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Papel de la gestión del talento humano

Los gestores del talento humano se ocupan de desarrollar e incorporar a su


empresa a aquellos trabajadores que se consideren tienen más talento y que
se espera que lleven a cabo un mejor desempeño de sus funciones.
En 2001, Helen Handfield-Jones y Beth Axelrod, publicaron el libro La guerra
por el talento (War for talent), en este libro explican tres postulados de la
gestión del talento humano, a saber:

• La gestión del talento humano tiene una importancia estratégica


decisiva para las organizaciones.
• La guerra por el talento es un hecho que se acrecienta en etapas de dura
competencia entre empresas.
• La competitividad aumenta en lo referente a los procesos de atracción y
retención de candidatos cualificados cuyo desempeño se valore como
productivo.
RECURSOS
La gestión delHUMANOS (RRHH)
talento humano es una cuestión por la que
cada vez más organizaciones se preocupan. Y no es para
menos, porque la óptima gestión del talento humano puede
ser clave para aumentar la competitividad y la rentabilidad de
cualquier empresa.
• El término fue acuñado por David
Watkins publicado en un artículo en
1998.
• El proceso de atraer y de retener a
colaboradores productivos, se ha
tornado cada vez más competitivo
entre las empresas y tiene además
importancia estratégica de la que
muchos creen.
• Se ha llegado a convertir en una
"guerra por el talento" y aún más en
una etapa donde la competencia
entre empresas es muy dura.

David Watkins
RECURSOS
Hablamos de unHUMANOS
concepto que(RRHH)
comenzó a utilizarse en los años 90,
pero no es hasta la actualidad cuando empieza a obtener un gran
protagonismo, siendo incluso objeto de numerosos estudios y
atrayendo a muchos profesionales de Recursos Humanos que
comienzan a formarse en la gestión del talento humano para aplicar
sus conocimientos en las empresas para las que trabajan.
¿Pero qué es la gestión del talento humano en realidad?
RECURSOS HUMANOS (RRHH)
Pero, para entender mejor su importancia y el peso que puede llegar a
tener la gestión del talento humano en una determinada organización, lo
mejor es que conozcas exactamente su definición, acuñada por David
Watkins​ en 1998, y que reflexionemos acerca de lo que puede aportar a
la empresa que lo implemente eficazmente.
• El objetivo estratégico de la organización con la Gestión del
Talento Humano es es obtener la máxima creación de valor para la
Organización a través de las habilidades de las personas
Desafíos de la Gestión del Talento
Humano

Globalización

Capital
GHT Tecnología

Administración Cambio de diversa


del Cambio naturaleza
Participación

Comunicación Entorno

Planificación

Planeación de la Estrategia de la Gestión del


Talento Humano
Recuerda:
que la Moderna Gestión del Talento Humano

La gestión del talento humano ya no está basada en elementos como la tecnología


y la información; sino que “la clave de una gestión acertada está en la gente que en
ella participa”.
Empleo

Desarrollo y
Aprendizaje

Administración
de Personal

Relaciones
Interpersonales

Retribución
Gestión del Talento Humano en la Empresa

Organización
Gestión de Talento Humano

Directivos

Personal
Administrativo

Personal de Línea

Planificación Estratégica
Asociación

Politicas
Retos de la Plan.Estrat.
Opciones Estratégicas
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GESTIÓN DEL TALENTO
• La gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e
incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además
desarrolla y retiene a un recurso humano existente.
• La Gestión del Talento busca básicamente destacar a aquellas
personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de
su puesto de trabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas
personas con talento será una prioridad.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO

• Es importante identificar bien las dimensiones,


competencias, para poder definir correctamente las
herramientas y retos, bajo estándares generales, para
lograr una evaluación de desempeño exitosa.

• La medición busca determinar como se puede


comparar el desempeño con los estándares.

• La gestión es el clave estratégica de todo sistema de


evaluación, permite desarrollar a los empleados, mejorar
su rendimiento y el de la organización.

• Se debe orientar el desempeño con los objetivos y metas


de la organización. Las diferencias entre los objetivos de
la evaluación y el uso de sus datos, causa insatisfacción
laboral.
GESTION DEL PROCESO DE FORMACION

PROCESO DE FORMACION

Clarificación de
los Objetivos de
la Formación
Desarrollo e
Valoración de
Implementación
Necesidades
de la Formación

Evaluación
Cuestiones
Legales y
Formación
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FORMACION FRENTE A DESARROLLO

FORMACION DESARROLLO

Se centra en Los trabajos que se realizarán


El trabajo actual
a futuro
Se realiza para Alcanza a todo el grupo u
Empleados individuales
organización
Para Necesidades Inmediatas de la organización A largo plazo
Ofrece
habilidades
Que ayuda corregir deficiencias Que la organización
en su rendimiento necesitará en el futuro

Ayuda a mejorar Rápidamente el rendimiento Rendimiento General de


de los trabajadores los trabajadores
Rinde a largo plazo ya que
Influye sobre Los niveles de rendimiento
permite tener RRHH
actuales
flexibles y capacitados
Trabajo específico, corregir
Se preocupa Habilidades y versatilidad
déficit y problemas de
de rendimiento particulares de trabajadores
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Gestión de la Retribución

DESARROLLO DE CARRERA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO

SISTEMA DE RETRIBUCIONES

Diseño Herramientas

Entorno
Legal
Gracias …

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