Diseño campaña de atracción del talento humano

Realizado por:
Lizeth Paola Restrepo Urquijo

Fundación Universitaria del Área Andina

Especialización en Alta Gerencia
Psicología Organizacional
Eje 3
Julio de 2019
INTRODUCCION

Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que funciona con relativa
constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. La forma en que esas
personas trabajan e interaccionan entre sí, determinará en gran medida el éxito de la
organización.
En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente.
Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas tanto por errores en los
diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carácter no
adecuado producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre los individuos, lo cual
inevitablemente afectará el desempeño laboral general.
Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente
posible para el éxito de la organización.
Los procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este trabajo, constituyen la
mejor forma de lograr este objetivo.
El psicólogo, con los conocimientos que maneja acerca de los individuos y sus formas de
relacionarse con otros, y consigo mismos, aporta un matiz valioso en esta tarea.
Dado que el mundo organizacional, tanto público como privado se ha dado cuenta de ello, este
campo se abre como una alternativa real de desarrollo para estos profesionales. Esta es la
principal razón por la cual se ha escogido el tema para su investigación y análisis.
Para el desarrollo de este proceso es imprescindible conocer las especialidades y habilidades
requeridas con objeto de cumplir cabalmente con todas las actividades que se necesitan para
lograr los propósitos del Ministerio. Antes de cubrir cualquier vacante, se deben desarrollar las
siguientes actividades: definición de cada puesto, reclutamiento de los empleados, selección y
contratación, además de tener en cuenta los costos que involucran estas actividades. Definición
del puesto La tarea de encontrar a la persona idónea para un puesto se simplifica si éste se define
con claridad desde el inicio:
el tipo de funciones y actividades que se deberán ejecutar, así como las habilidades necesarias
para desarrollarlas en forma adecuada. La definición del puesto incluye tres fases:
 Análisis del puesto. El análisis del puesto significa exactamente lo que su nombre indica:
analizar los trabajos que se deberán llevar a cabo de acuerdo con las actividades necesarias para
que las metas del ministerio puedan ser alcanzadas. Resulta pertinente escribir el análisis del
puesto, para así establecer los parámetros de desempeño, éste incluye la recopilación de todos los
hechos que guardan alguna relación con el trabajo a desempeñar y así satisfacer las características
del perfil laboral.

 Descripción del puesto. A partir del análisis del puesto se puede obtener una descripción del
mismo que corresponde a los requerimientos de educación, habilidades o experiencia,
responsabilidades del trabajo y la descripción de cualquier condición laboral poco usual. La
descripción del puesto proporciona un parámetro para medir qué tanto coincide un candidato con
el trabajo a desempeñar.

 Perfil del puesto. Identifica las cualidades personales específicas para desarrollar una tarea.
Comprende el tipo de empleado necesario en términos de habilidades físicas, experiencia,
educación y otras habilidades que una persona deberá poseer para ser capaz de desarrollar las
tareas señaladas con anterioridad. Es muy importante establecer un proceso formal de
reclutamiento que garantice la captación del personal requerido, de acuerdo con los perfiles
establecidos para los diversos puestos que se desea cubrir. Existen muchos y diversos medios
para reclutar personal en las empresas, cada uno de ellos con sus respectivas ventajas y
desventajas; así mismo, cada uno tendrá un impacto sobre el presupuesto que la empresa asigne
al área de recursos humanos, por lo cual será necesario determinar el proceso y el costo que se
está dispuesto a pagar para llevarlo a cabo. Algunas de las fuentes a las que puede recurrir en la
búsqueda de empleados potenciales, entre las fuentes más comunes se tienen:
 Fuentes internas de reclutamiento La gerencia es capaz de identificar a los empleados que
reúnen los atributos necesarios para ocupar los puestos a medida que estén disponibles, un
inventario ayuda mucho en este caso.

 Fuentes externas de reclutamiento Esto significa para una empresa mirar más allá de sí misma,
especialmente cuando esta encontrando su fuerza de trabajo, estas necesidades exigen
reclutamiento externo: llenar vacantes en el nivel de ingreso, adquirir habilidades que no poseen
los empleados actuales y obtener empleados con diferentes antecedentes que puedan proporcionar
nuevas ideas.

El proceso de selección de personal es un asunto muy delicado que debe ser cuidadosamente
planeado y ejecutado, por lo cual es muy importante tener muy claras las herramientas y técnicas
que utilizará, así como el costo que implicará el proceso. El proceso de selección incluye una
serie de actividades diseñadas para obtener datos relevantes acerca de un candidato en particular.

Estas actividades incluyen: Solicitud de empleo, entrevistas, exámenes (Psicométricos, Físicos,

de conocimientos, Investigación de candidatos). El proceso de contratación es un proceso simple
si se toman en cuenta los detalles legales que implica, o bien muy complejo y preocupante
cuando éstos se pasan por alto. Antes de entablar una relación laboral con un trabajador, es muy
importante conocer todos los compromisos legales que este hecho conlleva. Se recomienda
considerar y prever todas las acciones a realizar en cada una de las siguientes áreas:
Formas de contratación y cláusulas especiales del contrato (confidencialidad, traslados, control de
asistencia y otras), duración de los contratos, derechos y obligaciones que contraen tanto el
empleador como el trabajador, entre otros.

Requisitos y prestaciones de ley. Una vez que se toma la decisión de contratar a un individuo, es
importante que el nuevo empleado reciba una orientación adecuada acerca de la empresa y de su
área de trabajo para que su integración sea más rápida. Deberá ser presentado al resto de los
empleados, enseñarle la localización de las instalaciones y las características de su trabajo
específico, así como explicarle las operaciones totales de la empresa, además de sus políticas para
que sepa qué es lo que se espera de él.

La inducción es un factor de gran importancia para la empresa, por lo cual es necesario

determinar: Las personas que se encargarán de realizarla. El material de apoyo que se utilizará en
el proceso. El momento en que se llevará a cabo.

MARCO LEGAL

Las Normas Técnicas de Control Interno Especificas del Ministerio de Justicia y Seguridad
Publica, establece:
Reclutamiento y Selección de Personal Art. 108.- La Dirección de Recursos Humanos de la
Secretaria de Estado, la Dirección de Desarrollo Humano de la Dirección General de Migración y
Extranjería y la Unidad de Recursos Humanos de la Dirección General de Centros Penales,
realizarán el proceso de reclutamiento interno o externo, de conformidad a lo establecido en el
Reglamento Interno de Personal.
Selección de Personal Art. 109.- La Dirección de Recursos Humanos de la Secretaria de Estado,
la Dirección de Desarrollo Humano de la Dirección General de Migración y Extranjería y la
Unidad de Recursos Humanos de la Dirección General de Centros Penales, realizarán el proceso
de selección de personal, de conformidad a lo establecido en el Reglamento Interno de Personal.
Contratación Art. 109.- La Dirección de Recursos Humanos de la Secretaria de Estado, la
Dirección de Desarrollo Humano de la Dirección General de Migración y Extranjería y la Unidad
de Recursos Humanos de la Dirección General de Centros Penales, realizarán el proceso de
contratación de personal, de conformidad a lo establecido en el Reglamento Interno de Personal.
No darán posesión del cargo, al personal de nuevo ingreso, sin previa autorización del Ministerio
de Hacienda.

La búsqueda, reclutamiento y selección de talento a través de la web, con apoyo de redes sociales
y software social está provocando grandes transformaciones; entre otras, las siguientes:
1. Está equilibrando la balanza, en materia de atracción de talento, entre grandes empresas y
las llamadas PYMES (pequeñas y medianas empresas), esto en términos de dos factores
importantes: costos de Reclutamiento/Selección, y factibilidad de rápida aproximación al
candidato idóneo por medio de un clic.
 
2. Está cambiando radicalmente el modelo de negocios de los llamados “Head Hunters”,
“Caza Talentos” y/o reclutadores externos. Tema que abordaremos, con más detalle en
próxima colaboración.
La Web 2.0, las rede sociales, el sistema de Software Social, bien utilizados, pueden optimizar,
en forma sorprendente, de principio a fin, el proceso de reclutamiento y selección, lo que permite
a los responsables de estos procesos, agregar valor a la empresa; obteniendo en forma inmediata
y con calidad, información curricular con perfiles aptos para las posiciones a cubrir.
Retos o problemas importantes a considerar en Reclutamiento y Selección
 “De los 10 principales problemas de las Organizaciones, uno de ellos es la selección de
personal; los siguientes 9 se derivan de una mala selección de personal”.
 
 Con apoyo del reclutamiento y selección la empresa logra un crecimiento sustentable,
productivo, rentable, esto significa su permanencia en el mercado.
 
 A través del reclutamiento y selección de talento de calidad se logra crecimiento,
mejorando la productividad; no tener personal adecuado, por mal reclutamiento y
selección se paga a corto plazo.
 
  La retención y la productividad del personal en la empresa dependen en gran medida de
haber realizado un buen reclutamiento y selección, es por esto es “piedra angular” de la
empresa.
El Reclutamiento y Selección con Visión 360º y Alineada a RH y al Negocio
En materia de reclutamiento y selección se tiene diversas formas y medios para operar. Para ser
precisos en la tarea del reclutamiento y selección, ésta debe visualizarse con una óptica de 360º
en cuyo escenario la tecnología informática vía Web, las redes sociales y hoy día el Software
Social le da una ventaja notable.
Es necesario señalar la tecnología informática y las redes sociales no son para todas las
necesidades de reclutamiento y selección.
Para evitar errores en el uso de estos sistemas vía Web, es ineludible la alineación del proceso de
reclutamiento y selección, para implantar con 100% de éxito la tecnología informática, las redes
sociales y el Software Social a la empresa.

Tecnología Informática vía Web, Reclutamiento y Selección de Talento

Las Tecnología informática vía Web, tiene varias opciones para el reclutamiento y selección
como lo son:
1. Motores de búsqueda tipo OCC, BEST JOB, los cuales, no logran tener información
actualizada de la información curricular, lo que los convierte en sistemas estáticos y por lo
tanto en proceso de obsolescencia.
 
2. Portales Web de las empresas y su sección de reclutamiento; los cuales deben estar
conectados con los diversos sistemas Web; muy necesarios por cuestiones de “branding”,
seguimiento y control
 
 3. Redes sociales públicas, tales como Linkedin, Viadeo, Xing, Facebook, Twitter, etc., los
cuales están demostrando su potencialidad, su inmediatez para lograr conexión,
comunicación y relación de confianza.
 
4. Software de reclutamiento: que permite encontrar talento en menos tiempo,
automatizando el proceso de búsqueda y selección, conectando a las 3 tecnologías, vía
Web, antes mencionadas en esta colaboración con tan solo un posteo, un solo clic.

ENTREVISTA
La persona a la cual escogí para la entrevista, se desempeña como coordinadora de recursos
humanos en la empresa MOTOS GAP cargo que ocupa hace 7 años.

Su nombre es Dalgis Esther Escandón Becerra, Administradora financiera de la universidad del

Atlántico y especialista en dirección de operaciones y logística.

Las preguntas que escogí para la entrevista fueron las siguientes:

Describir brevemente el cargo que ocupa

Rta: la coordinación de recursos humanos se encarga de ser el enlace entre los empleados y el
dpto de recursos humanos. Es mi obligación atender todos los asuntos correspondientes a los
colaboradores, también estamos en la libertad de hacer sugerencias o recomendaciones a la
gerencia en cuanto a la mejora en las políticas y prácticas de la empresa.
Somos parte fundamental en el reclutamiento de personal ya que somos los encargados de la
escogencia de los nuevos colaboradores.

¿Cuáles son las funciones principales de su cargo?

Rta: En una empresa mediana como esta, las funciones se extienden muchos mas, pero
siendo puntual a tu pregunta yo te diría que principalmente son:
 Brindar un soporte integral a los empleados
 Gestionar el proceso de reclutamiento
  Llevar el registro de los empleados y de las quejas o reclamos
 Administrar o asistir en la gestión de la nómina y de los beneficios
 Suministrar medidas de seguridad que garanticen la confidencialidad de Recursos
Humanos y de la información sobre relaciones laborales
 Negociar la fijación de apelaciones y disputas.

¿Cuáles son las labores que realiza diariamente?

Rta:
 Brindar servicio al empleado, dando respuesta a sus inquietudes o consultas.
 Ser el enlace entre los empleados y la Dirección o los proveedores de beneficios.
 Gestionar los planes de salud y bienestar, tales como las inclusiones, modificaciones o el
cese del contrato.
 Gestionar o asistir en el proceso de reclutamiento y de entrevistas.
 Canalizar o asistir en el proceso de contratación.
 Asistir en la revisión del desempeño de los empleados y en el proceso de terminación de
la relación laboral.
CONCLUSIONES

Mantener la productividad en las empresas se hace complejo ya que existen momentos que no se
puede reemplazar rápidamente un trabajador (a), por eso es indispensable tener medios vigentes
que permitan rápidamente localizar lo que se necesita. Por lo tanto, el reclutamiento es un
conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos
idóneos para un puesto específico en una determinada organización, se deben seguir una serie de
pasos lo cual lleve a elegir al personal calificado. De acuerdo a los medios de reclutamiento que
existen se pueden ubicar rápidamente, ya que la tecnología ha sido de mayor favorabilidad en
estos procesos. Hoy en día el más usado es el de los anuncios de las prensas. En cuanto el
reclutamiento interno el personal suele ser extraño es decir, que se pueda seleccionar ciertos
trabajadores para ejecutar tareas. Y en cuanto, al reclutamiento externo busca la reubicación de
los trabajadores en los puestos de trabajo. Hay que seguir el rol de que el ambiente organizacional
este totalmente adiestrado, será favorable ya que eliminara cualquier actividad innecesaria que no
le agregue valor a los productos que se estén fabricando o servicios que se estén prestando.

BIBLIOGRAFIA

https://www.flipsnack.com/page-flip-software/editor/f7xcsp3ug
https://www.google.com/search?
q=COORDINADOR+DE+RECURSOS+HUMANOS&rlz=1C1CHBF_esCO858CO858&source
=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwjSnsXL1MnjAhVnzlkKHSWIANYQ_AUIESgB&biw
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