Eje 2: Estructuración de perfil de cargos

Álvaro Cepeda Gómez

Dorileis Gómez Robles

Harold Carreño Valbuena

Karen A. Torres Carvajal

Sandra Constanza Espitia Oliveira

Programa De Administración De Empresas, Fundación Universitaria Del

Área Andina

Especialización En Alta Gerencia

Módulo: Gestión del talento Humano

Dr. Mario Duque

18 de diciembre de 2022
 Tabla de Contenido
Introducción....................................................................................................................3
Descripción de perfiles por competencias..........................................................4
a) Documentar el modelo diseñado...................................................................4
Definición de Competencias Correlación Estrategia y Funcionales..................5
Categorización de Competencias..............................................................................6
Niveles por Cargos y Competencias.........................................................................6
Definición de Competencias Genéricas/Organizacionales.....................................7
b) Escribe como mínimo 4 perfiles de cargos de la misma unidad de
gestión, área o proceso..........................................................................................................8
Conclusión.......................................................................................................................10
Anexos.........................................................................................................................11
Bibliografía......................................................................................................................13
 Introducción

Dado que se requiere aportar al desarrollo y progreso de la gerencia

organizacional y la forma de atender los procesos de las situaciones cotidianas

como las relaciones, la interacción entre los niveles de la organización con el

objetivo de conseguir las metas, alcanzar los resultados, aumentar el valor

agregado y cumplir la misión; toda empresa debe propender por establecer con

claridad sus respectivos cargos, perfiles, las competencias requeridas para

desempeñar las funciones y reducir errores en la contratación .

Por ende, propendemos por apoyar los procesos diferenciadores positivos

(Lobo, 2022), tanto en la práctica como en las políticas que se estructuren para el

desarrollo del talento humano, como la motivación, la capacitación, la proyección

organizacional y la supervisión con el fin de apoyar los procesos, hacer un

respectivo seguimiento y hacer una evaluación significativa que sea un factor

diferenciador positivo que generen valor a la empresa y quienes hacen parte de

ella: directivos, empleados y clientes. Es así, como el presente trabajo se enfoca

en hacer significativo dichos procesos desde la gerencia organizacional.

 Descripción de perfiles por competencias

El diseño de un modelo de descripción de perfiles por competencias

incluye:

a) Documentar el modelo diseñado.

Para el presente trabajo se dispuso de un modelo diseñado para la

descripción de cargos de acuerdo con el modelo de las figuras ofrecidas por

Jaramillo (Ricaurte, 2020).

Identificamos la unidad de negocios, por roles cargos y perfiles para el

caso que nos ocupa (anexo 1. Perfil del cargo). Nos orientamos hacia la definición

de los cargos de la empresa Compañía Químicas Suiza Industrial teniendo en

cuenta los perfiles esperados, las competencias exigidas y el contexto de su

entorno.

El modelo de competencias está diferenciado por los sistemas de gestión

por competencias de cada empresa que buscan fortalecer la participación de los

empleados para el proceso de generación de valor dentro de la misma. Dicho

sistema empieza por la definición de los perfiles por competencias y ayudar al

desarrollo del empleado.

Según López Parra (PARRA, 2010) Cada uno de los perfiles están

definidos por el conjunto de capacidades de acuerdo con los recursos y aptitudes

que tiene un individuo para desempeñar una tarea. De acuerdo con este concepto,
se comprende que las competencias son determinantes para saber si uno u otro

aspirante a un cargo se encuentra idóneo, con las capacidades adecuadas para

su aplicación.

Con base en lo anterior, se plantea a continuación un modelo de perfiles

por competencias teniendo en cuenta como base la las consultas realizadas y la

información de las clases.

Definición de Competencias Correlación Estrategia y Funcionales

ESTRATEGIA
Razón de existir de la organización. Orientadores de Filosofía del Grupo.

MISIÓN

Lo que la organización quiere ser. Portafolio de competencias,

Competencias Competencias requeridas

por todas las personas
Genéricas
Competencias
“Competencias Esenciales de la
Centrales” Organización Competencias específicas, vinculadas
Competencias a las diversas áreas funcionales o de
Técnico Funcionales los procesos de trabajo, considerando
actividades y tareas realizadas a la
ejecución de un ciclo productivo.

Fuente: Asociación de Gestión Humana del Ecuador, (2016)

Elaborado: Asociación de Gestión Humana del Ecuador, (2016)
 Categorización de Competencias

Este planteamiento fue realizado al área de Recursos Humanos de QSI

del Ecuador, quienes están más familiarizados con los criterios que han venido

manejando en los procesos de selección.

Los componentes estaban fijados a un 55% de peso en lo que respecta a

(Educación, conocimientos y experiencia) y un 45% a las Competencias ya

levantadas. Esta propuesta fue muy conservadora, con la finalidad de que no sea

de tan alto impacto considerando el giro de negocio y la parte técnica.

 Niveles por Cargos y Competencias

Fuente: (Ricaurte, 2020).

Definición de Competencias Genéricas/Organizacionales

Las competencias genéricas tomadas para la aplicación de este

trabajo implican la orientación al cliente, Iniciativa y orientación a resultados.
 b) Escribe como mínimo 4 perfiles de cargos de la misma unidad de
gestión, área o proceso.

Definición de Competencias Gerente General/ Funcional

Fuente: Descriptivo de Funciones Gerente

General QSI Elaborado: Jaramillo

Definición de Competencias Gerente Departamento/ Funcional

Fuente: Descriptivo de Funciones Gerente

Departamento QSI Elaborado: Propia
 Definición de Competencias Jefe de Departamento/ Funcional

Fuente: Descriptivo de Funciones jefe de Departamento QSI

Elaborado: Propia

Definición de Competencias Especialista /Técnico/ Funcional

Fuente: Descriptivo de Funciones Especialista /Técnico QSI

Elaborado: Propia
 Conclusión

Durante el desarrollo de los ejercicios de competencias humanas en este

trabajo, nos vimos confrontados a una realidad actual; y es que es necesario hacer
los perfiles de cargo, para poder contar con una planta de talento humano idónea
para cada cargo existente. Lo anterior es un poderoso coadyuvante en el
desarrollo de las actividades inherentes a cada cargo, y al realizarse el proceso de
reclutamiento y selección se tendrán de manera puntual las condiciones y
requerimientos a ocupar sin distracciones, ni errores en la contratación; pues con
antelación se tienen muy bien definidas las características, condiciones y
requerimientos del cargo a ocupar.

Este aspecto se convierte en una ventaja para la organización que la pone

en práctica, pues no es lo mismo contratar personas con el mismo titulo para un
cargo, que con las competencias puntuales que requiere el mismo cargo y son
propias de cada candidato de manera muy individual.
 Anexos

Anexo 1. Perfil del cargo

PERFIL DE CARGO -PRO 01-

1. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

Nombre del Cargo:

Proceso:

Jefe Inmediato:

Personas a cargo:

Requerimiento de edad. Mínima:

Máxima:

2. COMPETENCIAS PARA EL CARGO

Educación
Formación
Experiencia Laboral
Idiomas (MCE)

3. COMPETENCIAS DEL CARGO

Habilidades Administrativas o
Gerenciales

Habilidades Técnicas

Habilidades en Relaciones
Humanas

4. RESPONSABILIDADES DEL CARGO:

Objetivo General Del Cargo:

Responsabilidades Específicas:

5.TOMA DE DECISIONES:

6.COMUNICACIÓN:
7.RIESGOS Y PRECAUCIONES EN SU AMBIENTE LABORAL:

ELABORA/ACTUALIZA REVISA APRUEBA

CARGO:
NOMBRE:
FIRMA:
FECHA:
Tomado de: Lía Marcela Marín Narváez, Núcleo Fundamentos Administrativos, Fundación
Universitaria CEIPA, 2018.

Bibliografía