) • Planes de
capacitación
• Planes de rotación y Especificas.
• Planes de
incentivos y
Evaluación del Desempeño motivación al
personal

Políticas y Planes de
Capital Humano
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
¿Por qué hablar de competencias? Objetivo.

Mejorar los resultados en el puesto y/o en el

departamento o área, a través del desarrollo de
las competencias de las personas y de la
organización.
 MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
¿Por qué hablar de competencias? Definición de Gestión.

Es asumir el ejercicio de responsabilidades sobre

un proceso, es decir, sobre un conjunto de
actividades. lo que incluye:

La disposición de los recursos y estructuras

necesarias y la coordinación de sus actividades
correspondientes. (Corominas 1995)

La gestión administrativa
según Chiavenato (2006), es la realización de
acciones, con el objeto de obtener ciertos
resultados, de la manera más eficaz y económica
posible.
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
¿Por qué hablar de competencias? Definición de desempeño.

Engloba lo que se hace, como se hace y los resultados obtenidos

de acuerdo al qué y al cómo. Llevado al ámbito laboral se
distinguen entonces dos posibles componentes de desempeño a
evaluar, resultados (que objetivos se alcanzaron) y competencias
(como se alcanzarlo). Gabriel Lago y Pablo Nadruz.

Es el cumplimiento de las obligaciones

inherentes a una profesión cargo u oficio.
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
¿Por qué hablar de competencias? Definición de Competencia

Es la capacidad de un individuo para

aplicar el conjunto de conocimientos,
habilidades y actitudes en el desempeño
de una función laboral.
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
¿Por qué hablar de competencias? Definición e importancia.

CONOCIMIENTO (Saber)

ACTITUD (Saber Ser)

MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
¿Por qué hablar de competencias? Definición e importancia.

Alles (2010): “Competencia hace referencia a las características

de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan
un desempeño exitoso en un puesto de trabajo”.

Considera que para hablar de competencias se tiene que tener

en cuenta que “son características profundas de personalidad
que se componen por los rasgos propiamente dichos, las
motivaciones y el concepto de uno mismo”.
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
¿Por qué hablar de competencias? Definición e importancia.

De acuerdo con Sanghi (2007) un modelo por

competencias describe la combinación del conocimiento,
habilidades y las características necesarias para
desempeñar efectivamente un rol en una organización y
es usado como una herramienta de gestión humana para
la selección, el entrenamiento y el desarrollo, evaluación
y planes de sucesión.
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
¿Por qué hablar de competencias? Definición e importancia.

Según Richard Boyatzis, la gestión de competencias

consiste en gestionar para lograr que las personas
desarrollen conocimientos, actitudes y habilidades
para ejecutar mejor sus funciones, favorece el clima
organizacional y el compromiso.

https://www.google.com/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Feleconomista.com.ar%2F20
15-10-para-una-agenda-
desarrollista%2F&psig=AOvVaw0kXXzL9GZ0j8IRoWciMuTj&ust=1629398019101000&
source=images&cd=vfe&ved=0CAkQjhxqFwoTCLDegO-au_ICFQAAAAAdAAAAABAJ
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
¿Por qué hablar de competencias? Definición e importancia.

Se expresan Se relacionan Son causa de Son

Características
cuando se con la ejecución un mejor generalizables a
permanentes de
realiza un exitosa del rendimiento más de una
las personas.
trabajo. trabajo. laboral. actividad.
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
¿Por qué hablar de competencias? Competencia laboral.

Capacidad de
vincular

Conocimientos Destrezas prácticas:

teóricos: SABER SABER HACER

Actitudes
SABER SER

Es un conjunto integrado de destrezas, conocimientos y actitudes

necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una
función laboral, según estándares definidos
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
¿Por qué hablar de competencias? Beneficios.

Beneficios que pueden considerarse relevantes en la

gestión por competencias (Boccalari et al, 2004 en Alles,
2010):

• Agrega valor para el cliente.

• Diferencia la empresa de otras que brindan el mismo

servicio o producto.

• Permanece en el tiempo (es una característica

temporalmente estable y que está presente en los
diferentes escenarios donde la organización actúa y
en los diversos productos que ofrece).
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Beneficios

Evaluar el potencial humano a corto, mediano y

largo plazo.

Identificar a los trabajadores que necesitan

perfeccionamiento en determinadas áreas de
actividad.

Potenciar y desarrollar su política de Recursos

Humanos, ofreciendo oportunidades (crecimiento y
desarrollo personal), estimulando la productividad
y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Importancia del desarrollo de las habilidades blandas

¿Qué opina sobre las habilidades blandas?

¿Por qué sería importantes en una Gestión

del Talento Humano?
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Importancia del desarrollo de habilidades blandas

LIDERAZGO
CREATIVIDAD E INNOVACIÓN

COMUNICACIÓN

PERSUACIÓN

ADAPTABILIDAD

HABILIDADES INTELIGENCIA EMOCIONAL

BLANDAS PENSAMIENTO CRÍTICO

VALORES

INTELIGENCIA EMOCIONAL

VOCACIÓN DE SERVICIO

MENTALIDAD DE
CRECIMIENTO
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
¿Por qué hablar de competencias? Definición e importancia.

Podemos concluir :
Gestión por Competencias es un modelo de gerenciamiento que
permite contribuir efectivamente a crear (o asegurar) ventajas
competitivas, definiendo y evaluando las competencias específicas
que se requieren en cada puesto de trabajo.

Es una herramienta que hace más flexible a la empresa, ya que

logra separar la organización del trabajo, de la gestión de las
personas, introduciendo a éstas como actores principales en los
procesos de cambio de las empresas.

https://www.google.com/url?sa=i&url=http%3A%2F%2Fwww.v
illafane.com%2Fbusiness-
growth%2F&psig=AOvVaw0kXXzL9GZ0j8IRoWciMuTj&ust=1629
398019101000&source=images&cd=vfe&ved=0CAkQjhxqFwoT
CLDegO-au_ICFQAAAAAdAAAAABAO
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Ventajas
El aumento de la La concientización de los
productividad y la equipos para que asuman la
optimización de los corresponsabilidad de su
resultados. autodesarrollo. Tornándose
un proceso de ganar-ganar,
desde el momento en que
las expectativas de todos
están atendidas.
Cuando se instala la gerencia
por competencias, se evita
que los gerentes y sus
colaboradores pierdan el
tiempo en programas de
entrenamiento y desarrollo
que no tienen que ver con
las necesidades de la
empresa o las necesidades
particulares de cada puesto
de trabajo.
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Ventajas

La posibilidad de El desarrollo de La identificación El

definir perfiles equipos que de los puntos gerenciamiento
profesionales posean las débiles, del desempeño
que favorecerán competencias permitiendo en base a
a la necesarias para intervenciones objetivos
productividad. su área de mejora que medibles,
específica de garantizan los cuantificables y
trabajo. resultados. con posibilidad
de observación
directa.
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Importancia en la gestión de Talento Humano

Selección

Formación y Desarrollo

Evaluación del desempeño

Gestión por
Competencias Evaluación 360°

en Capital Análisis del potencial

Humano. Diseño
organizativo/polivalencia

Política retributiva

Planes de carrera y
sucesión
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
¿Por qué hablar de competencias? Importancia del Perfil de Puestos.

Según C. K. Prahalad, la gestión por competencias es un proceso que nos

permite identificar las capacidades de los colaboradores, y definir cuáles serán
requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil de puestos.
PREMISAS BÁSICAS DEL MODELO
Importancia de los perfiles de puestos

Un modelo que se
viene delineando
como uno de los más
adecuados para los
nuevos tiempos es el
de la Gestión por
Competencias.

Se trata de una
manera de lidiar con
lo cotidiano, de tal
manera de posibilitar
la formación del
capital intelectual de
una empresa o
institución.
PREMISAS BÁSICAS DEL MODELO
Importancia de los perfiles de puestos

COMPETENCIAS
Líderes CLAVE

Mandos medios COMPETENCIAS

Nivel de Staff ESPECÍFICAS
Profesionales

COMPETENCIAS
Mandos Operativos BÁSICAS
PREMISAS BÁSICAS DEL MODELO
Importancia de los perfiles de puestos

Concientizarse de que cada tipo de

negocio necesita personas con
perfiles específicos y que cada
puesto de trabajo existente en la
empresa tiene características
propias y debe ser ocupado por
profesionales que posean un
determinado perfil de competencias.
PREMISAS BÁSICAS DEL MODELO
Importancia de los perfiles de puestos

Reconocer que aquéllos que

ocupan puestos gerenciales, son
responsables de ofrecer
oportunidades que permitan el
desarrollo y adquisición de
nuevas competencias.
PREMISAS BÁSICAS DEL MODELO

Estar convencidos de que

siempre habrá espacio para
el desarrollo de nuevas
competencias, y que a lo
que hoy se exige como buen
desempeño de una tarea,
mañana podrán agregársele
nuevos desafíos.
PREMISAS BÁSICAS DEL MODELO
Importancia de los perfiles de puestos

Dispone de los Está capacitado para

Puede resolver los
conocimientos, colaborar en su entorno
problemas
destrezas y aptitudes profesional y en la
profesionales de forma
necesarias para ejercer organización del
autónoma y flexible,
una profesión trabajo.
PREMISAS BÁSICAS DEL MODELO
Como implementar un modelo de gestión por competencias

Planes
Diseño del
Revisión de la estratégicos para
Revisión de Diseño de sistema de
estructura social Evaluación de las el desarrollo y
estrategias perfiles de medición de
de trabajo de la competencias. administración
organizacionales competencias. agregación de
organización. de
valor.
competencias.
PREMISAS BÁSICAS DEL MODELO
Clasificación de competencias según su dificultad de detección

Destreza o habilidades

Concepto
de uno mismo

El importante rol de
los psicólogos Rasgos
De
Personalidad

Actitudes,
valores
Aspectos superficiales: Núcleo de la
fácilmente detectables conocimiento personalidad:
mas difícil de
detectar
PREMISAS BÁSICAS DEL MODELO
Matriz de consistencia
PREMISAS BÁSICAS DEL MODELO
Matriz de consistencia

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
• Documento que incluye el conjunto de competencias necesarias
para la consecución de los objetivos estratégicos de la organización.

• Debe incluir tanto las competencias conductuales como las funcionales, definición
conceptual y operacional.

• Señalar los grados mínimos esperados.

• Incluir competencias genéricas y específicas.

• Actualización permanente.
COMPETENCIAS GENÉRICAS Y ESPECÍFICAS
Competencias generales.

COMPETENCIAS INSTITUCIONALES
 Competencias Institucionales: 1 Comunicación efectiva
2 Compromiso
Se refiere a aquellas competencias 3 Orientación al Cliente
que refuerzan la cultura 4 Trabajo en Equipo
organizacional, indican las 5 Orientación a Resultados
conductas que buscan distinguir a
los colaboradores de la institución.
COMPETENCIAS GENÉRICAS Y ESPECÍFICAS
Competencias específicas

 Competencias Específicas: COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

Indican las competencias que son 1 Adaptación al cambio
clave para el éxito en el desarrollo de 2 Proactividad
3 Planificación y Organización
las funciones en los puestos de la
4 Liderazgo
institución y obtener mejores
resultados.
PREMISAS BÁSICAS DEL MODELO
Matriz de consistencia

COMPETENCIAS POR GRADOS Y GRUPO OCUPACIONAL

Asistente Junior de Ventas

Asistente Senior (excepto

Asistente Junior (excepto

Mensajero / Electricista /
Asistente Senior de Sede

de Sede) / Analista /

Asistente Senior de
Gerente / Auditora
Director Ejecutivo /

Chofer / Digitadora
Asesor / Secretario
Subgerente / Jefe

General / Encarg.

Asist.Social
Proyectos

Ventas)
Ventas
EJEMPLO DE MATRIZ

9(*)
DE COMPETENCIAS

8
COMPETENCIAS INSTITUCIONALES
Comunicación efectiva A A A A B B C C C
Compromiso A A A B B B C C C
Orientación al Cliente A A A B B B B C C
Trabajo en Equipo A A A B B B B C
Orientación a Resultados A A A B B B B C C
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
Adaptación al cambio A A A B B B C C
Proactividad A A A B B B C C
Planificación y Organización A A A B B B
Liderazgo A B C C

(*)Se recomienda que sólo sea Autoevaluación y Evaluación del Jefe

PREMISAS BÁSICAS DEL MODELO
Diccionario de competencias: Grados e indicadores conductuales.

1 Comunicación efectiva
Es expresar ideas de manera clara y directa frente a los demás, intercambiando y compartiendo información
Definición
relevante y necesaria para cumplir con las tareas encomendadas.
Informa continuamente acerca de los temas y acontecimientos que afectan a su área de trabajo.
A Expresa sus puntos de vista de manera oportuna, de forma clara y directa.
Se comunica con fluidez, adaptando su lenguaje a las características y necesidades de su interlocutor.
Escucha a los demás con atención e interés, y hace preguntas para asegurarse de haber comprendido lo que
se le dice.
B Se expresa con claridad, explicando o argumentando lo que dice.
Competencias Institucionales:
Busca asegurarse de haber dejado claro el mensaje central de su comunicación.
Grados e indicadores conductuales Se comunica de forma clara.
C Realiza preguntas o solicita más información, para asegurarse de haber comprendido las instrucciones.
Escucha a los demás con atención e interés.
2 Compromiso
Implica desempeñarse con efectividad de acuerdo a los objetivos institucionales, normas y procesos
Definición
establecidos, involucrando a otros y cumpliendo las tareas con un alto nivel de esfuerzo.
Hace suyos los objetivos de la institución y de su área implementando acciones efectivas encaminadas a su
Explica oportunamente a sus colaboradores los objetivos del área y de la institución y los compromete en un
A trabajo conjunto.
Cumple y hace cumplir las normas, políticas y procedimientos de la institución en el trabajo de su área.
Realiza sus actividades con empeño y dedicación, cumpliendo con los plazos pactados.
B Cumple con los procedimientos y/o normas de trabajo sin necesidad de seguimiento constante.
Responde activamente en el trabajo de su área y con otras áreas, con coordinaciones ágiles y efectivas.
Hace su trabajo con empeño y se esfuerza por hacerlo bien.
C Cumple con las instrucciones sin supervisión constante.
Muestra optimismo y actitud positiva para realizar sus funciones.
 PREMISAS BÁSICAS DEL MODELO
Diccionario de competencias: Grados e indicadores conductuales.

Definición encontrar soluciones eficaces y rápidas a sus consultas y/o reclamos. Asimismo, interesarse por brindar un
Competencias
Institucionales: Grados e
indicadores conductuales
3 Orientación al Cliente
Supone escuchar, comprender y atender las necesidades de sus clientes internos y externos, procurando
servicio de calidad y cumplir con lo ofrecido.
Promueve y se asegura de que los miembros de su área brinden un servicio de calidad a sus clientes internos
y/o externos.
A En situaciones de urgencia, toma acciones para llevar a cabo, de manera oportuna, el servicio demandado.
Analiza las demandas de sus clientes internos y/o externos, sus necesidades y expectativas, para dar
solución rápida y efectiva a sus solicitudes.
Escucha con interés y empatía las necesidades de sus clientes internos y/o externos para comprenderlas y
atenderlas con diligencia; es cordial y respetuoso, mostrando disposición de ayuda.
Se responsabiliza por el servicio brindado y, de haberlos, corrige los problemas rápidamente, sin mostrarse
B a la defensiva.
Hace seguimiento al servicio brindado, indaga con sus clientes internos y/o externos si están satisfechos y si
se ha cubierto sus expectativas.
Recibe las quejas y sugerencias de sus clientes internos y/o externos como una oportunidad de mejorar su
servicio, y corrige sus errores.
C Comprende y atiende las necesidades de sus clientes internos y/o externos con diligencia.
Es cordial y respetuoso con los demás, siempre mostrando disposición de ayuda.
PREMISAS BÁSICAS DEL MODELO
Ejemplo evaluación por competencias
Ejemplo evaluación por competencias
 PREMISAS BÁSICAS DEL MODELO
Ejemplo evaluación por competencias

Reporte individual:
Nombre Di a z Romero, Ma ri o Jua n
Pues to Audi tor Supervi s or
Uni da d Ofi ci na de Control Ins ti tuci ona l
Ofi ci na Ofi ci na de Control Ins ti tuci ona l

RESULTADOS DEL PROGRAMA DE DESARROLLO 360º

PROMEDIO DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS INSTITUCIONALES
COMPROMISO 73.3
EXCELENCIA E INNOVACIÓN 67.8
ORIENTACIÓN AL CLIENTE 77.8
INTEGRIDAD Y COMPORTAMIENTO ÉTICO 75.6
RESPETO Y TRABAJO EN EQUIPO 68.9
PROMEDIO 72.7
Resultados Promedio Competencias Institucionales
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
PENSAMIENTO ESTRATÉGICO 70.0 COMPROMISO 73.3
EXCELENCIA E INNOVACIÓN 67.8
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO 66.7 ORIENTACIÓN AL CLIENTE 77.8
ORIENTADO A LOS RESULTADOS 73.3 INTEGRIDAD Y COMPORTAMIENTO ÉTICO 75.6
RESPETO Y TRABAJO EN EQUIPO 68.9
ADAPTACIÓN AL CAMBIO 64.4
COMUNICACIÓN EFECTIVA 68.9
Resultados Promedio Competencias Específicas
ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN 67.8
PENSAMIENTO ESTRATÉGICO 70.0
PROACTIVIDAD 71.1 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO 66.7
ORIENTADO A LOS RESULTADOS 73.3
RELACIONES INTERPERSONALES 67.8 ADAPTACIÓN AL CAMBIO 64.4

ATENCION AL DETALLE 68.9 COMUNICACIÓN EFECTIVA

ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN
68.9
67.8
LIDERAZGO 66.7 PROACTIVIDAD 71.1
RELACIONES INTERPERSONALES 67.8
PROMEDIO 68.6 ATENCION AL DETALLE 68.9
LIDERAZGO 66.7
PROMEDIO FINAL 69.9
 MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Henry Ford decía: “Si crees que puedes o si crees que no

puedes, estás en lo cierto”

Es la mente la que hará realidad lo que pensamos.

 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ALLES, Martha. Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Gestión por Competencias. Casos.
Editorial Granica. Buenos Aires 2014.

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GRACIAS
http://www.diarioviral.net/frases-de-motivacion-cortas/