1) ¿Que es DESARROLLO?

Entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. El desarrollo de

recursos humanos estimula a lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad en las
empresas y a la vez fomenta él más alto compromiso en el personal.
2) ¿Que es CAPACITACIÓN?
Conjunto de actividades destinadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades
y modificar actitudes del personal para que desempeñen mejor su trabajo.
3) ¿Que es ENTRENAMIENTO?
Educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función dentro de una
Organización. Implica la transmisión de conocimientos, ya sea información de la empresa,
de sus productos, servicios, su organización, su política, etc.
4) ¿Que es ADIESTRAMIENTO?
Proceso continúo y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos,
habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente su puesto de trabajo.
5) ¿Que es Aprendizaje?
Proceso mediante el cual adquirimos nuevas habilidades, conocimientos, conductas,
instalamos y reforzamos los valores, como resultado del análisis, de la observación y de
la experiencia.
6) ¿Que son las APTITUDES?
Combinación de rasgos y habilidades que hacen que una persona realice mejor cierto tipo
de operaciones o actividades.

Ejemplo: DESEMPEÑO Y COMPETENCIAS

 7) ¿Qué es un PLAN MAESTRO DE CAPACITACIÓN?
Es una planificación de Capacitación que será llevada a cabo en un mediano y largo
plazo Establece directivas Responsabilidades Estándares a seguir Diagnóstico Estado
actual de la empresa, ENGLOBA el conjunto de metas políticas procedimientos reglas
asignaciones de trabajo etapas a seguir y elementos necesarios para llevarlo a cabo .

8) ¿Qué es un Programa de capacitación?

Proceso estructurado y organizado por medio del cual se suministra información y se
proporcionan habilidades a una persona para que desempeñe a satisfacción un trabajo
determinado.
Secuencia de actividades que deben llevarse a cabo para cumplir con los objetivos y
metas propuestos.
9) TIPOS DE PROGRAMA EN UN PROGRAMA DE CAPACITACION

TIPOS DE PROGRAMAS

GENERALES Y A CORTO Y LARGO

PARTICULARES PLAZO

A corto plazo
Para toda la empresa Un mes, dos, tres, seis
y hasta un año

Los de producción son

particulares, pero
generales respecto a Largo Plazo
programas de Los que exceden a un
mantenimiento. año

10) ¿Qué es un TALLER?

LUGAR DE TRABAJO, PROCESO DE APRENDIZAJE EN EL AQUÍ Y EL AHORA
HACIENDO MÁS QUE REVISANDO SE ENFOCA AL PRESENTE.
11) ¿Qué es un CURSO?
Conjunto de actividades de enseñanza- aprendizaje que se establecen para adquirir,
perfeccionar o actualizar las habilidades y los conocimientos relativos a un puesto de
trabajo.
 12) ¿Qué es el CAPITAL HUMANO?
Conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes
motivaciones, valores y capacidad para hacer, portados por los trabajadores para crear
más riquezas con eficiencia.
13) ¿Qué es el DESARROLLO DE LAS PERSONAS?
Procesos, programas y actividades a través de los cuales cada organización desarrolla,
aumenta y mejora las habilidades, rendimiento y competencias generales de sus
empleados.
14) ¿Qué es APRENDIZAJE EXPERIENCIAL?
Propone una actitud activa del estudiante, que se establece a partir de su relación con los
contenidos desde el ángulo que le despierta mayor interés.
Propone una actitud activa del estudiante, que se establece a partir de su relación con los
contenidos desde el ángulo que le despierta mayor interés.
15) ¿Hay 2 tipos de Distinciones en el aprendizaje por la experiencia cuales son?

INDIVIDUAL Y EDUCACION EXPERIENCIAL

16) ¿Cuál es el aprendizaje por la experiencia individual?

La educación que recibimos a partir de lo que nos ocurre como consecuencia de la
participación activa en los eventos de la vida, El proceso de aprendizaje es estructurado
por uno mismo. “Educación informal”, “Autodidactismo” o “Auto enseñanza”.

17) ¿Cuál es el aprendizaje por la experiencia por Educación experiencial?

Programas y actividades estructuradas y coordinadas por terceros, El educador
experiencial Organiza, facilita experiencias en las que se presume, generará aprendizajes
genuinos, significativos y duraderos
18) ¿Qué es el MENTORING?
Ofrecimiento de consejos, información o guía que hace una persona que tiene experiencia
y habilidades en beneficio del desarrollo personal y profesional de otra persona”.
19) ¿Qué es el COACHING?
Proceso en el cual una persona o un grupo de personas son puestas bajo la tutela de
un coach que los observa, asiste, orienta, acompaña, motiva y evalúa durante un periodo
de tiempo determinado o durante el desarrollo de un proyecto.
20) ¿Para que SIRVE EL COACHING?
Aumentar tu poder personal, Trabajar con inteligencia, eliminar dificultades y crear
hábitos, Hacer el trabajo más interesante, Comunicarte con fuerza y elegancia
 21) ¿Cuáles son los TIPOS DE COACHING?
 Personal
 Ontológico
 Organizacional
 Basado en PNL
 Cognitivo

22) ¿Cuál es la Diferencia entre Mentoring y Coaching

TECNICAS Y MÉTODOS DE
CAPACITACIÓN
23) ¿Cuáles son las TECNICAS Y MÉTODOS DE CAPACITACIÓN?

 La efectividad respecto al
costo Instrucción
Capacitación Rotación de
 El contenido deseado del directa en el
en el puesto: puesto
programa puesto
 La idoneidad de las
instalaciones con que se
cuenta Técnicas
 Las preferencias y la capacidad Conferencias Juego de roles
audiovisuales
de las personas
 Las preferencias y la capacidad
del capacitador
 Los principios de aprendizaje a Aprendizaje
Simulaciones
emplear. programado
24) ¿Cuál es la IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO EN LA
ORGANIZACIÓN?
Conduce rentabilidad mas alta y  Como beneficia la capacitación al
actitudes mas positivas
Mejora el conocimiento del puesto
a todos los niveles.
Crea mejor imagen ante los
clientes
Mejora la relación jefes-
subordinados
Se promueve la comunicación a
nivel de toda la organización
Reduce la tensión y permite el
manejo de áreas de conflictos
Se agiliza la toma de decisiones y
la solución de problemas
Promueve el desarrollo de las
personas mediante la promoción
Contribuye a la formación de
líderes y dirigentes
personal:
Ayuda al individuo para la toma de
decisiones y solución de problemas
Alimenta la confianza, la posición
asertiva y el desarrollo
Contribuye positivamente en el manejo
de conflictos y tensiones
Forja lideres y mejora las aptitudes
comunicativas
Sube el nivel de satisfacción con el
puesto
Permite el logro de metas individuales
Desarrolla un sentido de progreso en
muchos campos
Elimina los temores a la incompetencia o
la ignorancia individual
 PLANEACIÓN
25) PLANEACION
Para formar un verdadero capital humano es necesario
considerar la capacitación desde un punto de vista
estratégico.

Definir objetivos y metas

viables

Evaluar continuamente el
Ubicarlos en un tiempo de
avance en su
realización
cumplimiento.

Definir la forma de
Definir requerimientos de lograrlos a través de
recursos estrategias y acciones
concretas
 26) ¿Qué es estrategia?
Es una fórmula que permite determinar prioridades, favorecer la penetración de la gestión
directiva, precisar la forma de utilizar las ventajas y corregir limitaciones.
27) ¿Qué es Planeación estratégica?
Herramienta que orienta la transmisión entre lo que es la organización y lo que pretende y
debe ser a largo plazo.
Un proceso que recopila y analiza información para responder a las preguntas ?en dónde
se está? ¿A dónde se va? ¿A dónde se debe ir y cómo?
28) ¿Cuáles son las herramientas para que la empresa conozca su panorama
actual?
Análisis FODA y el desarrollo de visión a mediano y largo plazo.

29) ¿Qué es el CAPITAL INTELECTUAL?

Esta compuesto por las personas que trabajan en una organización,
procedimientos y políticas así como la valoración que sobre la compañía tiene el
mercado en su conjunto, clientes, proveedores y la competencia.
30) ¿Qué son DIAGRAMAS DE REMPLAZO POR COMPETENCIAS?
Programa organizacional por el cual se reconocen puestos clave, luego se
identifican posibles participantes del programa y se los evalúa para, a continuación,
designar posibles reemplazos (sucesores), pero sólo para aquellas personas que
ocupando puestos clave tienen una fecha cierta de retiro, usualmente por edad
avanzada.

Representación visual de las

Describe varios puestos y la
posibilidades específicas de DOS VARIABLES
situación actual de candidatos
sustitución dentro de la empresa

Idoneidad de Promoción
RRHH Se basa en el desempeño actual y
en la previsiones de los superiores El Desempeño actual
Evaluaciones Psicológicas, inmediatos sobre el éxito que Se Determina por ED Periódicas
entrevistas puede tenerse en un nuevo puesto
 31) ¿ Cuales son los Diagramas de Reemplazo por competencias (Cuadros de
reemplazo potencial. )?

32) ¿Qué es Carrera gerencial?

Es aquella que señala como una persona puede recorrer un camino ascendente hacia los
máximos niveles de la organización.
33) ¿Qué es Carrera como especialista?
Es el desafío de carrera a través de la profundización de sus puestos de trabajo. Sin que
ello implique asumir posiciones de tipo jerárquico o gerencial

34) ¿Qué es PLAN DE CARRERA?

 Consiste en un proyecto de formación individual con uno o varios trabajadores de la

EVALUAR LA
EFECTIVIDAD
HACER DEL
SEGUIMIENTO DESARROLLO
COMPLEMENT AL PROGRESO
AR EL PLAN DE DEL PLAN DE
ASESORAR AL DESARROLLO. DESARROLLO
COLABORADO
DETERMINAR R PARA
LOS MÉTODOS CONOCER LA
IDENTIFICAR PARA BRECHA
COMPETENCIA DESARROLLAR EXISTENTE DE
S REQUERIDAS COMPETENCIA SUS
S COMPETENCIA
S CON EL
NIVEL
REQUERIDO.
empresa y que se debe pactar con el trabajador, teniendo en cuenta los efectos y
objetivos que se pretenden, los compromisos de trabajador y empresa, el tiempo en que
se realizará, un perfil biográfico, de formación y trayectoria entre otros factores de cuadro
de competencias que influirán en la empresa para crear un plan de formación continuada
y la evaluación.
35) ¿Qué es PROCESO DEL PLAN DE DESARROLLO DE CARRERA?
Se enmarca dentro de un esquema de Gerencia Integrada del Talento Humano,
Desempeño, Selección, Capacitación y Desarrollo individual.
 36) ¿Cuáles son los ELEMENTOS QUE INTERVIENEN EN LOS PLANES DE
CARRERA?
La empresa: Interesada en contar con personal preparado para posiciones laborales de
mayor responsabilidad para cuando se presenten vacantes o se abran nuevas
oportunidades.
El colaborador: Interesado en crecer profesionalmente y alcanzar puestos de mayor
jerarquía y remuneración.

37) ¿Cuáles son los pasos para diseñar un plan de carrera?

Determinar los puestos clave. Definir las posiciones en la organización que son centrales y
estratégicas para conseguir los fines y retos.
DETERMINAR qué personas (identificando su potencial) o incorporando de fuera personas con
talento.
Consensuar los criterios para evolucionar en la carrera. Es necesario que la Dirección acuerde en
qué condiciones deben pasar de una etapa a otra las personas para avanzar en el proceso.
Alinear la política retributiva a la realidad de cada etapa del plan de carrera. Fijar una estrategia de
retribución fija, variable y beneficios sociales.
Diseñar un plan de formación y desarrollo específico por cada paso. En esa línea, marcar qué retos
y contribuciones se espera de las personas en cada etapa de la carrera.
Delimitar los pasos, etapas, fases… que deberá recorrer la persona hasta alcanzar el destino.
Asimismo, es necesario marcar un tiempo de estancia medio en cada punto.
 38) ¿Cuáles son los BENEFICIOS DE LOS PLANES DE CARRERA EN LA
ORGANIZACIÓN?

 Alinear las estrategias de la organización con el personal 

 Desarrollar a los empleados por medio de ascensos 
 Disminuye la tasa de rotación 
 Refuerza la imagen positiva de la organización 
 Aumenta el compromiso y productividad de tus colaboradores
 retener el talento humano de valor 

39) ¿Cuáles son los PLANES DE SUCESIÓN?

El plan de sucesión analiza en el contexto de la organización los puestos claves y las
personas potenciales para ocuparlos.
40) ¿Cuáles son los PASOS BÁSICOS DEL PROCESO DE PLANIFICACIÓN DE LA
SUCESIÓN?

 Evaluar la organización.
 Determinar las posiciones clave.
 Identificar las competencias para puestos clave.
 Identificar y evaluar a los candidatos.
 Crear planes de desarrollo.
 Medir, monitorear, reportar y revisar. (Gabour atwood, 2007)

41) ¿ Cual es la PLANIFICACIÓN DE SUCESIÓN GERENCIAL?

Consiste en asegurar que haya personas calificadas disponibles para ocupar los puestos
gerenciales clave una vez que éstos estén vacantes.
El objetivo es ayudar a garantizar una transición suave y la eficiencia operativa.

42) ¿Cuáles son los Objetivos de un Plan de Sucesión Gerencial?

 G aran ti zar los plane s d e rem plazo d entro de la
organ ización

Identi fi car lo s cargos claves en la estru ctu ra

o rgan izacion al

Identi fi car a las p ersonas co n talento s e spe ciales

para cad a un o de lo s cargo s

Tener preparad o s a lo s re levos ne cesarios para las

po sicion es de con d ucción.

43) ¿Cuáles son los Beneficios de tener un plan formal de sucesión?

Aumenta la
identificación de
Incrementa la potencialidades y
probabilidad de futuros líderes de
promoción interna la empresa
Ayuda a anticipar
los problemas
Suministra bases antes de que se
sistemáticas para inicien evitando
juzgar la decisión situaciones
Provee una disfuncionales
comprensión de una sucesión
lógica del negocio particular y su
y su planeamiento desarrollo
estratégico
 44) ¿Cuáles son las ETAPAS DEL PLAN DE SUCESIÓN?

Análisis de la
estructura
organizacional

Evaluación del Identificación

Potencial de los cargos

45) ¿Cuáles son los Métodos de desarrollo de carrera.?

Sistemas de información para la administración y los empleados.

46) ¿Mencione los 4 Métodos de desarrollo de carrera?

 Discusiones con individuos bien informados

 Material de la compañía
 Evaluación del desempeño
 Talleres