DETECCIÓN DE

NECESIDADES DE
CAPACIDAD Y SU
APLICACIÓN EN LA
ORGANIZACIÓN
 La DNC es un excelente apoyo para estructurar planes de
trabajo para el fortalecimiento de conocimientos,
habilidades o actitudes en los participantes de una
organizacion.

e pt o
c onc
La necesidad de capacitacion surge cuando hay diferencia
entre lo que una persona deberia sabe para desempeñar una
tarea, y lo que sabe realmente.

Identificar
necesidades de • Institucionales.
conocimientos y • Técnicas.
habilidades (cubierta • Administrativas.
o encubiertas) • Humanísticas.

• Técnicas y Operativas
-Programas de capacitación.
Resultado de las • Administrativas, humanísticas e
necesidades institucionales
-Programa de capacitación
formativa. 2
2.1. Procedimiento de DNC con enfoque al puesto.
El procedimiento utilizado para diagnosticar necesidades de capacitación, según Pinto(1990), es
el siguiente:
● 1) Se realiza un análisis del inventario de personal de la empresa, donde se recogen los
datos generales de cada empleado.
● 2) Se analiza la descripción el perfil del puesto de trabajo, para definir la situación deseada
en cuanto a los conocimientos, habilidades y actitudes (CHA) que el personal que cubre
ese puesto, debe tener.
● 3) Para definir la situación real, se deben de llenar cédulas de DNC por puesto-persona,
donde se incluyen los requerimientos del puesto en cuanto a funciones y/o CHA, éstas se
hacen con la ayuda de supervisores o jefes de área. También se entrevista al personal
involucrado en el puesto analizado, con el fin de obtener su punto de vista con respecto a
sus necesidades de formación.
● 4) Para localizar las deficiencias en cuanto a CHA, se compara la situación ideal (perfil y
descripción de puestos) contra la real en cuanto a CHA del personal.
● 5) Finalmente se diseña un programa de capacitación que ayude a desarrollar los CHA
requeridos por el personal.
Entre técnicas e instrumentos que se emplean en este enfoque, se encuentran: Perfil del puesto,
Descripción de puesto, Requerimientos de aprendizaje del puesto o mapa de CHA,
Cuestionarios, Entrevistas y Cédula de DNC Puesto-Persona.
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 2.2. Procedimiento de DNC con enfocar a
competencias laborales
El enfoque por competencias laborales surge en un marco de transformación de las relaciones entre el
trabajo y la competitividad frente a las diversas formas de desempeño de cada una de las funciones que
realizan los individuos en una organización o empresa. En este sentido, ser más competitivo no sólo
significa atender mecánicamente las necesidades del contexto o del mercado, sino las necesidades
mismas del individuo, es decir, su formación integral; poseer los conocimientos fundamentales, las
habilidades sociales y las actitudes que permitan al individuo resolver problemas y enfrentar situaciones
de contingencia, así como transferir su saber, su saber-hacer y su saber-ser a distintos contextos.
● Existen por lo menos dos razones por las cuales la formación basada en competencias laborales es
importante. Éstas se destacan en la mayoría de experiencias que se han acercado a este enfoque
en el escenario mundial.
 En segundo lugar, se adapta a la
 En primer lugar, enfatiza y focaliza la
necesidad de cambio, pues la
valorización de las personas y la
competencia es un concepto
capacidad humana para la
dinámico, que imprime énfasis y valor
construcción del desarrollo
a la capacidad humana para innovar,
económico y social.
enfrentar el cambio y gestionarlo.
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 ¿Qué aporta el enfoque de competencias?
El enfoque de competencias, si bien no es nuevo, sí se adopta recientemente para sustituir al
tradicional enfoque basado en rasgos de personalidad.
Otras aportaciones del enfoque de
Enfoque de Rasgos
competencias son:
Planteamiento básico: Se Al centrarse en los
• Está orientado a los resultados: se buscan
definen las características (rasgos comportamientos
subyacentes) que deben tener las observables y no en rendimientos excelentes, aunque también
personas para ocupar un puesto rasgos subyacentes de hay quien plantea la posibilidad de que el
determinado. la persona, facilita el desempeño pueda ser simplemente
empleo de conceptos satisfactorio.
más objetivos, • Se consideran un buen predictor del
operativos y
Enfoque de Competencias comportamiento futuro de las personas en
compartidos en la
Planteamiento básico: Se las organizaciones: comportamientos
organización.
estudian los comportamientos competentes que se han dado en situaciones
observables de las personas que similares en el pasado, es muy probable que
realizan su trabajo con eficacia y vuelvan a producirse.
se define el puesto en función de Es más comprensible para todos los
los mismos.
implicados y muestra claramente qué se
espera de cada uno: qué competencias y qué
resultados.
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 ● Saber:
Conjunto de conocimientos relacionados con los
comportamientos implicados en la competencia.
Por extensión, para
que una persona muestre ● Saber Hacer:
los comportamientos que Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los
componen las conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades
competencias incluidas técnicas. 
en los perfiles requeridos ● Saber Estar:
(por su trabajo o por las Conjunto de actitudes acordes con las principales características
situaciones personales del entorno organizacional y/o social (cultura, normas, etc.). En
que afronta), es necesaria un sentido amplio, se trata de tener en cuenta nuestros valores,
la presencia y conjunción creencias y actitudes en tanto elementos que favorecen o
de los siguientes dificultan determinados comportamientos en un contexto dado.
elementos: ● Querer Hacer:
Conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la
persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la
competencia. Se trata de factores de carácter interno (motivación
por ser competente, identificación con la tarea, etc.) y/o externo
(dinero «extra», días libres, beneficios sociales, etc.) a la persona,
que determinan que ésta se esfuerce o no por mostrar una
competencia.
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2.2.1. Necesidades presentes

7
8
2.2.2. Necesidades a futuro

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10
2.3. Cálculo de costo-beneficio proyectado en
capacitación  Sueldos y salarios de los participantes durante la formación (claro está, si se realiza dentro
Los costos sustanciales del
presupuesto para la formación a
menudo hacen que los directores
sólo observen el costo por
participante y consideren efectuar
reducciones en los programas de
formación para poder ahorrar. 
Los elementos por considerar
son la contratación de servicios
externos, materiales, etc. Pero
habrá que tener en cuenta otros
factores que también representan
un coste para la empresa, aunque
sea de forma indirecta. Se deberán
incluir:
de la jornada de trabajo).
 Gastos de sustitución de los anteriores si diera lugar a ello (sueldos de los interinos, horas
extra que origine a otros trabajadores, incentivos, etc.)
 Gastos de estancia y viajes (si la formación se realiza fuera de la organización)
 Sueldos del formador interno de la organización
 Facturas de los servicios externos (de empresas consultoras, etc.)
 Importe de los materiales (alquiler o compra de materiales, diversos como vídeos,
proyectores, pantallas, bocinas, etc.)
 Alquiler de locales
 Viajes y hospedaje, transportación, alimentación, etc.
 Publicidad e Información a directivos, mandos medios, líderes sindicales, destinatarios, plan
de sensibilización, etc.
 Habrá que especificar si se solicitarán ayudas económicas al Estado, municipio que restaría
de los costes de la empresa si son concedidos.
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En la mayor parte de las organizaciones, el diseño de los planes de capacitación es
flexible y siempre está guiado por un principio de costo-beneficio Como calcular los costos-
beneficios de capacitación
 Cantidad de clientes: $ promedio por cliente
El cálculo de los costos de capacitación y
 Evolución de las ventas: % de incremento atribuible a la capacitación dictada beneficios permite a un administrador para
 Disminución de costos: % de disminución como consecuencia de la capacitación dictada demostrar el retorno de la inversión para una
organización. Se establece lo que la empresa
 Satisfacción del cliente: % de crecimiento de clientes gana por el desarrollo de sus empleados
 Motivación interna: $ por disminución de renuncias La vinculación de la formación para la mejora
de la calidad, la satisfacción del cliente o
 Calidad: $ por disminución de errores/reprocesos ahorros de costos permite a una organización
 Desempeño: $ por mejoras en funciones directamente vinculadas al cliente externo a seguir para asignar la financiación para el
aprendizaje y el desarrollo.
 Retención: $ de ahorro por menor rotación
 Ausentismo: $ de ahorro por menor ausentismo
 Empowerment: $ por disminución del costo de supervisión
 Cuadros de reemplazo/alto potencial: $ por ahorro en selección
 Cuando la capacitación está dirigida a disminuir los riesgos de trabajo, los ahorros generados en el
pago de primas de riesgo y otros gastos asociados a enfermedades y accidentes constituyen los
beneficios de la capacitación.
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 ● Tipos de Beneficios:
 Listado de los posibles ahorros generados implica la identificación de las
mejores métricas, tales como un menor número de errores, aumento de la
satisfacción del cliente, la disminución de las violaciones de seguridad,
reducción de la rotación de los empleados, el aumento de los ingresos y la
mejora general de la productividad
● Beneficios de Establecer las Metas de Desempeño
 Establecer metas de desempeño para los empleados que completen la
formación en la empresa consiste en identificar el nivel actual de
rendimiento, por ejemplo, 100 a los productos que no inspección por mes.
● el Cálculo de los Ahorros
 Ejecución de programas de capacitación para individuos seleccionados y la
determinación de una tasa razonable de rendimiento mejorado permite a un
administrador para calcular el ahorro e identificar cambios en el
comportamiento y las actitudes después de la formación.
● Consideraciones para la Comparación de Costos
 Comparar el costo de la capacitación a los ahorros generados ayuda a
justificar los gastos. Normalmente, los beneficios de la capacitación de más
de justificar los gastos de formación. Generalmente, los ahorros de costo por
participante supera los costes de formación por participante, especialmente
cuando se considera a lo largo del tiempo. 
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 2.4. Elementos de planes y programas
Elementos de planes para la capacitación
Programas para la
1. Hacer un diagnóstico.
capacitación
2. Establecer cuáles son las prioridades.
1. Programas de inducción
3. Definir los objetivos
2. Capacitación de producto.
4. Armar cronograma de capacitación
3. Cursos de habilidades
5. Iniciar la capacitación
blandas.
6. Evaluar el proceso
4. Servicio al cliente.
7. Certificar la participación

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2.5. Objetivos de aprendizaje.
Conceptos generales
¿Cuántos objetivos existen? Un objetivo es el planteamiento
de una meta o un propósito a
Objetivo general: Es aquel que
alcanzar, y que de acuerdo con
expresa de forma clara, concisa y
el ámbito donde sea utilizado
realista el resultado que se desea
tiene cierto nivel de complejidad.
alcanzar al final del proyecto.
Objetivo especifico: Son las etapas
que se definen para lograr el objetivo
general.

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 ¿cómo se establecen los objetivos
organizacionales?
o MISIÓN Y VISIÓN DE LA EMPRESA:
Todo lo contenido en la misión y la visión es clave para
determinar el objetivo general de la empresa, y de allí la
serie de objetivos específicos que se desprenden.
o LAS PRIORIDADES EMPRESARIALES Y SU
ESCALA:
Se debe planificar la escala de prioridad de la empresa, es
decir, cuales son los cometidos urgentes e importantes.
o LA IDENTIFICACIÓN DE LOS ESTÁNDARES
EMPRESARIALES:
Es necesario definir el costo, factibilidad y tiempo de cada
objetivo de acuerdo con las capacidades y convencía de la
empresa.

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 2.6. Técnicas de enseñanza-aprendizaje.
Caracteristicas generales
o Técnicas: CAPACITACIÓN EN EL
PUESTO:
Actividades específicas que llevan a cabo los
alumnos cuando aprenden: repetición Es aquello que contempla a
subrayar, esquemas, realizar preguntas que una persona aprenda una
deducir, inducir, etc. Pueden ser utilizadas de responsabilidad mediante su
forma mecánica. desempeño real.
Por ejemplo:

o  La rotación de puestos
Estrategias:
 Técnicas aplicadas fuera
Se considera una guía de la acciones que hay del sitio de trabajo
que seguir, por tanto, son siempre consientes  Simulación de condiciones
e intencionales, dirigidas a un objeto reales
relacionado con el aprendizaje

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 2.7. Clasificación de nivel de evaluación
integral de la capacitación
"Niveles de evaluación integral en la capacitación“
Nivel 1: Reacción Evaluación de Kirkpatrick.

Nivel 3: Conducta

Nivel2: Aprendizaje

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Nivel 4: Resultados
 Gracias por su
INTEGRANTES:
YAZMIN MATA
atención
BEATRIZ LOPEZ
AMERICA REYES
VICTOR BENAVIDES
OSVALDO PEREZ

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