FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONÓMICAS

Administración de la Seguridad y Salud en el Trabajo por Ciclos Propedéuticos

Asignatura: Gestión del Talento Humano
Docente: M.Sc. Alix Sairis Ramos Fuentes
 Gestión por Competencias
Gestión
Es el conjunto de acciones u operaciones para conseguir algo, resolver un
asunto o lograr los objetivos.

Competencia
Son las capacidades con diferentes conocimientos, habilidades,
pensamientos, carácter y valores de manera integral en las diferentes
interacciones que tienen los seres humanos para la vida en el ámbito
personal, social y laboral.

“Una competencia es un talento desarrollado que se evidencia en

acciones exitosas”.
 Concepto de Competencias
Según Spencer & Spencer (1993). Competencia es una característica
subyacente de un individuo que está casualmente relacionada a un
estándar de efectividad y/o de un desempeño superior en un trabajo o
situación.

Laura Frade (2003) Competencia se refiere a un conjunto de

conocimientos que al ser utilizados mediante habilidades de
pensamiento en distintas situaciones generan diferentes destrezas en la
resolución de problemas.
 Concepto de Competencias
Las competencias se entienden como actuaciones integrales para
identificar, interpretar, argumentar y resolver problemas del contexto con
idoneidad y ética, integrando el saber ser, el saber hacer y el saber
conocer (Tobón, 2013).
 Concepto de Competencias
Una competencia no es un conocimiento, una habilidad o una actitud
aislada, sino la unión integrada y armónica de los conocimientos (saber),
habilidades (saber hacer) y actitudes (saber ser y estar) que son
necesarios en el personal de una organización para que este desempeñe
adecuadamente una actividad laboral concreta. Moreno, Pelayo & Vargas
(2004).
 Gestión por Competencias
La GESTIÓN POR COMPETENCIAS es una herramienta estratégica de gestión de
talento humano que tiene como principal objetivo identificar el talento de cada
una de las personas que trabajan en una organización y potenciarlo para
maximizar sus resultados.
Se centra en el impulso de la innovación para el liderazgo transformacional ya
que permite a los profesionales conocer su propio perfil de competencias, las
áreas de mejora competencial en las que invertir en formación y las
competencias requeridas para un puesto. Dentro de sus múltiples aplicaciones,
se destacan:

 Seleccionar personas  Definir y valorar puestos de trabajo

 Formar o desarrollar a los profesionales  Evaluar el desempeño
 Elaborar planes de sucesión  Establecer criterios de retribución
 Favorecer una cultura de cambio
Fuente: Juvé ME, Huguet M, Monterde D, San Martín MJ, Martí N, Cuevas B et al. Marco teórico y conceptual para la definición y evaluación de competencias del
profesional de enfermería en el ámbito hospitalario. Parte I. Nursing. 2007; 25(4):56-61.
 Gestión por Competencias
Para Schvartzman, (2013) La gestión por competencias es un modelo de
gestión que permite evaluar los conocimientos, habilidades y actitudes
específicas para cada puesto de trabajo y favorecer el desarrollo de
nuevas competencias para el crecimiento personal de los empleados en el
contexto de la organización.
 Gestión por Competencias
• Para Armando Camejo (Entelequia) La gestión por competencias
representa una de las herramientas más actuales, dinámicas e
integrales que permite obtener una visión global de los requerimientos
necesarios para desempeñar con eficiencia y éxito un puesto, en
función de evaluar el desempeño de los “mejores en su clase”, y así
establecer en una manera medible todas las características
(intelectuales de temperamento y personalidad) con las que debe
contar un candidato para asegurar el máximo rendimiento en la
ejecución de una actividad.
• Cabe resaltar, que la gestión por competencias tuvo su nacimiento en
1973, y fue un concepto creado por David McClelland, profesor de la
Universidad de Harvard.
 Gestión por Competencias

Saber
(conocimientos) Querer hacer
(motivación)

Saber hacer
(habilidades / Saber estar
destrezas) (actitudes /
intereses)

Poder hacer
(medios y
recursos)
 Objetivos de la Gestión por Competencias
El objetivo principal del enfoque de gestión por competencias es implantar un
nuevo estilo de dirección en la empresa para gestionar los recursos humanos
integralmente, de una manera más efectiva en la organización.
• La mejora y la simplificación de la gestión integrada de los recursos humanos.
• La generación de un proceso de mejora continúa en la calidad y asignación de
los recursos humanos.
• La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las líneas
estratégicas del negocio.
• La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos.
• La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en
un entorno cambiante.
• La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.
 Tipos de Competencias

• distinguen a un trabajador
Competencias con actuación superior de un
diferenciadoras trabajador con actuación
mediana.

Competencias • son las necesarias para lograr

una actuación media o
umbral o mínimamente adecuada.
esenciales
 Según el grado de especificidad
a) Conocimientos específicos: de carácter técnico, precisos para la realización
adecuada de las actividades.
b) Habilidades / Cualidades: capacidades específicas precisas para garantizar el
éxito en el puesto.
 Tipos de Competencias
Por dificultad de adquisición:
 Conocimientos
 Habilidades
 Capacidades

Por similitudes temáticas entre competencias, se clasifican siguiendo el

desarrollo de un tema central:
 Comunicación
 Gerencia/ gestión
 Influencia
 Solución e innovación
 Logro y acción
 Servicio
 Competencias Profesionales
Describe las distintas habilidades de desempeño, en los distintos niveles
que tiene una persona para desarrollar una ocupación. Es algo más que el
conocimiento técnico y requiere de cinco elementos fundamentales.
 Competencias Laborales
1. Competencias Metodológicas: Corresponden a
los niveles exactos de conocimientos y de
información requeridos para desarrollar una o más
tareas.
2. Competencias Técnicas: Se refiere a las
aplicaciones prácticas precisas para ejecutar una o
más tareas
3. Competencias Sociales: Responden a la
integración fluida y positiva del individuo a grupos
de trabajo y a la respuesta de este al desafío social
que implique, aunque siempre desde un enfoque
laboral.
4. Competencias Individuales: Hace relación a
aspectos como responsabilidad, puntualidad,
honradez, entre otros.
 Perfil por Competencias
El perfil por competencias está formado por las habilidades y
conocimientos que se requieren para desempeñar un puesto de trabajo,
así como los comportamientos y actitudes que tienen las personas con el
mayor desempeño.

Tipos de perfiles de competencia

• Perfiles hard (Aptitudes)
Es en el que se concentran los conocimientos y capacidades necesarios,
de acuerdo a la complejidad técnica y de gestión, así como el nivel de
responsabilidad del mismo.
• Perfiles soft (Actitudes)
Es el que esta constituido por aquellas conductas o comportamientos
requeridos para alcanzar un desempeño óptimo en el puesto.
Composición del Talento Humano

Chiavenato (2008)
Pensamiento critico
Resolución de problemas
Colaboración
Fluidez tecnológica
Gestión por Competencias
“Un modelo de gestión integral de RRHH, a través de las competencias,
busca la mejor adaptación entre la organización y las personas, de cara a la
consecución de los objetivos empresariales”. Molina J (2012)

MODELOS DE
GESTION POR
COMPETENCIAS
Gestión por Competencias
 Variables fundamentales, que acompañan a
cada uno de los modelos:
COMPORTAMIENTO DESEMPEÑO
PERSONA (CONDUCTAS) (RESULTADOS)

Modelo de Modelo de Modelo de

competencias competencias competencias
distintivas genéricas. funcionales
 Estructura y aplicación del modelo de
gestión por competencias:

• Organización,
participación y
compromiso.
• Comunicación y apoyo.
• Alta participación de los
implicados.
• Determinar el trabajo en
equipo.
Aplicación el los distintos subsistemas de
gestión de talento humano
• Formación y desarrollo.
• Evaluación del desempeño.
• Evaluación 360º.
• Análisis del potencial.
• Diseño organizativo/polivalencia.
• Política retributiva.
• Planes de carrera y sucesión.
 Para qué y Por qué implementar un sistema
de Gestión por Competencias
PARA QUÉ: Se realiza para identificar e impulsar el desarrollo de habilidades, destrezas y
aptitudes de los empleados con el fin de potencializarlas y lograr un desempeño más
eficiente de sus capacidades, aprovechando los recursos institucionales con que se
disponen y enfocarlas hacia la estrategia y metas de la organización.

POR QUÉ: La gestión por competencias se hace por que su evaluación nos permite
detectar potenciales que hay dentro de la organización que le generan ventajas
competitivas en el desempeño óptimo de las actividades que desarrolla estos individuos.
La mismo tiempo nos ayuda a hacer un balance de los recursos y características que cada
empleado mejor y poder guiar este modelo hacia la competitividad empresarial que
deseamos.

http://grupogestionporcompetencias.blogspot.com/
“Existe algo mucho más escaso,
fino y raro que el talento. Es el
talento de reconocer a los
talentosos” Elbert Hubbard
MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS. Gestión por competencias. Ernst &
Young Consultores por MDELDDER HUMANOS.
https://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/manual_gestion.pdf

https://youtu.be/WyDtNnYyQSE

https://www.eltiempo.com/economia/finanzas-personales/seis-pasos-para-enfrentar-una-
entrevista-laboral-313760

https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-talento/elaborar-perfil-
competencias/

https://elcandidatoidoneo.com/listado-de-competencias/