PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

¿QUÉ ENTENDEMOS POR CAPACITACIÓN?

Proceso sistemático que produce aprendizajes

previamente determinados por la
Organización para mejorar el desempeño de
las personas.
La capacitación es una inversión rentable si
previene, reduce o soluciona un problema, o
satisface una necesidad.
Es la acción destinada al desarrollo de las
competencias laborales de los recursos
humanos, a fin de facilitar su acceso al
mercado laboral.
 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN:
 Es el documento que define
acciones orientadas al
desarrollo y fortalecimiento de
las capacidades, habilidades,
conocimientos y actitudes de
los trabajadores, respondiendo
a las demandas de las empresas
y de los propios trabajadores
vinculadas a las actividades de
producción de bienes y
servicios.”
 OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

 Preparar al personal para que su perfil se adecúe al perfil de

competencias requeridos para el puesto.
 Desarrollar competencias para que las personas sean más
productivas, creativas e innovadoras.
 Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas
tareas del cargo.
 Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo.
 Cambiar la actitud de las personas.
PROCESO DE LA CAPACITACIÓN
1. Diagnóstico
de
Necesidades

4. Evaluación 2. Diseño del

de Resultados Plan

3. Ejecución
del Programa
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN (DNC)

 a)  Análisis Organizacional
 b)  Análisis de Recursos Humanos

 c) Adecuación Persona – Puesto (Evaluación

del Desempeño)
 d) Análisis de Problemas, etc.
a) Análisis Organizacional: El
análisis organizacional consiste
en “determinar en dónde
deberá hacer énfasis la
capacitación” para adaptarse a
las necesidades de la Generalmente, se realiza
organización. Esto implica, a través de encuestas
realizar un análisis de la visión, cerradas de opción
misión y objetivos estratégicos múltiple, encuestas
de la organización, así como de abiertas, entrevistas a
los cambios actuales profundidad, entrevistas
producidos en el entorno, estructuradas, etc.
planes, fuerza laboral, clima
laboral, etc.
b)     Análisis de Recursos
Humanos
Procura verificar si los
recursos humanos son
suficientes, cuantitativa y
cualitativamente, para llevar a
cabo las actividades actuales y
futuras de la organización.
La información que se obtiene
proviene de la base de datos
del Departamento de Personal,
a través de las encuestas de
evaluación de desempeño,
clima organizacional, auditoría
de RRHH, etc.
RM 034-2012-TR  QUE REGULA LA
PRESENTACIÓN DEL PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN POR LAS EMPRESAS ANTE
EL MINISTERIO DE TRABAJO Y
PROMOCIÓN DEL EMPLEO.
“ARTÍCULO 1º.- OBJETO DE LA NORMA
  La presente Resolución Ministerial tiene por objeto regular la
presentación del programa de capacitación ante el Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo.
“Artículo 3º.- De la obligación de la presentación del
programa de capacitación
El Programa de Capacitación deberá ser presentado ante el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, al siguiente
mes de su ejecución y de acuerdo al Cronograma de
Obligaciones Mensuales del ejercicio fiscal respectivo,
publicado y establecido por la SUNAT.
c) Adecuación Persona -
Puesto:
Se identifican los patrones de
desempeño del evaluado en
cada competencia requerida.
Generalmente se utiliza la
evaluación de desempeño
como instrumento de medida
para evaluar la adecuación de
la persona en el puesto que
ocupa, y detectar las brechas
existentes entre su
desempeño actual y el ideal.
d) Diagnóstico de Necesidades de Capacitación por
Problemas:
Además de los métodos de inventario de necesidades,
existen indicadores que señalan las necesidades actuales
de la organización, tales como:
 Problemas de producción
 Baja calidad de Producción
 Baja Productividad
 Averías frecuentes en equipos e instalaciones
 Comunicaciones deficientes     
 Elevado número de
accidentes de trabajo
 Exceso de errores y de
desperdicio
 Poca versatilidad de los
empleados
 Mal aprovechamiento del
espacio disponible
2.- Problemas de Personal
         Relaciones deficientes entre el personal
         Número excesivo de quejas
         Mala atención al cliente
         Comunicación deficiente
         Poco interés en el trabajo
         Falta de Cooperación
         Errores en la ejecución de órdenes
OTRAS TÉCNICAS PARA REALIZAR EL
DNC
 Entrevistas y/o encuestas
 Observación directa

 Lluvia de ideas

 Diagrama Causa-Efecto de Ishikawa

CÓMO DISEÑAR Y EJECUTAR LOS
PLANES DE CAPACITACIÓN

Quién debe
De acuerdo a la evaluación del desempeño,
capacitarse
cambios globales, etc.

En qué capacitar Asunto o Contenido del Capacitación

Quién debe Capacitar

Capacitadores

Dónde Capacitar Local: Interno o Externo a la Organización

Cuándo Capacitar Época, Horario de Capacitación

Para qué Capacitar Objetivos de Capacitación y Justificación

Empresarial

Cómo Capacitar Métodos de Capacitación o recursos instruccionales

TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN Y
ESTILOS DE APRENDIZAJE
 Las personas tienen diferentes maneras o estilos de
aprendizaje. Tener en cuenta este aspecto podrá ayudar a
elegir las técnicas más apropiadas según las
características personales y grupales de los participantes.
 De acuerdo a los objetivos de la capacitación, algunas
técnicas tienen mayor incidencia o impacto que otras
para lograrlos.
 La combinación adecuada de las técnicas y su correcta
aplicación facilitará el éxito de la capacitación
DESARROLLO DE COMPETENCIAS
El desarrollo de competencias puede darse a través de:
Ejecución misma del trabajo

Programas de capacitación y entrenamiento

Desarrollo de equipos

Autodesarrollo
 ETAPAS EN EL DESARROLLO
DE LAS COMPETENCIAS
Etapa de dominio.- Consagra la adquisición de la
competencia. El trabajo se hace más automatizado, COMPORTAMIENTO
menos pendiente de un control cognitivo permanente.

Etapa práctica.- Aumenta con el

ejercicio la rapidez de ejecución,
HABILIDAD la calidad de los resultados y
disminuyen los errores.

Etapa cognitiva.- La persona toma conciencia y

CONOCIMIENTO empieza a comprender las exigencias del trabajo,
procedimientos y estrategias
 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
 Nivel 1: Reacción. Es la recolección de la
percepciones y sentimientos de los participantes
inmediatamente después de una experiencia de
aprendizaje. Es un indicador de la satisfacción de
la capacitación.
 Incluye la evaluación de:
 Los instructores o facilitadores
 El material didáctico
 La relevancia del contenido de cursos
 La metodología didáctica
 La calidad y utilización de los medios
 Otros aspectos
 Nivel 2: Aprendizaje. Es el proceso de
medición del aprendizaje de los contenidos
conceptuales y/o procedimentales de un
evento de capacitación. Se aplica al
finalizar el curso, y puede utilizarse una
evaluación de entrada y otra de salida para
corroborar las diferencias, o simplemente la
evaluación de salida, para compararla con
los objetivos del curso.
Nivel 3: Transferencia (Aplicación
o Desempeño). Análisis dirigido a
averiguar los conocimientos,
habilidades y/o actitud que se
han enseñado en el aula y son
utilizados ahora en el lugar de
trabajo.
Incluye:
Indicadores de desempeño en
el lugar de trabajo
Observación de la aplicación
Entrevistas con gerentes
Análisis del entorno (¿se da la
posibilidad de aplicar el curso?)
Nivel 4: Impacto en la Organización
 Es el proceso por el cual se determina
cuánto y cuan favorablemente la
capacitación ha contribuido a un incremento
en la productividad de la organización, a un
mayor nivel de satisfacción en el personal,
a un mayor nivel de satisfacción al cliente,
y/o a la concreción del plan estratégico,
entre otros.
 8,-PROGRAMA DE CAPACITACION
EN SEGURIDAD
 NOMBRE DE LA EMPRESA: EGESUR S.A
 DEPARTAMENTO SITIO:SEGURIDAD Y
SALUD OCUPACIONAL
 FECHA DE EXPEDICION/REVISION:31 DE
DICIEMBRE
 ACTUALIZADO POR:GINO CARDENAS

 FECHA :16/04/2013.

 APROBADO POR: AUTORIDAD MINERA.

 ALCANCE :
Este Programa es aplicado para
todos los trabajadores de la
Empresa EGESUR S.A.

OBJETIVO:
Reducir el nivel de riesgo
relacionado con la necesidad de
conocimiento o su reforzamiento
hacia los trabajadores en las
distintas actividades y tareas
evaluadas en el estudio de riesgos
de la empresa.

META :
Realizar las Capacitaciones de
Seguridad y Salud ocupacional en
toda la Empresa EGESUR S.A en un
100% durante los 6 meses del año
2013.
8.1-.RECURSOS
 Para el desarrollo del programa se cuentan
con los siguientes recursos:

2.1.Recurso humano
 Personal de EGESUR: Jefes de área,
supervisores y trabajadores calificados.

 Personal de ESALUD: A través del Centro de

Prevención de Riesgos de Trabajo (CEPRIT)
8.2.RECURSOS MATERIALES, TECNOLÓGICOS E
INFRAESTRUCTURA
 03 Salas de
capacitación, una en
cada instalación de
EGESUR, equipadas
con pizarras, sillas y
mesas.
 02 Equipos de
proyección multimedia.
 Computadora portátil.
 Fotocopiadora.
 Impresora a color.
 Material de escritorio.
 Internet.
 8.3.DOCUMENTACIÓN

 Como material de consulta y marco de orientación se

cuenta con la siguiente documentación:
 Legislación vigente en materia de seguridad, entre
otras: RM 161-2007-MEM/DM, DS 009-2005-TR, DS 007-
2007-TR.
 Reglamento Interno de Seguridad

 Plan de Contingencias Operativo

 Manuales, procedimientos e instructivos del Sistema

de Gestión de Seguridad
 Manuales de fabricante.

 MSDS de productos químicos

 Literatura de seguridad.
8.4.RESPONSABILIDADES
 Gerencia General:
Es responsable de aprobar y elevar a
OSINERGMIN el presente plan de
capacitación, asimismo dispone a
través de las gerencias de área su
cumplimiento y control.
 Gerencias de Área:

Son responsables de la
administración del programa de
capacitación en seguridad de la
empresa en sus correspondientes
áreas.
 Jefes y Supervisores:

Ejecutan las actividades programadas

en el programa de capacitación.
Registran cada actividad realizada y
elevan copia de estos a la Oficina de
Seguridad.
Supervisor de Seguridad:
Es responsable de supervisar
el cumplimiento del
programa, asesorar y
apoyar en la ejecución de
las actividades
programadas. Mantiene un
archivo con los registros de
capacitación.

 Trabajadores en general:
Tienen la responsabilidad de
participar en las
actividades programadas y
firmar su asistencia en los
registros correspondientes.
8.5.CONTROL DE LA EJECUCIÓN

 El Control será realizado por el

supervisor de seguridad, y las
Gerencias de Área y en forma
facultativa los miembros del
Comité de Seguridad.
 Este se realizará en forma
mensual y consistirá en la
revisión de los registros,
entrevista con el personal y
resultados obtenidos.
8.6.CRONOGRAMA DE EJECUCIÓN SE ESTABLECE
EL SIGUIENTE CRONOGRAMA:
Gracias…