Ciclos de la Gestión de

Capacitación
Semana 10

Ma. Cindy Raquel Marca Quillatupa

 Propósito

Al cierre de la sesión, es capaz de

elaborar una propuesta de
capacitación inicial conocida como
proceso de inducción del personal.
¿Qué buscamos lograr con el proceso de
capacitación?
 Cambio de comportamiento logrado mediante
la capacitación Y EL ENTRENAMIENTO

Aumentar el conocimiento de los colaboradores, información de la

TRANSMISIÓN DE INFORMACIÓN organización, sus productos y servicios, políticas y directrices, reglas y
reglamentos y sus clientes.

Mejorar las habilidades y destrezas, capacitar para la ejecución y

DESARROLLO DE
operación de tareas, manejo de equipos, máquinas y herramientas.
HABILIDADES

Desarrollar o modificar comportamientos, cambio de actitudes negativas

DESARROLLO DE a actitudes favorables, sensibilidad entre los miembros del equipo,
ACTITUDES orientación al cliente interno y externo.

Elevar el nivel de abstracción, pensamiento estratégico, desarrollo de

DESARROLLO DE
visión organizacional.
CONCEPTOS
 ETAPAS del Proceso de
Capacitación
• La capacitación es un proceso cíclico y continuo compuesto por 4
etapas:
1 2 3
4

DIAGNÓSTICO DE IMPLEMENTACIÓ EVALUACIÓN DE

DISEÑO DEL PLAN
NECESIDADES DE N DEL PLAN DE LOS RESULTADOS
DE
CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN DEL PLAN
CAPACITACIÓN

DIAGNÓSTICO DE DISEÑO DEL CONDUCCIÓN EVALUACIÓN Y CONTROL

LA SITUACIÓN ENTRENAMIENTO
Objetivos de la compañía, Decisión de la estrategia a
competencias, problemas seguir por la Dirección y
y resultados de evaluación RRHH ¿A quién entrenar?
de desempeño ¿Qué entrenar? ¿Cómo?
¿Cuándo? ¿Dónde?
DEL Monitoreo del proceso,
ENTRENAMIENTO evaluación y medición de
Aplicación del plan de resultados, comparación
capacitación a través del de situación actual vs
gerente de línea, asesoría anterior, costo –
de RRHH, universidades beneficio.
o centros de
 Niveles de análisis al elaborar el plan
de capacitación
¿qué se necesita para potenciar las
habilidades del equipo?
Diagnóstico organizacional, determinación de la misión y visión de los
ANÁLISIS ORGANIZACIONAL objetivos estratégicos de la compañía.

ANÁLISIS DE LOS Determinación de los comportamientos, actitudes y competencias

RECURSOS necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales.
HUMANOS

ANÁLISIS DE LOS Evaluación de los requisitos exigidos por el perfil del puesto,
PERFILES DE PUESTO especificaciones y cambios en los cargos.

Objetivos que se deben utilizar al evaluar el programa de capacitación

ANÁLISIS DEL ENTRENAMIENTO
de la compañía.
 Modelos de identificación de necesidades
de capacitación
Propuesta
de RRHH

Acciones de Objetivos
Capacitación y Comportamientos del
Desarrollo Negocio

Por lo tanto, conocer:

CAMBIO
• Misión y visión.
Que • Contexto
Faciliten… organizacional
• Modelo de
competencias.
• Perfiles de puesto.
 Diagnóstico de necesidades de
capacitación
¿QUÉ CONSIDERAR AL REALIZAR EL
DIAGNÓSTICO?

Perfil Competencias
del Genéricas y
Puesto Técnicas

Feedback Evaluación
de
del Jefe Desempeño
Inmediato

Reunión con
Solicitud de
los
los
Gerentes Gerentes
(formatos)
Indicadores de necesidades de
capacitación
1. Indicadores a priori: son hechos que, si acontecieran, crearían necesidades futuras de
capacitación fácilmente previsibles. Estos indicadores son:

a) Expansión de la b) Reducción del c) Cambio de

empresa y admisión número de métodos y procesos
de nuevos
empleados. de trabajo.
empleados.

d) Sustituciones o e) Faltas, licencias y

f) Expansión de los
movimientos de vacaciones del
servicios.
personal. personal.

g) Cambios en los h) Modernización de i) Producción y

programas de la maquinaria o el comercialización de
trabajo o de nuevos productos o
producción. equipo.
servicios.

Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. IDALBERTO CHIAVENATO

2. Indicadores a posteriori: son los problemas provocados por necesidades de capacitación que no se han
atendido, que se relacionan con la producción o con el personal, además de que sirven como diagnóstico
para la capacitación:
a) Problemas de producción, como:

iii) Averías frecuentes

i ) Calidad inadecuada iv) Comunicación
ii ) Baja productividad. en el equipo y las
de la producción. deficiente.
instalaciones.

v) Demasiado tiempo vi) Gastos excesivos

para el aprendizaje y la para el mantenimiento vii) Exceso de errores y viii) Elevado número
integración al puesto de las máquinas y los desperdicios. de accidentes.
equipos

x) Mal
ix) Poca versatilidad aprovechamiento del
de los empleados. espacio disponible,
entre otros.

Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. IDALBERTO CHIAVENATO

b) Problemas de personal, como:

i) Relaciones ii) Número iii) Poco o nulo

iv) Falta de
deficientes entre el excesivo de interés por el
cooperación.
personal. quejas. trabajo.

v) Número vi) Dificultad para vii) Tendencia a viii) Errores al

excesivo de faltas obtener buenos atribuir las fallas a acatar las órdenes,
y reemplazos. elementos. otros. etcétera.

Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. IDALBERTO CHIAVENATO

 Elaboremos la propuesta de
inducción para la pyme o empresa
donde estes trabajando tu reto.
 • Primero responde … la empresa o pyme donde estas practicando cuenta
con un proceso de inducción si o no

Formación – Capacitación Formación – Capacitación

Mantenimiento Generación de
aprendizaje

El objetivo principal de este tipo de formación es El objetivo principal de este tipo de formación es fomentar
mantener los niveles de competencia en los la nueva adquisición de conocimientos en base a
colaboradores, no se pretende una nueva adquisición de los niveles de competencia que requiere la
conocimientos sino reforzarlos. organización
Responde las siguientes preguntas claves

Preguntas Claves

¿Cuándo? Fecha / En qué momento

¿Dónde? Lugar físico o virtual

¿Qué? Qué tipo de reunión será

¿Quiénes? Hacía quienes va dirigido

¿Cuánto tiempo? Tiempo de duración

¿Objetivo General? Fortalecer el vinculo laboral con nuestros colaboradores, a

través del refuerzo de información de la CCPJ

¿Cuál es tu objetivo
 Importante

• La actividad planteada debe tener un nombre de Impacto;

Reunión de Talentos
Encuentro de Talentos
Reencuentro de Talentos

Frases de impacto – bienvenida…

Fortaleciendo nuestros lazos El

futuro lo hacemos juntos
Renovando nuestro compromiso
Con tu talento dejamos huella
 Estructura

Nuestras Autoridades /
Quienes somos Nuestra Razón de Ser Estructura Orgánica
Características Retomar la mirada hacia Empoderar la imagen de
Generales de la CCPJ. nuestros pacientes. las autoridades del CCPJ y
los roles que ejercen.

Nuestra Historia RRHH

Misión / Visión
Cuál es el origen de la CCPJ, Principales Normativas
Reforzar: Hacia donde vamos,
cual es su historia. Conocer El contexto y sus
qué debemos hacer para
donde estamos. lineamientos donde nos
distinguirnos.
desenvolvemos.
 Bibliografía base

Chiavenato, I. (2020). Gestión del Talento Humano. “El nuevo

papel de recursos humanos en las organizaciones” (5ª ed.).
México D. F., México: McGraw-Hill Interamericana Editores.
Recuperado de
https://ebooks724.continental.elogim.com:443/?il=9350&pg=4
ucontinental.edu.pe