¿qué ventajas tiene un modelo de Gestión de RRHH por competencias con respecto

a un modelo tradicional?

Modelo tradicional de Gestión de RRHH Modelo de Gestión por competencias

Es estable Es dinámico

Inflexible Flexible

Las relaciones son jerárquicas Las relaciones son laterales y de red

Está orientada al individuo Está orientada al equipo

Orientada al mando Orientada a la participación

Gestión administrativa de RRHH Dirección estratégica de RRHH

Enfocada a puestos Enfocada a competencias

Modelo Tradicional de Gestión Modelo de gestión por

de RRHH competencias

SELECCIÓN Elegir individuos aptos (haber Encontrar personas

cursado una serie de estudios) adecuadas (miran el
currículo y te hacen tareas
en base)

FORMACIÓN Objetivo cumplir con las tareas Objetivo generar

competencias

EVALUACIÓN Cuantitativa Cuantitativa y cualitativa

RETRIBUCIÓN Por estatus y permanencia Por mérito o desempeño

PROMOCIÓN Ascender jerárquicamente Desempeñar otras tareas

Escrito por entornoscambiantes el 21-03-2016 en Recursos Humanos.
¿Qué es la evolución creativa del modelo de GRH por Competencias?
El modelo de competencias, surge como una alternativa que permite lograr una gestión de
recursos humanos que posea una mirada integral, mediante objetivos comunes y un modo
de acceder a ellos también común, es decir, los diferentes procesos productivos resultan
coherentes entre sí
Estay, C. Gestión por competencias: un desafío y una necesidad. En: Actualizaciones para
el desarrollo organizacional. Primer seminario. Universidad Viña del Mar. Chile 2005
. Las competencias son ante todo una herramienta que puede contribuir significativamente
a la gestión del recurso humano, pero debe ser estudiada, analizada, implementada y
evaluada por especialistas en recursos humanos que puedan fácilmente utilizar esta nueva
herramienta, optimizando todos sus atributos y ventajas contrarrestando en el camino, las
posibles desventajas para la organización. Aplicar las competencias en la gestión de
recursos humanos (GRH) se ha convertido en una buena fórmula para lograr un mejor
aprovechamiento de las capacidades de la gente, preguntándose por los resultados que se
espera alcanzar en las diferentes funciones. Así, al desarrollar un estilo de GRH que
identifique las competencias necesarias para el cumplimiento de los objetivos de la empresa
y facilite el desarrollo de su gente orientado hacia esas competencias, es aplicar una GRH
por competencias.

La OIT afirma que “El surgimiento de la gestión por competencia laboral en la empresa, en
parte obedece a la necesidad de acortar la distancia entre esfuerzo de formación y resultado
efectivo” Es decir que, el modelo que se ha desarrollado a partir de las competencias, aporta
a la empresa una herramienta potente de gestión que le agrega valor al individuo y participa
como un elemento más para que el trabajador, a través de sus acciones aporte a la calidad,
el clima organizacional, la rentabilidad, la diferenciación. De este modo, se conforman
organizaciones exitosas con la base humana de excelencia que puede encontrarse en toda
compañía líder de su mercado. 60
Competencias laborales: Base para mejorar la empleabilidad de las personas. OIT. 2003
La gestión de recursos humanos por competencias se caracteriza por
1. El énfasis en la empresa
. La premisa que facilita esta actitud metodológica considera que las competencias para
una misma ocupación, en dos organizaciones diferentes, pueden diferir. La filosofía
organizacional, de fabricación y de servicio al cliente varía de empresa a empresa; en ese
caso, cada una debe encontrar las competencias clave para que sus colaboradores
alcancen los objetivos deseados.
2. Referencia en los mejores
. Los modelos de gestión por competencias identifican a los mejores trabajadores, a quienes
están alcanzando los mejores resultados. De ahí deriva el perfil de competencias bajo el
supuesto que, si el mejor desempeño se convierte en un estándar, la organización en su
conjunto mejorará su productividad.
3. Competencias diseñadas, más que consultadas
. Los trabajadores no son todo en la definición de competencias; consultarlos es necesario,
pero no suficiente.
aporta innumerables ventajas como:
1. La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad, ya que
están orientados a la excelencia (desempeño superior) en el puesto de trabajo.
2. El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área
específica de trabajo.
3. La identificación de los puntos débiles permitiendo intervenciones de mejoras que
garantizan los resultados.
4. El gerenciamiento del desempeño sobre la base de objetivos medibles, cuantificables, y
con posibilidades de observación directa.
5. El aumento de la productividad y la optimización de los resultados.
8. La posibilidad real de cuantificar y observar en términos económicos los resultados de la
inversión hecha en capacitación.
UNIIVERSIDAD DE LA SALLE FACULTAD DE FORMACIÓN AVANZADA MAESTRÍA EN
ADMINISTRACIÓN BOGOTÁ D. C. 2007 CLAUDIA ESMERALDA PARDO ENCISO
¿Cuáles son los 4 núcleos de actividades de generación y aplicación de nuevos
conocimientos (innovación) en una organización?

El principal aporte que ofrece el modelo de Nonaka y Takeuchi, lo da la definición de los

cuatro modos de transformación del conocimiento para la organización. Su mayor
aplicación se encuentra en cómo las organizaciones pueden crear y promover el
conocimiento siendo su mayor limitación el hecho de no describir las actividades que
intervienen en la transformación de dicho conocimiento. De este modelo se obtienen como
procesos claves para una correcta GC que se desee implementar, la interiorización,
combinación, exteriorización y socialización del conocimiento. Es un modelo genérico que
no detalla en las actividades que conforman cada proceso, ni referencia las entradas,
salidas, técnicas y herramientas que se deben usar para soportarlo. Sin embargo, de él se
utilizarán los procesos (socialización, exteriorización, interiorización y combinación
del conocimiento).

 Socialización (conocimiento tácito
a tácito, compartiendo experiencias,
por ejemplo, con tormenta de ideas);
 Exteriorización (de exteriorización
tácito a explícito, con la ayuda de
metáforas, analogías, creación de
nuevos conceptos, hipótesis o
modelos);
 Combinación (de combinación
explícito a explícito, mediante
comunicación telefónica, juntas,
documentos, redes computarizadas)
e
 Interiorización (de interiorización
explícito a tácito, conlleva modelos
mentales y know how compartidos).

Conocimiento Tácito. - Es aquel que permanece en un nivel “inconsciente”, se

encuentra desarticulado y lo implementamos y ejecutamos de una manera mecánica
sin darnos cuenta de su contenido, es algo que sabemos pero que nos resulta muy
difícil explicarlo.
Conocimiento Explícito. - Es el que sabemos, tenemos y somos plenamente
conscientes cuando lo ejecutamos, es el más fácil de compartir con los demás ya
que se encuentra estructurado y muchas veces esquematizado para facilitar su
difusión.