GESTIÓN POR

COMPETENCIAS
Lo que diferencia a una Empresa que tiene
éxito de otra que no lo tiene, son ante todo
las personas, su entusiasmo, su creatividad.
Todo lo demás se puede comprar, aprender o
copiar.
Vermont-Gaud
¿Como contestaríamos a esta pregunta?

¿Como prefieres que seas tratado, como un recurso humano a optimizar

o como una persona a potenciar?
Premisa clave:
Si contestáramos de forma objetiva, y proyectándola sobre nosotros
“El capital humano es el principal activo
mismos, conllevaría una respuesta que implica una filosofía y cambio en
de cualquier empresa/organización”
la gestión de los RR.HH. admitiendo por ello una nueva concepción en la
gestión:

“Gestionar personas”
 Gestión de RRHH

 Organizaciones cada vez más flexibles y más

funcionales.
 Orientación al cliente como estrategia
diferenciadora.
 Valoración de las personas como fuente de
ventaja competitiva.
 Importancia de la formación continua.

Gestión por Competencias

COMPETENCIAS
 Diferentes Conceptos de Competencia
 Conductas laborales necesarias para hacer un trabajo efectivo
(Woodruffe, 1993)
 Capacidad real del individuo para dominar el conjunto de tareas
que configuran la función en concreto (Reis, 1994)
 Capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un
contexto dado (Mertens, 1996)
 Todo atributo personal relacionado al trabajo, conocimiento,
experiencia, habilidades y valores que llevan a una persona a
desempeñarse bien en su trabajo (Roberts, 1997)
 Repertorios de comportamientos observables que algunas
personas dominan mejor que otras y que los hace eficaces en una
situación determinada (Levy-Leboyer, 1997)
Competencia
Las competencias pueden consistir
en motivos, rasgos de carácter,
conceptos de uno mismo, actitudes
o valores, contenido de
conocimientos, o capacidades
cognoscitivas o de conducta.

Núñez, Jorge (1997) define a

las competencias “como el
conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas y Se puede asumir que se está en
actitudes cuya aplicación en el
trabajo se traduce en un
desempeño superior, que
contribuye al logro de los
objetivos claves del negocio”
presencia de una competencia,
cuando existan características
individuales que se puedan medir
de un modo fiable y cuya presencia
se pueda demostrar de una manera
significativa entre un grupo de
trabajadores.
 ¿ PORQUÉ HAY TANTO INTERÉS EN LAS
COMPETENCIAS ?

• Necesidad de modernizar la gestión de recursos

humanos
• Necesidad de mayor integración
• Necesidad de agregar valor a través de la gestión
de las personas
• Demandas de desarrollo de profesionales
• Divulgación en el campo profesional
 Elementos de la competencia

Para que el profesional desarrolle las Buenas Prácticas, es decir, los

comportamientos observables asociados a una competencia (hacer), es
necesaria la presencia de los cinco componentes de la competencia:

• saber (conocimientos)
• saber hacer (habilidades)
• saber ser (actitudes)
• querer hacer (motivación)
• poder hacer (aptitud profesional y medios)
 Elementos de la competencia

Conocimientos (saber) Saber hacer

Experiencia (saber hacer)

Actitudes (Saber ser)

(elemento afectivo)
Comportamientos
(elemento conductual) Recursos
Actuar con Elementos motivadores
Conocimiento+Actitud competencia

Querer hacer Poder hacer

 La gestión por competencia:

Un nuevo modelo que implica conocer las

exigencias que cada puesto requiere y las
capacidades que cada persona ofrece.

• La gestión por competencias no busca fomentar la competitividad

interna, sino desarrollar competencias.
• En gestión por competencias, tener una competencia no es tener una
función, es ser competente en algo.
 Gestión por Competencias: Implicaciones

 Utilizar las competencias como base para la

gestión de las personas.
 Se valora el potencial, no sólo los conocimientos.
 Cambio de filosofía y enfoque evolutivo del puesto
de trabajo, como núcleo y unidad básica
organizativa, hacia la persona.

PUESTO PERSONA
 LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS: OBJETIVOS

Tiene como objetivos prioritarios:

• Garantizar la eficacia y eficiencia en la gestión de personas.

• Redefinir puestos de trabajo. Establecer necesidades del puesto

y competencias profesionales. Definir criterios de desarrollo.

• Integración de las nuevas tecnologías.

• Descentralización y participación de los profesionales.

• Nuevos estilos directivos. Desarrollo potencialidades persona

 “¿Para qué es útil un sistema de gestión por
competencias?”

 Para estar preparados y ser flexibles ante entornos

cambiantes, que conlleva un crecimiento de la complejidad.

 Para detectar a los “trabajadores del conocimiento” y poder

gestionar su “saber hacer”.

 Para evitar la “fuga de conocimiento” que se da con el relevo

generacional.

 Para que los trabajadores sepan qué se espera de ellos.

 Para mejorar la implicación, motivación y satisfacción de los

 GESTIÓN POR COMPETENCIA
La gestión por competencias es un modelo que se instala a
través de un programa que contempla los siguientes pasos que
se suceden de esta manera:

Análisis de
Sensibilizació
puesto de
n
trabajo

Definición del Evaluación

perfil de sistemática y
competencia redefinición
requerida de los perfiles
 Ejemplo de modelo de competencia
  Grupo de Competencias: Logro y Acción
Competencias
Iniciativa. Implica el fomento de la creatividad, la •
capacidad para hacer propuestas y crear las
condiciones adecuadas para que las mismas
puedan llevarse a cabo.
Flexibilidad. Facilidad para adaptarse a los
cambios que sean necesarios dentro de la
dinámica organizacional
Indicadores Conductuales
Capacidad de actuar de forma anticipada a
los demás, en hacer, decir o proponer algo
• Impulso hacia la innovación
• Predisposición para emprender acciones,
mejorar los resultados o crear
oportunidades.
• Capacidad de adoptar procesos de dirección
que induzcan a cambios, cuando sean
necesarios para poner en práctica la
estrategia de cambios de la organización
• Habilidad pata entender y ajustarse a las
necesidades de cambio requeridos por la
organización, por el puesto de trabajo y por
una mismo
 Aplicación del Modelo de Competencia en la
Gestión de Recursos Humanos
• El modelo de competencia tiene aplicaciones en todos los
subsistemas que conforman los recursos humanos y a través de él
se puede crear políticas, normas, procedimientos y técnicas de
recursos humanos:

a) Selección y Contratación.
b) Diseño y Evaluación de Puestos.
c) Evaluación de Desempeño.
d) Remuneración.
e) Valoración del Potencial.
f) Planes de Carrera.
g) Planes de Sucesión.
h) Formación y desarrollo.
 Breve explicación de las incidencias del modelo de
competencias en los distintos procesos de la gerencia
de recursos humanos.

• a.       Selección y Contratación

• Todo sistema de selección debe de poseer las

siguientes características:
• 1.      Seleccionar al personal más idóneo para
desempeñar el cargo vacante
• 2.      No tener ningún tipo de discriminación, por
ejemplo: sexo, raza, religión, etc.
• 3.      El costo y eficacia del proceso sea el justificado.
 Grupo de Competencias Competencia
C
O         Motivación por el logro
M a.       Logro y Acción         Interés por el orden y la calidad
P         Iniciativa
E         Búsqueda de información
T
E         Sensibilidad interpersonal
N b.      Ayuda y Servicio         Orientación al servicio al cliente
C
I         Impacto e influencia
c.       Influencia         Conocimiento organizativo
A
        Construcción de relaciones
S
        Desarrollo de personas
d.      Gerenciales         Dirección de personas
        Trabajo en equipo y cooperación
        Liderazgo
G
E         Pensamiento analítico
N e.       Cognitivas         Pensamiento conceptual
É         Conocimiento y experiencia
R         Autocontrol
I f.        Eficacia Personal         Confianza en sí mismo
C         Comportamiento ante fracasos
A         Compromiso con la organización
S
• b. Diseño y Evaluación de • c. Evaluación de
Puestos. Desempeño.

• Se establecen los cargos • Los supervisores y jefes

que se necesitarán cubrir y
cuanto costarán dichos
cargos a la organización, de
tal manera obtener un flujo
de trabajo que garantice los
objetivos del negocio de la
organización.
son las personas
encargadas de suministrar
información referente al
rendimiento de los
trabajadores en sus
puestos de trabajo e
indicando cuáles son sus
potencialidades y sus
debilidades.
 d. Remuneración.

La organización analizará específicamente como les pagará

a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias,
basándose en la equidad interna y el mercado externo, y
tomando en consideración el valor del cargo dentro de la
organización, los resultados obtenidos y la capacidad y
talento profesional de los trabajadores.

e. Valoración del Potencial.

Es un estudio detallado de los trabajadores que

presentan el potencial más elevado para ocupar
cargos futuros, además de dar pautas para la
elaboración de los planes de carrera, planes de
sucesión, etc.
 f. Planes de Carrera.
Deben de estar debidamente orientados a lograr un
desarrollo efectivo de los individuos en la organización.

g. Planes de Sucesión.
Proporcionan elementos claves para la toma de
decisiones acerca del desarrollo del negocio,
reorientación de la estructura organizativa y de los
planes de inversión de recursos materiales y financieros.

h. Formación y desarrollo
• Con los programas de formación y desarrollo aseguran la actualización y
el desarrollo de las competencias de las personas para promover los
conocimientos técnicos, así como la conciencia y el compromiso
profesional hacia los estándares fijados por la compañía
 LAS COMPETENCIAS SE DIVIDEN EN DOS GRANDES
GRUPOS:

• Las más fáciles de detectar

HABILIDADES Y DESTREZAS
y desarrollar (Destrezas y
Conocimientos)
CONCEPTO DE UNO
• Las menos fáciles de MISMO
detectar y desarrollar ACTITUD Y VALORES
(concepto de uno mismo,
Actitudes, Valores) RASGO DE
PERSONALIDAD

CONOCIMIENTO
 EVOLUCION DE LAS COMPETENCIAS SEGÚN LOS NIVELES
JERÁRQUICOS
A medida que se asciende o desciende en la escala jerárquica,
las competencias pueden cambiar o cambiar el grado en el cual
son necesarias.

GRADOS DE COMPETENCIA
Además de definir las competencias, hay
que fijar distintos grados (esto también
queda a criterio de cada organización):
A: Alto
B: Bueno
C: Mínimo necesario
D: Insatisfactorio
PASOS NECESARIOS PARA IMPLEMENTAR UN
SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS:
 
• Definir la MISIÓN y VISION de la organización.
• Definición de competencias por la máxima dirección de la compañía
(competencias estratégicas y de la organización).
• Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la
empresa.
• Validación de las competencias.
• Diseño de los Procesos de RR.HH. por competencias:
– Análisis / Descripción del puesto
– Reclutamiento y Selección
– Capacitación y Desarrollo
– Evaluación de desempeño y de Potencial
– Remuneraciones

 
 UN ESQUEMA GLOBAL POR COMPETENCIAS:

Se relaciona con toda la organización y con todos los

procesos. No es posible pensar en implementar un esquema
de gestión por competencias sin que se vean afectados y/o
modificados todos los procesos de RR.HH.

CARACTERÍSTICAS PARA UNA IMPLEMENTACION EXITOSA:

•Que el sistema sea aplicable y no teórico.
•Que sea comprensible para todos los integrantes de la
organización.
•Que sea útil para la empresa.
•De fácil manejo.
•Que en su conjunto permita el desarrollo profesional de las
personas que integran la compañía.
 Tipos de competencias
– GENÉRICAS:
• En general, comunes y aplicables a todos los
profesionales
Por ejemplo: Trabajo en equipo, orientación al
cliente, innovación, creatividad, flexibilidad y
adaptación al cambio, etc.

– ESPECÍFICAS:
• Relevantes para un área de actividad específica, o
una titulación específica.
Por ejemplo: contabilidad, sistemas operativos,
finanzas, compras, etc.
 Competencias Genéricas
 Orientación al Cliente  Iniciativa y Optimismo
 Planificación y  Resolución de Conflictos
Organización  Resistencia al Estrés
 Liderazgo  Responsabilidad
 Gestión de Recursos  Capacidad de Aprendizaje
 Compromiso con la  Sensibilidad Interpersonal
organización  Motivación por el Logro
 Negociación  Impacto e Influencia
 Toma de decisiones  Persistencia
 Autocontrol  Búsqueda de Excelencia
 Confianza en uno mismo  Habilidades de
 Adaptabilidad Comunicación
 Flexibilidad  Trabajo en equipo y
 Innovación y Creatividad cooperación
Los Perfiles de Cargo por Competencia

• El perfil de competencias no es más que un

profesiograma que hace énfasis no en lo que
hace el ocupante, sino que se centra en lo que
logra, es decir, en las competencias que debe
tener o desarrollar para tener una conducta
exitosa en su puesto.
• Los perfiles de competencias definidos por las organizaciones para
sus puestos o cargos, son esencialmente conjuntos de
competencias secundarias , y van con descripciones más o menos
detalladas de pautas de conductas que ejemplifican el desarrollo de
una competencia.

•   Una vez concebido técnicamente argumentado, garantizando la

participación en la toma de decisiones mediante expertos, el perfil
de competencias de determinado puesto de trabajo o cargo se
expresa mediante un documento. Ese documento tiene un carácter
legal. Sus componentes, integrados mediante determinado formato,
deben ser bien establecidos .
 En la descripción de puesto expresado en un
profesiograma generalmente suelen detallarse los
siguientes componentes:

Competencia

Requisitos y
responsabilidades

Condiciones de
trabajo
Conociendo las competencias de los profesionales se
puede:

• Evaluar y promocionar según resultados

• Facilitar el desarrollo de profesionales excelentes
• Retribuir según desempeño
• Estimular/motivar a través de un plan de formación y desarrollo
individualizado
• Disponer de profesionales adecuados según procesos
específicos, en el futuro
• Conocer las necesidades formativas del servicio o unidad
• Contar con un instrumento objetivo de evaluación del
desempeño