REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSIDAD PRIVADA NOR-ORIENTAL GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
BARCELONA - EDO. ANZOÁTEGUI

MÉTODOS DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS: Tomando en cuenta

el diagnostico de necesidades de capacitación y entrenamiento

Profesora: Elaborado por:

Enma Espinoza Malpa Miguel C.I: 29.510.500

Barcelona, junio de 2022

 Métodos de desarrollo de recursos humanos
Los métodos de desarrollo son estrategias que buscan capacitar a los empleados
para asumir nuevas funciones y crecer dentro de la empresa, el desarrollo de talento
humano es una estrategia a largo plazo, que arranca en el momento mismo de la
contratación y se mantiene durante toda la trayectoria del trabajador en la empresa. Se
puede decir que es una apuesta, que nace de la alta dirección con el objetivo de detectar
y fortalecer las competencias que se requieren para poder alcanzar colaboradores que se
puedan adaptar al modelo cultural de la empresa, se comprometan y motiven para ser
protagonistas de la historia de una organización, que se espera transcender, mediante
desempeños superiores y diferenciadores alcanzando la productividad requerida para la
sostenibilidad de la empresa.
Hay que tener claro los siguientes conceptos, aunque son diferentes, tienen cierta
similitud y un objetivo claro que son, la evolución del individuo, la intención de lograr los
objetivos y metas de la organización, crea mejor imagen a la empresa, con el fin de llevar
a esta, a un nivel más alto, estos conceptos son:

 Desarrollo: este va orientado a las tareas y operaciones que van

ejecutarse, en donde el de recursos humano estimula a lograr una mejor
calidad, eficiencia y productividad en las empresas y a la vez fomenta el
más alto compromiso en el personal.

 Capacitación: esta basado en un conjunto de actividades destinadas a

proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes
del personal para que desempeñen mejor su trabajo.

La diferencia de estos dos conceptos es que la capacitación, es para

puestos corrientes y el desarrollo, es para puestos futuros.

 Entrenamiento: este ya sería la educación profesional que adapta al

hombre para un cargo o función dentro de una organización, e implica la
transmisión de conocimientos, ya sea información de la empresa, de sus
productos, servicios, como está organizada, política, entre otros.

Según Sherman, Bohlander y Snell, 1999, la capacitación es entendida

como el esfuerzo generalizado para mejorar los conocimientos y las destrezas
disponibles en la organización. Las acciones de capacitación deben basarse en un
acercamiento entre el área de recursos humanos y la línea. Debe responder
también a la difusión de las prácticas de la compañía para pertenecer a ella y
representarla. El término, se utiliza con frecuencia de manera casual, para referirse
a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización, para impulsar el
aprendizaje de sus miembros
Según Mondy y Noe, 1997, más allá de la capacitación y complementando
ésta, desde el punto de vista de la organización, la planificación de carrera
 significa un intento consciente de maximizar las contribuciones potenciales de
cada persona. Las empresas que promueven programas de planificación de
carrera, cosechan muchos beneficios Se trata de desarrollar el talento disponible
en un contexto autoevaluativo y de automotivación. En la mayoría de las
empresas, existe un grupo seleccionado de empleados, en diversas posiciones (de
conducción o no), considerados como de alto potencial, que la compañía cuida
especialmente: son los hombres y mujeres clave. La compañía tiene mucho interés
en que estén actualizados, bien informados, que se entrenen para los pasos
siguientes de su carrera. Para ellos, la empresa establece planes de desarrollo
discutidos con cada uno.
Según Werther y Davis, 1995, es la medida que los planes de carrera se
insertan en el grupo de actividades de desarrollo de personal, se suman a las
actividades de capacitación que auxilian a los miembros de la organización a
desempeñar eficientemente su trabajo actual, prolongándose a toda su vida laboral
y orientándolos a cumplir adecuadamente futuras responsabilidades
Según Price Waterhouse Coopers (1999), debe remarcarse que no se
hace desarrollo de un puesto, sino del empleado específico, porque tiene un
potencial que se quiere entrenar para que llegue a un puesto directivo, gerencial o
de responsabilidad en un plazo determinado. Además, se hace un seguimiento
cuidadosamente controlado de su evolución. En una compañía de 1.000 personas,
existen probablemente entre 80 y 100 funcionarios considerados clave. El
porcentaje de personas adscritas a un programa de desarrollo de carrera -en una
empresa tipo-, no suele superar el 10% de toda la dotación.

Técnicas y Métodos para determinar necesidades de capacitación

a) Técnicas

Dentro de las técnicas para la detección de necesidades de capacitación, existe

una gran variedad de ellas, pero dentro de las más utilizadas están las siguientes:

 Entrevistas
 Cuestionarios
 Observación
 Encuestas
 Conversaciones informales
 Lista de verificación
 Pruebas de desempeño
 Periodo de actuación
 Simulación
 Evaluación de méritos
 Planeación de carreras
 Reuniones de grupo
 Tormenta de ideas
 b) Métodos

Dentro de los principales métodos para detectar necesidades están los

siguientes:

 Análisis organizacional. En el análisis organizacional no sólo involucra un

estudio de la empresa como un todo, sus objetivos, sus recursos, la distribución de
esos recursos para la consecución de objetivos, sino también el ambiente
socioeconómico y tecnológico en el que la organización está localizada.
 Análisis de recursos humanos. Se trata del análisis de la fuerza de trabajo: el
funcionamiento organizacional presupone que los empleados poseen las
habilidades, conocimientos y actitudes deseados por la organización. Además, es
importante determinar si los empleados que ocupan buenos puestos son capaces
de avanzar, a través del entrenamiento, o ver si es necesaria la adquisición de
nuevo personal.
 Análisis de las operaciones y tareas. El análisis de tareas sirve para determinar
los tipos de habilidades, conocimientos y actitudes y comportamiento, así como las
características personales necesarias para el desempeño eficaz de los puestos. El
análisis de operaciones consiste en estudios definidos que determinan qué tipos
de comportamiento deben seguir los empleados para desempeñar eficazmente las
funciones de su puesto.
 Métodos audiovisuales. Consiste en el uso de métodos didácticos donde se
utilizan vista y oído, su empleo permite mayor percepción y aprendizaje ya que le
proporciona al empleado o receptor de los métodos de forma clara y evidente los
métodos audiovisuales incluyen películas, videos, diapositivas para sustituir
temporalmente al instructor además de la facilidad de aprendizaje que proporciona
al empleado, la empresa tiene otra gran ventaja economiza el tiempo y recursos .

Auxiliares didácticos
Son aquellos que contienen información relacionada a la capacitación a impartir y
al contenido su intención es poder transmitir a las personas seleccionadas para la
capacitación la información indispensable para poder ejecutar las funciones dentro de su
ambiente de trabajo de la mejor manera, los auxiliares didácticos pueden ser de gran
ayuda tanto para la persona que va a transmitir el mensaje como para los participantes .
Lugar (¿En dónde?)
El lugar donde se va a realizar el curso juega un papel esencial ya que depende de
sus condiciones a los participantes se le puede hacer mucho más fácil o difícil la
comprensión por tal motivo hay que cuidar su aspecto y la percepción que se puedan
tener los seleccionados a capacitar del ambiente entre las características más notorias y
que pueden establecer una diferencia al dar charlas
Entre ellas se encuentran las siguientes:

 La ventilación, ya que el rendimiento de las personas disminuye si el aire está

viciado.
 La iluminación.
 La limpieza, que da una impresión agradable y favorece una actitud positiva en los
participantes.
 La funcionalidad, para que los participantes puedan llevar a cabo sus actividades y
utilizar el material y equipo de manera óptima.
 Ubicación.
 Costo.
 Dimensión.
 Conexiones eléctricas suficientes, etcétera.

Fechas y horarios (¿Cuándo?)

Comprende la fecha y horario del curso, en el cual se determinará la duración de
las charlas a impartir y el día, se deben de delimitar las horas del curso, en relación a la
duración del curso, es necesario considerar además los contenidos por cubrir y el nivel de
profundidad deseado entre los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de
ello se encuentran los siguientes:

 Disponibilidad del instructor.

 Disponibilidad del lugar.
 Disponibilidad de los asistentes.

Determinación de los destinatarios (¿A quién?)

Para determinar los destinatarios o los participantes del curso primero debe de
realizarse una selección de las personas a las cuales se le va a impartir el curso, por lo
tanto, se deben de detectar las necesidades de capacitación de grupo de personas, uno
de los errores generales de recursos humanos es capacitar a muchas personas lo cual
ocasiona gastos excesivos en programas de capacitación
Determinación del instructor (¿Quién?)
Una buena capacitación depende del instructor de lo que pueda transmitir y la
habilidad que pueda tener para informar y poder manejarse en grupos de personas, las
características esenciales que debe tener un instructor son:

 Ser puntual.
 Capacidad para comunicarse con claridad.
 Conocer el tema y los objetivos a alcanzar.
 Conocer y utilizar diferentes métodos didácticos.
 Planear con anticipación las actividades que llevará a cabo para impartir el curso.
 Capacidad para motivar al grupo y mantener su interés durante el curso.
Presupuesto (¿Cuánto?)
El presupuesto son las previsiones de gastos que se toman antes del tiempo en el
cual se van a efectuar los mismos, un presupuesto se puede indicar que es un plan de
acción dirigido a cumplir una meta prevista, expresada en valores y términos financieros
que, debe cumplirse en determinado tiempo y bajo ciertas condiciones previstas, este
concepto se aplica a cada centro de responsabilidad de la organización, se deben tomar
en cuenta los siguientes aspectos para poder realizarlo son:

 El salario del instructor.

 La renta del local, en su caso.
 La renta o compra de auxiliares didácticos.
 El servicio de cafetería.
 Los materiales para los participantes.
 Etapa de diagnóstico

Evaluación del desempeño

A través de la evaluación del desempeño trata de determinar la calidad de los
servicios prestados y los resultados obtenidos, se pretende descubrir las dificultades en el
cumplimiento de las metas.
En ese sentido entendemos que el desempeño, como la combinación entre la
gestión, es decir, lo que hace una persona y los resultados obtenido.
 Bibliografía

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