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DIRECCIÓN DE LA
TEMA 3
CAPACITACIÓN
Introducción
¡Estimado estudiante!
Te doy la bienvenida a la quinta sesión la materia de Capacitación para el desarrollo
organizacional, donde aprenderemos sobre la dirección de la capacitación dentro de las
organizaciones.
En esta sesión de este curso, se revisarán los siguientes temas:

3. DIRECCIÓN DE LA CAPACITACIÓN.
3.1 Elementos de un programa de capacitación.
3.2 Selección de instrumentos internos y/o externos.

Los planes de capacitación de los empleados y trabajadores son el recurso más valioso de
toda la actividad de recursos humanos; de allí la necesidad de invertir en tales planes al
proporcionarlos de manera continua y sistemática, con el objeto de mejorar el
conocimiento y las habilidades del personal que labora en una empresa.

Desarrollar las capacidades del trabajador proporciona beneficios para tanto para éstos
como para la organización. A los primeros los ayuda a incrementar sus conocimientos,
habilidades y cualidades; a la organización la favorece al incrementar los costos-
beneficios.
La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil, al utilizar y desarrollar
las actitudes de éste. De esta manera, la organización se volverá más fuerte, productiva y
rentable.

En el marco de estos aspectos, en esta sesión analizamos: en primer lugar, los elementos
de un programa de capacitación, segundo; los instrumentos de capacitación ya sean
internos o externos.

3.1 Elementos de un programa de capacitación

Es un proceso a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada,

mediante el cual las personas obtienen conocimientos, aptitudes, y
habilidades en función de objetivos definidos. (Chiavenato, 1998)

Los programas de capacitación exigen una planificación.

Al evaluar un programa de capacitación se van a considerar los siguientes elementos.
Abordar una necesidad especifica:

Es vital para justificar los cursos o la acción de capacitación.

Esta etapa cumple con la detección de necesidades de capacitación

Definición de objetivos. Un objetivo es la meta a la que se quiere

llegar. Para diseñar programas de capacitación se requieren dos
objetivos:
a) Objetivos terminales: Indican los conocimientos, aptitudes y habilidades que
mostrarán los participantes al finalizar un programa de capacitación.
b) Objetivos Específicos: Son objetivos de menor nivel que se van logrando conforme
avanza el desarrollo del programa.

Establecer el tiempo y la periodicidad de la capacitación

Determinar el sitio donde se efectuará la capacitación

Definir los recursos para la implementar la capacitación. Tipo de

instructor, recursos audiovisuales, equipos o herramientas,
manuales, etc.
 Número de
personas

Grado de Definir el
habilidad, personal Disponibilidad
conocimientos que va a ser de tiempo
y aptitudes
capacitado

Caracteristicas
personales

3.2 Selección de instrumentos internos y/o externos.

Instrumentos

Las organizaciones son escenarios donde las personas trabajan en pro de alcanzar un
objetivo o meta común, buena parte de las acciones que se desarrollan para lograr dicho
propósito requieren de herramientas necesarias y adecuadas que faciliten la ejecución de
labor; en este sentido se puede decir que dichos instrumentos pueden ser de carácter
físico o intelectual, desde un punto de vista general, un instrumento es todo medio o
utensilio que sirve al hombre para realizar una acción necesaria para
satisfacer una necesidad (Públicas, 1978).
Según (Arias, 2006) un instrumento de recolección de datos es cualquier recurso,
dispositivo o formato (en papel o digital), que se utiliza para obtener, registrar o
almacenar información.

(Sabino, 1992) Expone que un instrumento de recolección de datos es, en principio,

cualquier recurso del que se vale el investigador para acercarse a los fenómenos y extraer
información de ellos; dentro de cada instrumento concreto pueden distinguirse dos
aspectos diferentes: forma y contenido.

La forma del instrumento se refiere al tipo de aproximación que establecemos con lo

empírico; en cuanto al contenido, éste queda expresado en la especificación de los datos
que necesitamos conseguir; se concreta, por lo tanto, en una serie de ítems que no son
otra cosa que los mismos indicadores que permiten medir las variables, pero que asumen
ahora la forma de preguntas, puntos a observar, elementos a registrar , etc.

De éste modo, el instrumento evidencia las acciones efectuadas en el proceso de

investigación, ya que resume los aportes de la conceptualización, permite identificar y
consignar los datos que corresponden a los indicadores y, por lo tanto, a las variables o
conceptos utilizados; pero también, expresa todo lo que tiene de específicamente
empírico el objeto de estudio al condensar por medio de técnicas de recolección el diseño
concreto escogido para el trabajo.

Una vez decidido “para qué”, “en qué” y “a quiénes” capacitar, la programación de la
capacitación exige tomar otra decisión importante: ¿las acciones de capacitación
deben tener lugar fuera-del-trabajo o en-el-trabajo?

La capacitación fuera-del-trabajo implica que la situación de aprendizaje tiene lugar

en un ámbito distinto a la situación de producción, esto es, el trabajador es desafectado
de su puesto de trabajo mientras ocurre la capacitación.

Esta situación es la más común y se presenta cuando:

 El aprendizaje apunta a aumentar los conocimientos tecnológicos de los

trabajadores para una mayor comprensión de los procesos de trabajo y producción
en la empresa. El objetivo de este aprendizaje es mejorar la gestión de rentabilidad
o acompañar la introducción de innovaciones técnicas y de organización.
Ejemplos de cursos son Introducción al Control Lógico Programable, Hidráulica o
Neumática Básica, Electroneumática, Introducción Tecnológica a los Sensores. La
situación común de aprendizaje (un instructor, un aula, pizarrón, proyectores de
transparencias, rotafolios y otros dispositivos pedagógicos) es complementada con
 un conjunto de instrumentos que conforman un aula-taller sin constituir un taller
de producción.

 El aprendizaje y acrecentamiento de habilidades requiere que los trabajadores

practiquen con equipos desafectados de la producción.
Ejemplos de cursos son Impresión Offset, Soldadura, o Equipos de Control
Numérico, donde teoría y práctica tienen que conjugarse para alcanzar los
resultados del aprendizaje, inmediatamente asociados al puesto de trabajo.

 El aprendizaje se propone modificar las actitudes individuales para potenciar el

trabajo grupal o colectivo. Para ello aparece necesario colocar a los participantes
en una situación convencional de aprendizaje.
Ejemplos de cursos son Comunicación, Resolución de Problemas, Dinámica de
Grupo y Liderazgo, Concientización de Calidad, Aprender a Aprender.
El aprendizaje apunta a aumentar los conocimientos tecnológicos de los
trabajadores para una mayor comprensión de los procesos de trabajo y
producción en la empresa. El objetivo de este aprendizaje es mejorar la
gestión de rentabilidad o acompañar la introducción de innovaciones técnicas
y de organización.
Ejemplos de cursos son Introducción al Control Lógico Programable, Hidráulica o Neumática Básica,
Electroneumática, Introducción Tecnológica a los Sensores. La situación común de aprendizaje (un
instructor, un aula, pizarrón, proyectores de transparencias, rotafolios y otros dispositivos
pedagógicos) es complementada con un conjunto de instrumentos que conforman un aula-taller sin
constituir un taller de producción.

El aprendizaje y acrecentamiento de habilidades requiere que los trabajadores

practiquen con equipos desafectados de la producción.

Ejemplos de cursos son Impresión Offset, Soldadura, o Equipos de Control Numérico, donde teoría y
práctica tienen que conjugarse para alcanzar los resultados del aprendizaje, inmediatamente
asociados al puesto de trabajo.

El aprendizaje se propone modificar las actitudes individuales para potenciar

el trabajo grupal o colectivo. Para ello aparece necesario colocar a los
participantes en una situación convencional de aprendizaje.

Ejemplos de cursos son Comunicación, Resolución de Problemas, Dinámica de Grupo y Liderazgo,

Concientización de Calidad, Aprender a Aprender.
La capacitación fuera-del-trabajo puede realizarse en una institución de capacitación
(fuera-de-la-empresa) o en una instalación del establecimiento especialmente asignada a
ese efecto (dentro-de-la-empresa). Esta alternativa de aprendizaje se realiza
generalmente con instructores externos.

La otra alternativa es la capacitación en-el-trabajo, generalmente con instructores

internos. Encuestas realizadas en Rosario a empresarios y trabajadores de los sectores
metalúrgico, gráfico y de la industria del mueble mostraron una preferencia alta por esta
modalidad de enseñanza y aprendizaje.
Bibliografía

 Aquino, Jorge y Arecco, Marcelo J. Recursos Humanos, Buenos Aires, Ediciones

MACCHI, 1996.
 Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración, México,
Mc Graw-Hill,1998.
 Fernando Arias Galicia. Administración de Recursos Humanos, México, Editorial Trillas,
1979.
 Garry Mitchell. Manual del capacitador, Grupo editorial Ibero América, 1995.
 Gary Dessler. Administración de Personal, Ed. Prentice Hall.
 Guzmán Valdivia, Isaac. Capacitación y Desarrollo de Personal, México, Editorial Trillas,
1989.
 Molina B., Zaida. Elementos del Planeamiento Didáctico, Apuntes, 1996.
 Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. Administración de Recursos Humanos, México,
Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana, 1997.
 Newman, William. H. Capacitación del Servidor Público, México, Nueva Editorial
Interamericana S.A., 1990.
 R. Wayne Mondy Robert M. "Administración de Recursos humanos". Ed. Prantice Hall.
 Rodríguez S., Manuel. Recursos Humanos: Su Misión Trascendente y ética, México,
Editorial Grijalbo, 2000.
 Schultz, Duane P. Psicología Industrial, México, Editorial Mc Graw-Hill, 1991.
 Siliceo, Alfonso. Capacitación y desarrollo del personal, México, Editorial Limusa, 1980.
 Werther, William B. y Keith, Davis. Administración de Personal y Recursos Humanos.
México, McGraw-Hill, 1995.
 William B. W, Jr. Y Heinth Davis. Administración de Recursos Humanos. Ed. Mc. Graw
Hill. /estrategia/capacitacion-dentro-de-la-empresa.htm, consultado el día 13 de
marzo de 2012.
 Alles, Martha, Dirección estratégica de recursos humanos, gestión por competencias,
Editorial
 Granica, 2ª edición, 4ª resimpresión, Buenos Aires, 2010.
 Arias Galicia, Fernando, Administración de personal, 4ª edición, 3ª reimpresión, Trillas,
México, D. F., 1994.
 Arias Galicia, Fernando y Heredia Espinoza, Víctor, Administración de recursos
humanos, para el alto desempeño, 6ª edición, Trillas, México, D. F., 2006.
 Armstrong, Michael, Gerencia de recursos humanos, 1ª edición, Legis, Colombia, 1991.
 Chiavenato, Idalberto, Administración de personal, el capital humano de las
organizaciones, 8ª edición, Mc Graw-Hill, México, d. F., 2007.
  Chruden, Herbert J. y Sherman Jr., Arthur W., Administración de personal, 1ª edición,
22ª reimpresión, CECSA, México, D. F., 1999.
 Cruz Reyes, Kewin, Artículo electrónico: Desarrollo de personal y capacitación para un
desempeño efectivo, http://www.monografias.com/trabajos25/desarrollo-y-
capacitacion/desarrollo-ycapacitacion.shtml, 14 de octubre del 2011.
 Gómez-Mejía, Luis, et als., Gestión de recursos humanos, Editorial Pearson-Prencite
Hall, 5ª edición, Madrid, 2008.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
 
Ahora que has leído el tema es necesario vincular lo aprendido con un contexto en particular, para lo
cual tendrás que realizar un Mapa mental, recuerda que los temas de esta sesión fueron:
 
3. DIRECCIÓN DE LA CAPACITACIÓN.
3.1 Elementos de un programa de capacitación.
3.2 Selección de instrumentos internos y/o externos.
 
Dentro del Mapa Mental, tienes que considerar los siguientes puntos:
 Considera toda la información leída, se presentan en esta sesión.
 El mapa debe estar formado por un mínimo de palabras. Utiliza únicamente ideas
clave e imágenes.
 Inicia siempre desde el centro de la hoja, colocando la idea central (Objetivo) y
remarcándolo.
 A partir de esa idea central, genera una lluvia de ideas que estén relacionadas con
el tema.
 Para darle más importancia a unas ideas que a otras (priorizar), usa el sentido de
las manecillas del reloj.
 Acomoda esas ideas alrededor de la idea central, evitando amontonarlas.
 Relacione la idea central con los subtemas utilizando líneas que las unan.
 Remarca tus ideas encerrándolas en círculos, subrayándolas, poniendo colores,
imágenes, etc. Usa todo aquello que te sirva para diferenciar y hacer más clara la
relación entre las ideas.
 Sea creativo, dele importancia al mapa mental y diviértase al mismo.
 No te limites, si se le acaba la hoja pega una nueva. Su mente no se guía por el
tamaño del papel.
Para realizar el envío de tu actividad correspondiente a esta sesión consulta el calendario
disponible en la plataforma que te indicará las fechas de entrega. Deberás subir la
actividad en la sección de tareas y el archivo deberá ser nombrado de la siguiente
forma: ApellidoP_ApellidoM_Nombres_S5
No olvides responder el cuestionario de repaso que te servirá para reforzar tus
conocimientos e identificar tus áreas de oportunidad y así poder investigar más con
respecto a esas temáticas. 

¡Hasta la próxima sesión!