El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin

de atraer a un nmero suficiente de candidatos idneos para un puesto especfico en una

determinada organizacin (Bretones y Rodrguez, 2008).
Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda de candidatos y termina cuando se
reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de
trabajo, del cual se seleccionara despus nuevos empleados.
El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en nmero suficiente y con
las competencias adecuadas, as como alentarlos a solicitar empleos en una organizacin.
Una cuestin importante en el reclutamiento es precisar el nmero de personas necesarias y
suficientes. Dicho nmero no puede ser una cantidad precisa y exacta sino que estar
condicionado por la oferta del mercado local de trabajo detectando si existen posibles
candidatos en nuestro entorno cercano y en que nichos se localizaran.
Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la funcin de reclutamiento en la
mayor parte de las compaas. Los mtodos de reclutamiento son muy variados, de hecho,
los reclutadores de casi todos los pases se encuentran sometidos a estructuras legales que
muestran aspectos diferentes. La nica norma universal en este campo es que para obtener
el xito profesional los reclutadores deben actuar de manera tica y objetiva.
El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compaa mediante
la planeacin de los recursos humanos o a peticin especfica de los gerentes en lnea.
Procesos de reclutamiento
Existen multitud de tcnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de atraer
candidaturas a nuestra oferta de trabajo. stas podemos agruparlas, bsicamente, en dos
tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.
[editar] Interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta
llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o
transferidos con promocin.
Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economa, tanto en tiempo como en
dinero. Adems, el candidato seleccionado tendr un mayor conocimiento sobre la empresa,
su cultura, sus normas (formales e informales), lo cual repercutir en unos tiempos de
adaptacin menores frente a la incorporacin de personas externas a la empresa. Con el
reclutamiento interno, adems, la organizacin aprovechar las distintas acciones
formativas realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversin realizada con tal fin.
Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la motivacin de los
trabajadores, mejorando el clima general del grupo (Daz y Rodrguez, 2003).
Sin embargo, a pesar de todas estas ventajas, el reclutamiento interno puede presentar
algunos inconvenientes que pueden hacer recomendable la bsqueda de candidatos fuera de
la organizacin. Entre otras razones, podemos aducir que el reclutamiento interno de
manera continuada favorece la endogamia, siendo un freno para el cambio y la innovacin.
Adems, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la seleccin de
determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusin al considerar que un buen
trabajador ser tambin un buen jefe, por lo que lo promoveremos para tal puesto.
[editar] Externo
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta
llenarla con personas o candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento.
Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovacin y cambio a la empresa,
adems de aprovechar las inversiones de formacin que han realizado otras empresas,
aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste del proceso,
menores tasas de validez, as como una desmotivacin del resto de trabajadores por las
razones anteriormente aludidas.
[editar] Mixto
El reclutamiento mixto es aquel que esta formado por candidatos del exterior y tambin que
pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y externos
[editar] Fuentes
Opciones que se utilizan a traves de diferentes medios por las empresa para dar a conocer
sus vacantes.
[editar] Internas
Archivo de solicitudes
Sindicato
Recomendados
Promociones internas
Carteras de candidatos
[editar] Externas
Agencias de colocacin
Bolsa de trabajo
Instituciones de enseanza
Ferias del empleo
Pirataje
Redes sociales profesionales: XING, LinkedIn, Netiner
[editar] Medios
Prensa
Radio
Televisin
Internet
((Stand en Ferias de Empleo))
Pasos de reclutamiento y seleccin
1. Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado: Esta se puede dar por la creacin
de un nuevo puesto o bien debido a que un puesto existente queda vacante.
2. Solicitud de personal: El rea solicitante hace llegar la vacante al rea o encargado
de seleccin.
3. Descripcin del puesto: Este documento contiene los objetivos y funciones del
puesto, as como las competencias que requiere la persona para cubrirlo, adems de
los requisitos acadmicos.
4. Informacin del perfil del puesto: Esta informacin est contenida dentro de la
descripcin del puesto, el perfil del puesto evala los conocimientos y habilidades
necesarias para llevar a cabo las tareas que le corresponden a cada posicin.
5. Anlisis de la persona dentro de la organizacin: ste anlisis evala la importancia
del puesto dentro de la organizacin, adems de su lugar en el organigrama.
6. Decisin en realizar bsqueda interior: La decisin de realizar primero
reclutamiento interno depende de las polticas de la empresa, adems de reducir
costos, permite la promocin del personal en la organizacin.
7. Definicin fuentes de reclutamiento externas: Si la vacante no se puede cubrir de
forma interna, se realiza la bsqueda de forma externa, a travs de mantas,
peridicos, anuncios en radio o televisin, intercambios de cartera, juntas de
intercambio, contacto con universidades o escuelas especializadas, perifoneo, etc.
8. Recepcin de candidatos postulados: En este punto los candidatos hacen llegar su
solicitud o curriculum al rea de seleccin.
9. Revisin de antecedentes (curriculum): Se revisan principalmente los antecedentes
acadmicos y laborales del documento para evaluar su adecuacin al puesto.
10. Entrevistas: Una vez realizado el filtro de solicitudes, se agendan las entrevistas
para conocer con mayor profundidad aspectos personales de los candidatos.
11. Evaluaciones especficas y/o psicolgicas : Por lo general en base al perfil del
puesto se establece una batera de pruebas psicomtricas intelectuales y de
personalidad, adicionalmente para algunos puesto se puede requerir una entrevista
por competencias o un proceso de assessment center, tambin se llevan a cabo
exmenes mdicos, o entrevistas sindicales si es el caso.
12. Formacin de candidaturas: Una vez evaluados los candidatos por lo general se
forma una tercia para presentarlos a la jefatura solicitante y agendar las entrevistas.
13. Informes sobre los finalistas: Este informe consiste en un reporte estandarizado que
contenga las evaluaciones de los candidatos para presentarlos a la jefatura.
14. Presentacin de finalistas con cliente interno: El cliente interno evala el reporte de
los candidatos, si le interesan agendar entrevistas para conocerlos con mayor
profundidad y elegir a un candidato, en caso de que no cubran con los requisitos que
solicita, puede solicitar otra triada de candidatos, aclarando el motivo de rechazo de
los primeros.
15. Seleccin de ganador por cliente interno: Una vez elegido al candidato idneo, el
rea solicitante informa al rea de seleccin para que contine con el proceso de
seleccin.
16. Negociacin de contrato con ganador
17. Oferta al postulante por escrito: Se realiza una carta propuesta que se presenta al
candidato seleccionado la cual incluye el salario y prestaciones que se le otorgaran.
18. Comunicacin con candidatos no seleccionados: Es responsabilidad del rea de
seleccin informar a los candidatos no seleccionados la decisin de la organizacin.
19. Proceso de admisin: En este punto se realiza la solicitud de documentos y se lleva
a cabo el proceso de contratacin. Algunas empresas suelen esperar hasta este punto
para realizar la solicitud de referencias al candidato lo cual puede incluir la
realizacin de un estudio socioeconmico.
20. Induccin y capacitacin: Esta es la ltima parte del proceso de seleccin, a travs
de la cual se le presenta la organizacin al candidato, as como sus funciones de
trabajo.
Bibliografa
Bretones, F. D. y Rodrguez, A. (2008). Reclutamiento y seleccin de personal y acogida. En M. A
Maas y A. Delgado, Recursos Humanos. Madrid: Pirmide. pp. 101-134.
Daz Bretones, F. y Rodrguez Fernndez, A. (2003). Seleccin y formacin de personal. Granada:
Editorial de la Universidad de Granada.
Daz Bretones, F. y Rodrguez Fernndez, A. (2005). Seleccin de personal. En F. Naranjo (dir) La
funcin directiva en las Administraciones Pblicas. Tomo III volumen 2. Sevilla: Instituto Andaluz
de la Administracin Pblica.


.- RECLUTAMIENTO
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es en esencia un sistema de informacin
mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar
una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben
las solicitudes de empleo.
Los mtodos de reclutamiento son muy variados y en la mayora de los pases no se encuentran
sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma
tica y veraz.
Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial,
para los reclutadores; ya que proporcionan la informacin bsica sobre las funciones y
responsabilidades que incluye cada vacante.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes
mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin.. Se referir tanto a las
necesidades del puesto como a las caractersticas de la persona que lo desempee, ponindose
en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrn de moverse. Los elementos ms
importantes que influyen en el entorno son:
Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
Polticas de la compaa
Planes de recursos humanos
Prcticas de reclutamiento
Requerimientos del puesto
2.- MEDIOS O CANALES DE RECLUTAMIENTO
Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las reas del mercado de recursos
humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos
humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa que
pasa a influir en ellas, a travs de mltiples tcnicas de reclutamiento, con el propsito de
atraer candidatos para atender sus necesidades.
Tambin hemos visto que el mercado de recursos humanos est conformado por un conjunto
de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles
(desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que estn
buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no estn
interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, estn
trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de
reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que
ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su
consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica
candidatos reales o potenciales empleados nicamente en la propia empresa, y su consecuencia
es un procesamiento interno de recursos humanos.
3.- CLASES DE RECLUTAMIENTOS
3.1.- RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta
llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promocin
(movimiento diagonal).
3.1.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de
empresas de reclutamiento, costo de recepcin de candidatos, costos de admisin, costos de
integracin de nuevos empleados, etc.;
Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda
de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el
da en que se publicar el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que
el candidato escogido debe trabajar durante el perodo de preaviso en su actual empleo, la
demora natural del propio proceso de admisin, etc.;
Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le
evalu durante cierto perodo y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de
las veces, no necesita perodo experimental, integracin, ni induccin en la organizacin o
de informaciones amplias al respecto;
Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos vislumbran la
posibilidad de progreso dentro de la organizacin, gracias a las oportunidades ofrecidas a
quienes presentan condiciones para un futuro ascenso;
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas slo
tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos ms elevados y complejos;
Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las
oportunidades se ofrecern a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.
3.1.2.- DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder
ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde estn ingresando, y
motivacin suficiente para llegar all; si la organizacin realmente no ofrece oportunidades
de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su
potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apata, desinters, o
el retiro de la organizacin con el propsito de aprovechar oportunidades fuera de ella;
Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento
dentro de la organizacin, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no
demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por
largo tiempo que no tienen ningn ascenso en la organizacin o que no tiene potencial de
desarrollo para ascender ms all de suposicin actual, stos pueden pasar a tratar de
ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propsito de
aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeo y
las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podran sobrepasarlos;
Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin que Laurence
Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al promover incesantemente a sus
empleados, los elevan siempre a la posicin donde demuestra, en principio, competencia en
algn cargo, la organizacin, para premiar su desempeo y aprovechar su capacidad, lo
asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se
estanca, una vez que la organizacin quiz no tenga cmo devolverlo a la posicin anterior;
Cuando se efecta continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitacin
de las polticas y directrices de la organizacin, ya que stos, al convivir slo con los
problemas y con las situaciones de su organizacin, se adaptan a ellos y pierden la
creatividad y la actitud de innovacin; aunque la organizacin puede desarrollar esfuerzos
destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas;
No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin; la idea de que cuando el
presidente se ausente, la organizacin puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o
ascender a todo el mundo, ya que desapareci hace mucho tiempo y en este caso se presenta
una gran descapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin, por cuanto se pierde
un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el
patrimonio humano, el reclutamiento interno slo puede efectuarse a mediad de que el
candidato interno a una situacin tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a
corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
3.2.- RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta
llenarla con personas extraas, vale decir, con candidatos externos atrados por las tcnicas de
reclutamiento.
3.2.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organizacin, la entrada de recursos
humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca
de los problemas internos de la organizacin, y casi siempre, una revisin de la manera
como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la
organizacin como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la
paz de lo que ocurra en otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin sobre todo cuando la poltica
consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la
empresa;
Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras
empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas
inversiones de ah en adelante, sino que usufructa de inmediato el retorno de la inversin
ya efectuada pro lo dems, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar
externamente y pagar salarios ms elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de
entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeo a corto plazo.
3.2.2.- DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno. El perodo empleado en la eleccin e
implementacin de las tcnicas ms adecuadas, con influencia de las fuentes de
reclutamiento, con atraccin y presentacin de los candidatos, con recepcin y preparacin
inicial, con destino a la seleccin, a los exmenes u otros compromisos y con el ingreso, no
es pequeo; y cuando ms elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese perodo;
Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios
de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones
sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos
son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias profesionales que la empresa no
est en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las tcnicas de seleccin y de los
pronsticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un
contrato que estipula un perodo de prueba, precisamente para tener garanta frente a la
relativa inseguridad del proceso.
Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al
personal, ya que ste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo
profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como
una poltica de deslealtad de la empresa hacia su personal.
Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa al actuar sobre su rgimen de
salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos estn en
situacin de desequilibrio.
BIBLIOGRAFA
CHIAVENATO, Idalberto. INTRODUCCIN A LA TEORA GENERAL DE LA
ADMINISTRACIN. Cuarta Edicin. Editorial Mc Graw Hill.
INSTITUTO NACIONAL DE COOPERACIN EDUCATIVA (INCE). Instruccin por
Correspondencia. ANLISIS DE PUESTOS. Primera Edicin. Caracas, 1989.
INSTITUTO NACIONAL DE COOPERACIN EDUCATIVA (INCE). Gerencia General de
Formacin Profesional. ADMINISTRACIN DE PERSONAL. Primera Edicin. Maracaibo,
2000.
PORTILLO, Mazerosky. COMPENDIO PARA EL ESTUDIO DE LA ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS. Del contenido programtico de la Ctedra de Administracin de
Recursos Humanos del Instituto Universitario de Tecnologa de Maracaibo. Maracaibo,
Octubre 2002.
UNIVERSIDAD DE HARVARD. CLSICOS DE HARVARD DE LA ADMINISTRACIN.
Primera Edicin. Enciclopedia de la Universidad de Harvard.


Planteamiento del problema:
El reclutamiento de personal en las tiendas de autoservicio.

Pregunta de investigacin
Cuales son los perfiles de ingreso para una empresa de autoservicio (bodega aurrera)?

Objetivo:
Conocer los diferentes perfiles de ingreso a la empresa, por departamentos como las tcticas
para una mejor seleccin y clasificacin de cada individuo que busca formar parte de la
empresa.

Justificacin:
Es conveniente conocer los diferentes perfiles del rea laboral, muchos estudiantes vamos en
busca de un trabajo que nos permita solventar los gastos de estudio as como personales y las
tiendas de autoservicio es una alternativa.

Viabilidad:
La zona metropolitana de Guadalajara ha crecido; as como las tiendas de autoservicio las
encontramos en cualquier lugar y a cualquier momento contamos con los suficientes
argumentos para ingresar a trabajar.

Marco terico.
Cuales son los perfiles de ingreso para la tienda de autoservicio bodega Aurrera.

1. Tienda de autoservicio
* Concepto
* Historia
* Distintas tiendas
2. Bodega Aurrera
* Historia
* Departamentos
3. Perfiles de la tienda
* Concepto
* Caractersticas
* Tcticas de seleccin

1.-Las tiendas de autoservicio

1.1Concepto
Servicio de venta empleado en algunos establecimientos, en el que se disponen los artculos
al alcance del comprador, el cual va tomando los que le interesan y los paga al salir del
establecimiento.(Diccionario Enciclopedico Vox 1, 2009)

1.2Historia
El primer supermercado del mundo abri en 1930 en Jamaica, estado de
Nueva York, Estados Unidos.
A partir de esta fecha los supermercados iniciaron un desarrollo espectacular y hoy en da
solamente pocos pases en el mundo no cuentan con este tipo de


El reclutamiento y seleccin de personal, que practican la mayora de las
empresas dedicadas al outsourcing de personal, en primera instancia, cuando se lleva a
cabo la publicacin de vacantes se hace de manera masiva y no es dirigida a grupos
reales de inters; enseguida la recepcin de documentos y curriculum se hace sin
siquiera revisar que el candidato cumpla con los requisitos mnimos requeridos; luego
una mala aplicacin de las pruebas psicomtricas, de aptitudes y de personalidad;
finalmente realizan una entrevista muy deficiente la mayora de las veces, ya que no
se cumple con los requerimientos mnimos para este proceso tan importante.
Por lo mismo que es un procedimiento general, la diferencia entre un buen servicio de
reclutamiento y seleccin de personal y un mal servicio, radica en la forma en
como se lleva acabo cada uno de los pasos que se deben cubrir para una buena
eleccin de candidatos.
Nuestra forma de trabajar es profesional y en cada uno de los pasos tenemos un
estricto control de calidad, para poder tener solo aquellos candidatos que realmente
van a rendir el desempeo que de ellos se espera. Mantenemos un colchn de los
mejores postulados en cada rea para poder tener un reserva en caso de una
emergencia. Los procesos de reclutamiento y proceso de seleccin, son nuestra clave
para poder tener una administracin de recursos humanos, slida y que cumpla las
ms altas exigencias.