TALENTO HUMANO

ANA MIREYA CUADROS ROJAS

Ingeniera Industrial – UIS
Especialista en Salud Ocupacional – UMB
Est. Maestría en Administración de Empresas (Énfasis en Gestión
Humana) – UNAB

e-mail: anamireya.catedrauis@gmail.com
Celular: 3004939215
 Objetivo
• Comprender el concepto y alcance de la gestión del talento humano como fuente de ventaja
competitiva
• Entender y diferenciar claramente la estructura y etapas que componen la gestión del talento
humano.
• Socializar la estructura organizativa así como los perfiles de competencias para cada uno de los
cargos de la organización
• Dar a conocer procesos de reclutamiento, selección, contratación y orientación de personal.
• Estudiar el proceso de evaluación del desempeño y gestión por competencias para el desarrollo
del personal.
• Comprender las disposiciones legales vigentes en materia de contratación laboral y administración
de personal.
• Identificar la estructura salarial de una organización de acuerdo a las características de la misma.
• Definir la evaluación del clima laboral y formula planes para el mejoramiento de las relaciones en
el trabajo.
 Políticas del curso
• El estudiante deberá asistir por lo menos al 80% de las clases.
• Los quices y talleres realizados en clase no tienen supletorio.
• La presentación de artículos y noticias equivale a (entre 0,1 y 0,2) de la nota del
parcial siguiente a su presentación. Máximo 2 artículos en el corte. Se debe
presentar una pregunta con respuesta única de selección múltiple.
• El salón debe quedar en perfecto estado de orden y aseo.
• No se permite el consumo de alimentos en el salón de clases o durante la clase
• Los celulares o micrófonos deben estar en modo silencio, en caso de tener que
contestar una llamada por favor salirse del salón.
• Horario de la clase: 6:10 p.m. – 7:45 p.m.
• Puntos Negativos: incumplimiento de las políticas, llegada tarde, inasistencia a
clase.
• Asistente de asignatura: 2-3 décimas adicionales en la nota final.
Sistema de Evaluación
• Exámenes o pruebas parciales individuales (2 exámenes con
20% de ponderación cada uno)
• Participación en clase 10%
• Talleres y Quices. (30%)
• Trabajo Final (20%)
 LA CUESTIÓN ES DE … ACTITUD

https://www.youtube.com/watch?v=nWecIwtN2ho&t=1s
 EVOLUCIÓN DEL TALENTO HUMANO
Relaciones Industriales Administración de Recursos Humanos Gestión del Talento Humano
Características
Revolución Industrial hasta 1950 1950 - 1990 1990 - Hoy

Formato del Trabajo Centralización de las decisiones Responsabilidad de linea y función de Descentralizada a mano de los
Staff Gerentes y sus equipos
Enfoque global y estratégico del
Nivel de Actuación Burocratizada y operativa. Rutina Departamentalizada y táctica
negocio

Decisiones de la alta dirección y Decisiones de jefe de departamento y Decisiones del gerente y su equipo
Mando de acción acciones centralizadas en RRHH acciones centralizadas en RRHH de trabajo

Servicios especializados. Consulta interna y prestación de Consulta interna. Descentralizar y

Tipo de actividad Centralización y aislamiento del área servicios especializados compartir

Contratación, despido, control de Reclutamiento, selección, La forma en que los gerentes y sus
Principales asistencia, legislación laboral, capacitación, administración de equipos pueden seleccionar,
actividades disciplina, relaciones sindicales, salarios, prestaciones, higiene y capacitar, liderar, motivar, evaluar y
ordenes. seguridad, relaciones sindicales recompensar a sus participantes

Vigilancia, coerción, coacción,

Misión de área sanciones. Confinamiento social de Atraer y mantener a los mejores Crear la mejor empresa y la mejor
trabajadores calidad de vida laboral
las personas
 Relaciones Industriales Administración de Recursos Gestión del Talento
Revolución Industrial hasta Humanos Humano
1950 1950 - 1990 1990 - Hoy

Gerencia

Operario Operario Operario

https://
www.youtube.com
/watch?v=isWqxxe
A7K4&ab_channel
=PSICOCENTER
RECURSO HUMANO ??? TALENTO
HUMANO ????

¿CUÁL ES LA
DIFERENCIA?
 ¿CUÁL ES EL TIPO DE PERSONAL QUE QUEREMOS PARA
NUESTRA EMPRESA?

https://www.youtube.com/watch?v=Vyn_xLrtZaY
¿LA MÁQUINA REEMPLAZARÁ AL HOMBRE?
https://gestion.pe/tecnologia/hombre-maquina-futuro-237007

ESTRATEGIAS DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO PARA

SOBRELLEVAR LA PANDEMIA

https://www.portafolio.co/tendencias/estrategias-de-gestion-de-talento-humano-para-s
obrellevar-la-pandemia-543888
 ETAPAS PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

• Análisis y descripción del cargo

• Atracción y reclutamiento: convocatorias
• Inscripción y presentación de hojas de vida
• Selección propiamente dicha: evaluación cualitativa y
cuantitativa
• Presentación de pruebas
• Entrevistas
• Análisis de resultados
• Toma de decisiones
• Contratación
 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL CARGO

• Definición del cargo

• Requerimientos y exigencias del cargo
• Candidato: definición del perfil / competencias
• Concepto de competencias
CONCEPTO DE COMPETENCIAS

Gestión por competencias:

Cuanto mejor integrado esté el equipo y más aproveche las
cualidades de cada uno de sus integrantes, mas fuerte será
la empresa.

Se requiere una dirección global que tenga una visión

completa de la empresa, que sea capaz de integrar
adecuadamente los equipos de trabajo y de dirigirlos hacia
el logro de los objetivos planteados en función de los retos y
de las oportunidades del entorno.
CONCEPTO DE COMPETENCIAS

Característica individual que se pueda medir de modo

fiable y cuya relación con la actuación en el puesto de
trabajo sea demostrable

Competencias diferenciadoras:
Distinguen a un trabajador con actuación superior de un
trabajador con actuación mediana

Competencias umbral o esenciales:

Son las necesarias para lograr una actuación media o
mínimamente adecuada
CONCEPTO DE COMPETENCIAS

Conocimientos específicos:
De carácter técnico, precisos para la realización adecuada
de las actividades

Habilidades / Cualidades:
Capacidades específicas precisas para garantizar el éxito en
el cargo.
OBJETIVO DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

• La mejora y la simplificación de las gestión integrada de los

recursos humanos.

• La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y

asignación de los recursos humanos

• La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las líneas

estratégicas del negocio.

• La vinculación del directivo en las gestión de sus recursos humanos.

• La contribución al desarrollo profesional de las personas de la

organización en un entorno cambiante.

• La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios

homogéneos.
APLICACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
CONTRATACIÓN LABORAL
 CONTRATACIÓN LABORAL
CONTRATO DE TRABAJO CONTRATO DE PRESTACIÓN DE
SERVICIOS
Se habla de empleador y empleado Se habla de contratista y contratante
Se habla de salario Se habla de honorario
Subordinación Independecia y Autonomía
Se presta el servicio de manera personal El servicio puede ser prestado por el
contratista o un tercero contrato y
remunerado por esté
Cumplimiento de horario No esta sujeto a horarios
Tiene derecho a prestaciones sociales (prima, No tiene derecho a prestaciones
vacaciones, cesantías e intereses) sociales
Para realizar la labor utiliza herramientas de la Para prestar el servicio utiliza
empresa herramientas propias
 CONTRATACIÓN LABORAL
CONTRATO DE TRABAJO
El empleador afilia al empleado a seguridad
social y asume la mayor parte de los aportes
Existen procesos disciplinarios
La relación la regula el código sustantivo de
trabajo
Puede ser despedido del cargo
CONTRATO DE PRESTACIÓN DE
SERVICIOS
El contratista se afilia como
independiente y cubre con sus recursos
la totalidad de las cotizaciones
No esta sometido a esta figura
La relación jurídica se rige por normas
civiles, comerciales y administrativas
No existe figura de despido, si
terminación unilateral.
 CLASES DE CONTRATOS

 A término fijo
A término indefinido
Por la duración de obra o labor contratada
Para ejecutar un trabajo accidental, ocasional o
transitorio.
 PERIODO DE PRUEBA
Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por
objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador y, por
parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo. (Colombia, Código
Sustantivo de Trabajo, 1951, Art. 76)
(a) El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los
servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de
trabajo.
(b) En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como
período de prueba los primeros quince (15) días de servicio. (Colombia, Código
Sustantivo de Trabajo, 1951, Art. 77)
(c) Duración máxima. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
 PERIODO DE PRUEBA
En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año
el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término
inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos
meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo
sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer
contrato. (Colombia, Código Sustantivo de Trabajo, 1951, Art. 78)

(d) Prorroga. Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los
límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el
período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda
exceder dichos límites. (Colombia, Código Sustantivo de Trabajo, 1951, Art. 79).
 LO QUE CONSTITUYE SALARIO
• La remuneración fija u ordinaria: se denomina jornal el salario pactado por días. Se denomina
sueldo el que es estipulado por periodos mayores, por semanas, quincenas o meses.
• El auxilio de transporte.
• Las primas habituales, distintas a la de servicio, que se pagan en junio y en diciembre: aquellas
que el empleador paga con cierta periodicidad y son otorgadas generalmente por antigüedad, por
rendimiento en la producción, etc.
• Los sobresueldos: son aquellas sumas adicionales al sueldo o jornal que el empleador paga al
trabajador por las mismas razones que las primas habituales.
• Los viáticos: en lo referente al hospedaje y a la alimentación.
• Las bonificaciones habituales.
• El valor del trabajo en horas extras, recargos nocturnos, días dominicales y festivos, y el valor de
los días compensatorios, cuando los mismos se paguen en dinero.
 LO QUE CONSTITUYE SALARIO
• Porcentajes sobre ventas o cobranzas: es muy común que el salario de un trabajador se fije según
las ventas que realice o el rendimiento en la prestación del servicio. Cuando así sea, es preciso
saber que si la remuneración del empleado se basa en porcentajes o comisiones, el valor de los
mismos no podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente; si esto ocurre, el empleador debe
ajustar la diferencia, hasta alcanzar ese mínimo.
• La vivienda suministrada por el empleador.
• La alimentación suministrada por el empleador.
• El vestuario suministrado por el empleador como contraprestación directa del servicio,
excluyendo la dotación de vestido y calzado de que trata la ley 11 de 1984.
PRESTACIONES SOCIALES
 SENTENCIAS LABORALES

https://vlex.com.co/tags/sentencias-laborales-229777/page/2?_ga=2.66321326.1471466124.15
51825301-1598213612.1549314466

http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/buscag.php?cx=partner-pub-994747019239929
2%3Ah29xyy-80om&cof=FORID%3A9&ie=ISO-8859-1&q=sentencia+laboral&sa=Buscar&siteurl=
www.corteconstitucional.gov.co%2F&ref=&ss=2237j384455j17