Unidad 2: Desarrollo del Talento Humano

Prof. Javier A. Valdivé, S.

PROCESO DEL TALENTO HUMANO

El proceso de gestión del

talento humano es el conjunto
de tareas diseñadas en
mejorar la productividad
y bienestar de los empleados.
 DIAGNÓSTICO
ORGANIZACIONAL
Francés (2001), el diagnóstico
organizacional consiste en el análisis
del entorno para identificar las
oportunidades y amenazas de la
empresa, así como, el análisis interno
para identificar las fortalezas y
debilidades.
Etapas del proceso de Dx Organizacional
 RECOLECCIÓN DE
INFORMACIÓN
Requisitos
• Intención de cambio y el compromiso por parte del
cliente (término usado en Desarrollo Organizacional
para designar a la persona o grupo directamente
interesado en que se lleve a cabo una
transformación en el sistema y con la suficiente
autoridad para promoverla).
• Facilidades para la obtención de información.
• Confidencialidad.
• Retroalimentación
• Cumplimiento de Acuerdos
 ORGANIZACIÓN DE LA  ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE
INFORMACIÓN LA INFORMACIÓN
 CAPACITACIÓN
ORGANZACIONAL

Chiavenato (2009) “La

capacitación es un medio
que desarrolla las
competencias de las
personas para que puedan
ser más productivas,
creativas e innovadoras, a
efecto de que contribuyan
mejor a los objetivos
organizacionales y se
vuelvan cada vez más
valiosas.”.
Etapas del proceso de Capacitación

El diagnóstico de Necesidades
Etapas del proceso de Capacitación

El diseño del Programa de

Capacitación
Etapas del proceso de Capacitación

La implantación del Programa de Capacitación

Estrategias de Capacitación
Métodos de Capacitación
Son los procedimientos o conjunto de ellos
Son la forma de organizar implementar y
(métodos, técnicas, actividades) por los cuales
ejecutar las diferentes técnicas y procesos
el capacitador organizan las acciones de
de enseñanza.
manera consciente para lograr y construir
metas previstas e imprevistas en el proceso de
En general son 8 métodos de capacitación:
enseñanza-aprendizaje, adaptándose a las
necesidades de los participantes de manera
- Capacitación en el trabajo
significativa.
- Capacitación fuera del trabajo
- Capacitación presencial
Ejemplo de algunas estrategias: Aprendizaje
- Capacitación no presencial
colaborativo, Aprendizaje situado,
- Aprendizaje pasivo
Aprendizaje Autónomo, Aprendizaje activo,
- Aprendizaje activo
Proyectos, Aprendizaje basado en
- Capacitación grupal e individual
problemas, Talleres, cambios de
conducta/comportamiento organizacional.
Etapas del proceso de Capacitación

La implantación del Programa de Capacitación

Técnicas de capacitación
son las formas concretas de aplicar la
metodología escogida para brindar una
información más clara y concisa.

Por ejemplo las técnicas de

capacitación mas utilizadas a nivel de
psicología organizacional son las
siguientes: Exposiciones, Discusión
socializada (debate, conversatorio),
Lluvia de ideas, Juego de roles,
Psicodrama, Foro (Cine foro). Estudio
de caso, dinámicas grupales.
 La implantación del Programa de Capacitación

La Práctica Activa
O tambien llamada, metodología activa
son un conjunto de métodos, técnicas y
estrategias que ponen al trabajador en
el centro del aprendizaje, fomentan el
trabajo en equipo e incentivan el espíritu
crítico, dejando a un lado los procesos
memorísticos de repetición; una forma
de trabajar que prepara al colaborador
para situaciones de la vida real y para
su vida profesional.
Etapas del proceso de Capacitación

La evaluación del Programa de Capacitación

Técnicas e
Instrumentos de
Evaluar la
capacitación

• Encuesta: Cuestionarios
• Observación: Guia de
Observacion o cuaderno de
campo.
• Entrevista: Abierta / Cerrada
Modelo de Programa Capacitación
PLANES DE FORMACIÓN DENTRO DE
LAS ORGANIZACIONES

Objetivos de los planes de

formación

Los principales objetivos de un plan de formación en una organización

Se denomina plan de formación de la
concreta deben incluir:
empresa al conjunto de acciones
destinadas a actualizar, reciclar y renovar
• Detectar las necesidades de formación y las posibles carencias de
las cualidades y habilidades de los
los empleados en sus puestos de trabajo.
empleados de una empresa, con el
• Implementar mejoras en las aptitudes y capacidad de
propósito de ahorrar tiempo y dinero, así
respuesta ante imprevistos de los trabajadores.
como ganar en productividad
• Aumentar el rendimiento global de la empresa.
• Ofrecer nuevas orientaciones, promociones y oportunidades para
los trabajadores dentro de la propia organización.
• Aportar nuevos conocimientos y destrezas a los empleados.
• Mejorar y, si es necesario, cambiar la actitud del trabajador frente a
la tarea a realizar.
• Conseguir trabajadores con habilidades múltiples que puedan
desempeñar distintas funciones.
• Mejora el bienestar de los trabajadores y su propia valoración del
trabajo realizado.
• Mejorar la sensación de satisfacción personal del trabajador.

Diseño de un plan de formacion
organizacional
Para diseñar el plan de formación de
una empresa particular es necesario,
identificar las necesidades existentes
de cara a solucionar los problemas
detectados.
1. Identificación de las necesidades
Se trata de establecer con claridad: Qué tenemos,Qué deberíamos tener. Cómo
deberíamos crecer.
2. Determinación de las competencias
Se reflejarán exactamente cuáles son las habilidades y competencias necesarias, y
que aún están por cumplirse, para cubrir las demandas de la organización:
• Saber: conocimientos que deben ser adquiridos.
• Saber hacer: actitudes que deben ser desarrolladas.
• Saber ser: habilidades que deben potenciarse.
3. Elaboración de los objetivos
A partir del objetivo general de la empresa deberán establecerse los objetivos
particulares de la formación.
4. Gestión de la información
La planificación de la información debe especificar:
• Contenidos: conocimientos teóricos y prácticos que se deben impartir.
• Población: a qué trabajadores va dirigida.
• Cronograma: momento del año más conveniente para llevarla a cabo y en qué
horario.
• Duración: esta debe permitir la conciliación de la vida profesional y personal.
• Modalidad: presencial, online, mixta, por grupos…
• Lugar: Espacios en los que se realizará la formación en caso de que sea
presencial.
• Recursos necesarios

Analisis del Perfil Requerido vs
Competencias
Los perfiles de puesto son
descripciones concretas
las características, tareas
responsabilidades que tiene un
puesto en la organización, así como
las competencias y conocimientos
que debe tener la persona que lo
ocupe.
Perfil de Puesto (Competencias)
1. Descripción general del puesto. 3. Competencias personales y
• Objetivo del puesto. profesionales.
• Departamento al que pertenece. • Comunicación.
• A qué puesto le reporta y que • Habilidad de delegación.
puestos le reportan. • Enfoque a resultados.
• Clientes internos. • Empatía.
• Clientes externos. • Actitud de servicio.
• Entidades externas con las que se
relaciona (gobierno, proveedores, 4. Indicadores de desempeño del
accionistas, entre otros). puesto.
de
y 2. Perfil candidato.
• Estudios.
• Conocimientos técnicos.
• Experiencia laboral.
• Otros Requerimientos
(Certificados, Cursos, Idiomas,
entre otros).
Muchas
Gracias
1. Estudio de caso
2. Disertación Oral (Exposición)

Entrega:
• Estudio de caso: 1 archivo PDF.
• Disertación Oral: Enlace video plataforma digital.