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ASPECTOS CLAVE DEL CASO, CONSIDERANDO LAS CARACTERISTICAS Y

ENTORNO DESCRITO.

Cambios administrativos
Cambio de concepto sin perder el servicio y calidad del producto

PROBLEMA O AREA DE OPORTUNIDAD DEL CASO.

Definir la misión, visión


Capacitación del personal para puestos administrativos
Enfocar nuevo concepto a los empleados

DESARROLLE CADA UNA DE LAS SEIS ETAPAS DE LA DNC.

Establecer el propósito, alcance y duración que tendrá el diagnostico.


Dar a conocer a todos los empleados el cambio de concepto que realizara la
empresa, sin que esto afecte el servicio y calidad de los productos, en un lapso
no mayor a 3 meses ya se debe estar concluido el proceso, los resultados
buscados se dan máximo 6 meses a partir del cierre de proceso.

Identificar y seleccionar las fuentes de información para el DNC.


Contar con los perfiles de puestos de todas las áreas, cotejar contra plantilla,
realizar las evaluaciones del personal e identificar talento humano para
promover, listado de clientes potenciales, como proveedores responsables
que se requiere para obtener materia prima, carencias que identifiquen los
directivos en el personal y la producción.

Seleccionar los métodos e instrumentos adecuados.


Programar las entrevistas de los asociados y jefes para identificar actitudes y
habilidades, deficiencias y retroalimentación.

Diseñar el procedimiento para obtención de información.


Aplicar el método activo orientando al trabajador sobre el objetivo que se
pretende lograr, de igual manera lograr su compromiso y responsabilidad en
su capacitación, brindándole en todo momento las técnicas que sean
adecuadas para realizarla.

Recopilar y procesar la información obtenida.


Seleccionar la información relevante que se logra obtener del personal y
seleccionar la mas relevante que ayude al cumplimento de los objetivos
establecidos por parte de los directivos.

Elaborar el informe del resultado del DNC.


Se resumirán los datos obtenidos de todo el personal y se procederá a realizar
el informe de resultados dirigidos a los directivos, sin olvidar que se debe ser
concreto, especifico y con excelente presentación ya que será presentada a
los ejecutivos.

DEFINICION DE OBJETIVOS GENERALES Y ESPECIFICOS.

Objetivos generales. Son los que nos dan la dirección de la meta que se quiere
lograr al finalizar la capacitación, de forma que las acciones formativas estén
alineadas a alcanzarlos. Se expresan en términos de resultados que se
obtendrán u observarán en el participante.

Dentro de este objetivo, se identifica al sujeto del aprendizaje (el


participante), se indica la conducta, producto, y/o actitud de aprendizaje a
alcanzar (habilidades de comunicación efectiva), se precisan las condiciones
de operación al darse la delimitación de clientes específicos del área
de Telemarketing y también se especifica como criterio aceptable la
disminución de quejas de clientes.

Objetivos específicos. Son las metas concretas que es necesario alcanzar para
lograr la meta general de la capacitación, las cuales deben permitir identificar
cualquier desviación en el proceso y corregirlo de manera oportuna.

Dentro de este objetivo se identifica al sujeto del aprendizaje (el participante),


se indica la conducta, producto, y/o actitud de aprendizaje a alcanzar (práctica
de la inteligencia emocional), se precisan las condiciones de operación al darse
la delimitación de situaciones de tensión o conflicto y además se especifica
como criterio aceptable los elementos de empatía y de control de emociones.
Asimismo, el objetivo es congruente con el tema de comunicación efectiva y
las características de los participantes del área de Telemarketing.

ESTABLECIMIENTOS DE CONTENIDOS.

Empresa TaMal S.A. de C.V


Historia y Características.
Filosofía, Misión, Visión, Valores.

Puestos operativo
Descripción de perfiles de trabajo.
Actividades
Responsabilidades.
Aspectos Administrativos de cada puesto

Actividades específicas por


puesto.
Elaboración de productos (teórico-práctico) para empleados de
cocina.
Práctica de inteligencia emocional, empatía y control de emociones en situaciones de
tensión
Facturación y uso de sistemas para operadores de caja.

Trabajo en equipo
Dinámicas para fomentar Afinidad y empatía inter-empleados
Ejercicios de resolución de problemas inter-áreas.
MÉTODOS E INSTRUMENTOS DE CAPACITACIÓN

El método es la forma mediante la cual se trasmite la información y se


estimula el proceso de enseñanza aprendizaje en la capacitación.

Métodos expositivos. se centra en reproducir la información a los


participantes, a través de una conferencia, documentos o manuales. Para las
primeras dos fases del contenido.
Método demostrativo. Se demuestra la forma de realizar determinada
actividad, con el fin de reproducir determinada actividad, para mejorar la
habilidad del participante.
Método activo. El instructor se vuelve asesor y orientador mediante el diseño
de estrategias de aprendizaje. Estos dos últimos para las fases restantes del
contenido.

INSTRUMENTOS DE CAPACITACION

Audiovisuales. (videos, presentaciones en computadora), considero es el


mejor instrumento y más utilizado.
Estudios de casos. Describir una situación en particular, detallando los hechos
y personas involucradas. Para lograr un análisis profundo de la situación y
buscar soluciones.
Capacitación directa del puesto. Se realiza dentro del lugar de trabajo. El fin,
observar la forma en que se realizan las labores, buscando retroalimentación
respecto a la forma de efectuar las actividades.
Desarrollo del recurso humano. Relacionado con los planes de carrera
profesional establecido en la empresa, se perfilan candidatos a cubrir puestos
de mayor jerarquía.
ESTRUCTURA Y LOGISTICA

Dentro de la estructura de la capacitación, se establece la cantidad de cursos a


impartir, dimensión de los grupos, instructores, duración y ubicación.

Personas a las que se dirigirá la capacitación. Serán trabajadores de una sola


área o departamento. o simultáneamente se capacitará a empleados de varias
áreas y cuantos participantes serán.
Instructor. Es frecuente dentro las organizaciones las capacitaciones son
impartidas por el jefe o supervisores inmediatos, por el área de relaciones
laborales
instalaciones. El lugar donde se realizará la capacitación, disponibilidad y
recursos tecnológicos para el desarrollo.
notificación y confirmación de asistencia. Mecanismos que se seguirá para
informar a los participantes de los detalles de la capacitación y confirmar su
asistencia, la información la trasmitirá el área de capital humano o los jefes
inmediatos.
Formatos y materiales. Contar con los formatos de registro de asistencia
disponibles, el material a otorgar (manuales, engargolados, pre3sentaciones
en USB)

CONCLUSION

Aplicando a los programas de capacitación, las acciones de la empresa se deben


orientar a determinar el aprendizaje logrado por los empleados en el curso, así
como la tarea realizada por el instructor.es necesario seguir un proceso técnico
que permita., verificar la actualización de las actividades laborales, así como
establecer normas y criterios y establecer propuestas de solución. Un aspecto
ético, es respetar la habilidad del participante en el rol que ejercen., construir
la confianza en la empresa, mantener una mente abierta, para la mejora de la
empresa, se debe estar abierto a nuevas ideas.