3. ¿Qué es un plan de investigación de mercados?

Un plan de investigación de mercados es un documento que describe de manera sistemática y detallada los objetivos, métodos y estrategias que se utilizarán para
recopilar y analizar información relevante sobre un mercado específico. Este plan se utiliza como guía para llevar a cabo un estudio de investigación de mercados
de manera efectiva y eficiente.

El objetivo principal de un plan de investigación de mercados es proporcionar una estructura y dirección clara para el proceso de investigación. Ayuda a definir los
problemas o preguntas de investigación, establecer los objetivos y metas, identificar las fuentes de datos, determinar las técnicas de recopilación de datos,
analizar los datos recolectados y presentar los resultados de la investigación.

4.-Mencione y describa puntalmente las partes de un plan de investigación de mercados:

Un plan de investigación de mercados consta de varias partes clave que se deben considerar para llevar a cabo un estudio efectivo. A continuación, describiré
puntualmente cada una de ellas:

1. Definir el objetivo de la investigación: En esta etapa, se establecen las razones y objetivos específicos para realizar la investigación de mercados. Puede ser
para comprender las necesidades del mercado, evaluar la viabilidad de un producto o servicio, identificar oportunidades de crecimiento, mejorar la
satisfacción del cliente, entre otros.

2. Identificar el público objetivo: Es esencial determinar quiénes son los compradores potenciales de los productos o servicios que se están investigando. Esto
implica definir características demográficas, comportamientos de compra, preferencias y necesidades de este público objetivo. La segmentación del
mercado puede ser útil para identificar grupos específicos dentro del público objetivo.

3. Decidir el método a usar: En esta etapa, se selecciona el método de recolección de datos más adecuado para obtener la información requerida. Los
métodos comunes incluyen encuestas (telefónicas, en línea, personales), entrevistas, observación directa, grupos focales y análisis de datos secundarios.
La elección del método depende de los recursos disponibles, la naturaleza del estudio y los objetivos de investigación.

4. Seleccionar una muestra representativa del mercado: En esta fase, se elige una muestra representativa de la población que se va a investigar. La muestra
debe ser lo suficientemente grande y diversa como para proporcionar resultados confiables y significativos. Se pueden utilizar técnicas de muestreo
aleatorio, estratificado o por conveniencia, dependiendo de la accesibilidad y la representatividad de la muestra.

5. Recolectar datos: Aquí se realiza la recopilación de información utilizando los métodos seleccionados. Esto implica implementar las encuestas, entrevistas
u otras técnicas elegidas y recopilar datos relevantes sobre las preferencias del consumidor, comportamientos de compra, opiniones, etc.

6. Examinar a la competencia: En esta etapa, se analiza y evalúa la competencia en el mercado. Se investiga lo que están haciendo los competidores, cómo se
posicionan, qué estrategias de marketing utilizan, cuáles son sus fortalezas y debilidades. Esto proporciona información valiosa para identificar
oportunidades y definir una ventaja competitiva.

7. Analizar resultados: Una vez que se han recopilado los datos, se procede al análisis de los resultados. Esto implica la revisión, organización y evaluación de
la información recolectada. Se utilizan técnicas estadísticas y de análisis de datos para identificar patrones, tendencias, relaciones y conclusiones
significativas. Los resultados ayudan a tomar decisiones informadas y formular recomendaciones basadas en los hallazgos de la investigación.

Estas partes constituyen los elementos clave de un plan de investigación de mercados y proporcionan un marco estructurado para llevar a cabo un estudio
efectivo y obtener información relevante para la toma de decisiones empresariales.
 5.- ¿Qué es u instrumento de investigación de mercados?

Un instrumento de investigación de mercados es una herramienta utilizada para recopilar datos relevantes en el proceso de investigación de mercados. Estos
instrumentos se diseñan específicamente para obtener información de los participantes en la investigación, como consumidores, clientes, usuarios o expertos en
la industria.

Los instrumentos de investigación de mercados pueden variar en forma y formato, dependiendo de la naturaleza de la investigación y los objetivos del estudio.

La selección del instrumento de investigación de mercados depende de diversos factores, como los objetivos de la investigación, el tipo de información necesaria,
el tamaño de la muestra y los recursos disponibles. Es fundamental que el instrumento seleccionado sea válido, confiable y esté diseñado de manera adecuada
para obtener resultados precisos y útiles para la toma de decisiones de marketing.

2. Esquematice la tabla de operacionalizacion de variables de su plan de investigación de mercados.

TABLA DE OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS

GESTIÓN DEL PERSONAL
Según Pérez (2016),
menciona que la gestión
del personal es la parte de
la gestión de Recursos
Humanos. que se centra
en el reclutamiento, la
selección y la formación
del personal de manera
que te ayude a llevar a la
organización o empresa a
un nivel superior. También
se ocupa de retener los
mejores talentos dentro
de la organización.
APRENDIZAJE
Según Pérez (2016) menciona
Que el aprendizaje es el proceso de asimilación
de información mediante el cual se adquieren
nuevos conocimientos, técnicas o habilidades.
Normalmente el aprendizaje es el producto del
estudio o practica sobre un determinado tema.
mediante la evaluación y la exposición a ciertos
problemas, donde la persona es capaz de
desarrollar destrezas.
USO DE TÉCNICAS
Según Chiavenato (2008 menciona que nos referimos normalmente al conjunto de reglas,
procedimientos y/o protocolos que se implementan para cumplir un objetivo determinado y
concreto.  ¿EL GERENTE PROMUEVE AL
PERSONAL EL BUEN USO DE LAS
TECNICAS DE CAPACITACION?
 ¿EL PERSONAL PONE EN PRACTICA
LOS CONOCIMIENTOS
ADQUIRIDOS EN LOS PROGRAMAS
TIPOS DE PRACTICAS DE CAPACITACION?
Según Aleixandre (2021) Menciona que el "tipo de práctica" puede referirse al campo o área de
trabajo en el ámbito profesional o laboral, o a las diferentes formas de entrenamiento y
práctica utilizadas para desarrollar habilidades en el ámbito laboral o de destrezas.

EFICACIA OBTENCIÓN DE RESULTADOS  ¿LA BUENA GESTION DEL

Según Aleixandre (2021)
hace referencia a la capacidad para alcanzar el
efecto deseado a través de una acción. Es decir,
que la eficacia se puede definir como la capacidad
de una empresa para alcanzar los objetivos o
metas que se ha marcado. Cuanto más capaz sea
una organización de cumplir los objetivos
económicos predefinidos, más eficaz será.
Según Pérez (2016) afirma que PERSONAL, PERMITIRA UNA
Este proceso implica tomar medidas, implementar acciones y utilizar recursos de manera MEJOR OBTENCION DE
efectiva y eficiente para lograr los resultados esperados. Implica establecer metas claras, RESULTADOS?
identificar los pasos necesarios para alcanzar esas metas, asignar recursos adecuados, ejecutar  ¿LA GESTION DE RECURSOS
las acciones planificadas y evaluar los resultados obtenidos. HUMANOS TIENE METAS FIJADAS
EN LA CAPACITACION DE LOS
EMPLEADOS?

METAS FIJADAS
Según Aleixandre (2021) Menciona que la meta fijada se refiere a un objetivo o resultado
específico que una persona o entidad se propone alcanzar en un determinado período de
tiempo. Es un punto de referencia que se establece con el propósito de guiar y motivar los
esfuerzos hacia la consecución de dicho objetivo.
 EVALUACIÓN
Según Chiavenato (2008) afirma que la evaluación es un proceso sistemático y objetivo que
busca proporcionar información valiosa y relevante para comprender y mejorar el desempeño,
la calidad y los resultados de un objeto, proyecto o programa en función de criterios
previamente establecidos.
 ¿LA EMPRESA COMPARTE LOS
RESULTADOS DE LA EVALUACION
RESULTADOS
DE SUS EMPLEADOS?
Según Pérez (2016) menciona
 ¿LA GESTION DE RECURSOS
Que el resultado es un cambio de estado,
HUMANOS BRINDA EL PERFIL DEL
comportamiento, practica o capacidades,
PERFIL DEL PUESTO PUESTO A LOS EMPLEADOS
destreza, acceso, que se puede describir o medir,
Según Pérez (2016) menciona que el perfil de puesto es una herramienta importante para el DEPENDENDO A SU CAPACIDAD?
producido por una relación de causa y efecto.
reclutamiento y selección de personal, ya que permite establecer criterios claros para la
búsqueda y evaluación de candidatos. Además, también es útil para la evaluación del
desempeño, la planificación del desarrollo de carreras y la identificación de necesidades de
formación y capacitación.

CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

Según Chiavenato (2008)

afirma que la capacitación o
desarrollo del personal es un
conjunto de acciones
formativas o de adiestramiento
que la organización o empresa
brinda a sus trabajadores con la
finalidad de que estos
obtengan mayor y mejores
habilidades y conocimientos en
sus áreas de trabajo.
REFERENCIAS DE EMPLEADOS
Según Chiavenato (2008) menciona que la referencia de empleados, también conocida como referencia
laboral o carta de recomendación, es un documento en el que un empleador actual o anterior proporciona
información sobre un empleado en términos de su desempeño, habilidades, competencias y
RECLUTAMIENTO características profesionales.  ¿LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS
Según Aleixandre (2021) menciona que el RECLUTA A EMPLEADOS CON BUENAS
reclutamiento es el proceso de búsqueda de CAPACIDADES Y HABILIDADES?
candidatos adecuados y de atraerlos para solicitar las  ¿CONSIDERA USTED, QUE EL
vacantes en la organización se denomina DEPARTAMENTO DE RECURSOS
reclutamiento. Es el primer paso para la selección y el HUMANOS, ¿EVALUAN LAS HABILIDADES
nombramiento de los empleados adecuados para la DE SUS EMPLEADOS PARA UN
organización. EVALUACION DE HABILIDADES DESEMPEÑO OPTIMO?
Según Pérez (2016) menciona que la evaluación de habilidades se refiere a un proceso sistemático de
medición y análisis de las habilidades de una persona en diferentes áreas o dominios específicos. Estas
habilidades pueden incluir aspectos cognitivos, técnicos, emocionales, sociales o físicos, dependiendo del
contexto en el que se realice la evaluación.

DESARROLLO TECNOLOGIAS ESPECIFICAS  ¿LA EMPRESA USA LAS TECNOLOGIAS

Según Chiavenato (2008) menciona que el desarrollo
de capacidades es el “proceso mediante el cual la
persona, organización y sociedad cambia, crece o
aumentan su capacidad de actuar, resolver problemas,
definir objetivos, comprender y atender las
Según Aleixandre (2021) menciona que la tecnología específica se refiere a las herramientas, dispositivos, COMO MEDIO PARA EL BUEN
sistemas o metodologías que son propias de un campo u organización en particular y se utilizan para DESARROLLO?
abordar desafíos o necesidades específicas dentro de ese dominio.  ¿LA EMPRESA SE ENCARGA DE
GESTIONAR Y ABASTECER LOS EQUIPOS
DE INFORMACION PARA EL
 necesidades de desarrollo para lograr los objetivos de GESTION DE EQUIPOS INFORMATICOS DESARRROLLO Y MEJOR DESEMPEÑO
manera sostenible”. Según Chiavenato (2008) menciona que la gestión de equipos informáticos se centra en la coordinación y LABORAL?
supervisión de los recursos humanos y técnicos necesarios para garantizar el buen funcionamiento de los
sistemas informáticos y la satisfacción de las necesidades tecnológicas de una organización.

SATISFACCION DEL CLIENTE INTERNO

Según Aleixandre (2021) menciona que la satisfacción del cliente interno se refiere a la medida en que los
empleados de una organización se sienten satisfechos con su entorno laboral, las condiciones de trabajo,
las políticas y prácticas internas, y las interacciones con sus colegas y superiores. En este contexto, los
empleados se consideran "clientes internos" de la organización, y su satisfacción es un indicador
importante del clima laboral y el bienestar general dentro de la empresa.
DESEMPEÑO
 ¿ESTA UESTED SATISFECHO CON LOS
Según (Oscar Pérez, 2021) Se
RECURSOS Y HERRAMIENTAS QUE SE TE
Menciona que el desempeño es el resultado expresado
PROPORCIONAN PARA REALIZAR TU
por la dedicación, capacidad y el esfuerzo individual y/o
TRABAJO DE MANERA EFICIENTE?
colectivo, siendo medible para acompañar y observar
 ¿EL GERENTE EVALUA A LOS
lo realizado, como positivo o negativo, y en este ámbito
EMPLEADOS PERMANENTEMENTE EN EL
surge la posibilidad de trabajar sobre formas para
PUESTO QUE SE LES OTORGO?
mejorar, así como para detectar problemas que
puedan estar deteriorando o limitando el rendimiento.
PERMANENCIA EN EL PUESTO
Según Chiavenato (2008) menciona que la "permanencia en el puesto" se refiere a la duración o el período
de tiempo durante el cual una persona ocupa un cargo o una posición en una organización. En el ámbito
laboral, la permanencia en el puesto puede variar desde unos pocos meses hasta años, dependiendo de
diversos factores como la estabilidad del empleo, el rendimiento del empleado, la satisfacción laboral y las
oportunidades de crecimiento dentro de la empresa.
1.- ¿Cuál es la técnica que utilizo para el reconocimiento de su problema de
investigación de mercados? ¿Por qué?

En el campo de la gestión del personal y la capacitación, la técnica utilizamos para reconocer

un problema de investigación es la recopilación de datos y la observación en el entorno
laboral. Por qué Esta técnica implica recopilar información directamente del personal y de los
procesos de capacitación para identificar áreas problemáticas o ineficiencias que requieren
investigación.

En resumen, la recopilación de datos y la observación directa en el entorno laboral son

técnicas efectivas para reconocer problemas de investigación en la gestión del personal y la
capacitación. Esta técnica permite identificar deficiencias, detectar patrones, obtener
retroalimentación del personal y analizar las brechas entre el desempeño esperado y el
desempeño real.

6.- Con respecto al plan de investigación de mercados elaborado en el curso, especifique lo

siguiente:

A) Razón social de la empresa y descripción del producto.

La empresa compuchex S.R.L

RUC: 20457454131

Tipo de contribuyente: Sociedad de Responsabilidad ilimitada

En compuchex cuenta con una amplia gama de servicios para las distintas necesidades del
mercado. Tiene como giro de negocio a la venta de productos tecnológicos dentro de la
ciudad de Tingo María.

B) Factores de más alto impacto de sus análisis del interno competitivo.

1. Competencias del personal: Evaluar las habilidades, conocimientos y experiencia del

personal de Compuchex. Esto incluye identificar las competencias clave requeridas
para el desempeño efectivo de sus funciones y cómo se alinean con las necesidades
estratégicas de la empresa.

2. Cultura organizativa: Analizar la cultura organizativa de Compuchex, incluyendo los

valores, las normas y los comportamientos que influyen en la gestión del personal y la
capacitación. La cultura organizativa puede tener un impacto significativo en la
motivación, el compromiso y la retención del personal.

3. Procesos de reclutamiento y selección: Evaluar los procesos utilizados por Compuchex

para reclutar y seleccionar al personal. Esto incluye analizar la efectividad de las
estrategias de reclutamiento, la adecuación de los métodos de selección y la calidad de
los candidatos contratados.

4. Desarrollo y gestión del talento: Analizar cómo se desarrolla y gestiona el talento

dentro de Compuchex. Esto implica evaluar los programas de capacitación y
desarrollo, las oportunidades de crecimiento profesional y las prácticas de retención
de personal clave.
C) Aspectos de más alto impacto de sus análisis del entorno competitivo

1. Competencia en el mercado: Evaluar el nivel de competencia en el mercado en el que

opera Compuchex. Esto incluye analizar a los competidores directos e indirectos, su
posición en el mercado, su estrategia de recursos humanos y capacitación, y su
capacidad para atraer y retener talento.

2. Cambios tecnológicos: Analizar los avances tecnológicos relevantes para la industria de

Compuchex y cómo pueden afectar la gestión del personal y la capacitación. Esto
incluye aspectos como la adopción de nuevas tecnologías, la automatización de tareas
y el impacto en las competencias requeridas.

3. Tendencias del mercado laboral: Evaluar las tendencias actuales y futuras del mercado
laboral que pueden influir en la gestión del personal y la capacitación de Compuchex.
Esto puede incluir aspectos como la escasez de talento, la movilidad laboral, las
expectativas de los empleados y las demandas cambiantes de habilidades.

4. Marco regulatorio: Analizar las regulaciones y políticas gubernamentales que afectan

la gestión del personal y la capacitación de Compuchex. Esto incluye aspectos como la
legislación laboral, las normas de seguridad y salud ocupacional, y las políticas de
igualdad de oportunidades.

D) Definición del problema

El problema en la gestión del personal y la capacitación de Compuchex puede ser definido

como:

"Identificar las brechas existentes en la gestión del personal y la capacitación de Compuchex, y

determinar las áreas de mejora que permitan maximizar el rendimiento y la competitividad de
la empresa".

E) Planteamiento del problema (general y específicos).

 Problema general: ¿Cómo mejorar la gestión del personal y la capacitación en

Compuchex para aumentar su competitividad en el mercado?

 Problemas específicos:

1. Identificar las competencias clave necesarias para el desempeño efectivo en los

puestos de trabajo de Compuchex.

2. Evaluar la efectividad de los procesos de reclutamiento y selección en la contratación

de personal altamente competente.

3. Analizar la eficacia de los programas de capacitación y desarrollo en Compuchex para

mejorar las habilidades y conocimientos del personal.

4. Determinar estrategias de retención de talento para asegurar la continuidad y la

excelencia en el rendimiento del personal.
F) Objetivos (general y específicos)

 Objetivo general: Mejorar la gestión del personal y la capacitación en Compuchex para

incrementar su competitividad en el mercado.

 Objetivos específicos:

1. Identificar y definir las competencias clave requeridas para el desempeño efectivo en

los puestos de trabajo de Compuchex.

2. Evaluar y mejorar los procesos de reclutamiento y selección para atraer y seleccionar a

candidatos altamente competentes.

3. Diseñar y ejecutar programas de capacitación y desarrollo efectivos para mejorar las

habilidades y conocimientos del personal.

4. Implementar estrategias de retención de talento para asegurar la permanencia de

empleados altamente competentes en Compuchex.

G) Hipótesis

Las hipótesis en la gestión del personal y la capacitación de Compuchex podrían ser:

 Hipótesis 1: Existe una correlación positiva entre las competencias clave del personal y
el rendimiento en los puestos de trabajo de Compuchex.

 Hipótesis 2: La implementación de procesos de reclutamiento y selección efectivos

resultará en la contratación de candidatos más competentes y adecuados para los
puestos de trabajo de Compuchex.

 Hipótesis 3: La participación en programas de capacitación y desarrollo mejorará las

habilidades y conocimientos del personal en Compuchex.

 Hipótesis 4: La implementación de estrategias efectivas de retención de talento

resultará en una mayor retención de empleados altamente competentes en
Compuchex.

H) Población

La población en este caso sería el personal de Compuchex, incluyendo a todos los empleados
de la organización que son objeto de estudio en relación con la gestión del personal y la
capacitación.

I) Muestra

La muestra sería una selección específica de empleados de Compuchex que se utilizará para
recopilar datos y obtener conclusiones sobre la gestión del personal y la capacitación en la
empresa. La muestra puede ser determinada mediante técnicas de muestreo adecuadas para
garantizar su representatividad.

J) Instrumento

El instrumento utilizado podría ser una combinación de cuestionarios y entrevistas diseñados

específicamente para recopilar información relevante sobre la gestión del personal y la
capacitación en Compuchex. Estos instrumentos deberán ser validados y confiables para
asegurar la calidad de los datos recopilados.