RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento es el primer paso para atraer personas interesadas en un puesto de trabajo.

El número de postulantes que acuden puede ser mayor al número de cupos, por ello, lo
siguiente será realizar la selección más apropiada, según los requerimientos y competencias
solicitadas por la entidad o empresa. El reclutamiento laboral es un mecanismo que usa el área de
recursos humanos (ya sea propia o contratada) de una empresa u organización para captar
potenciales trabajadores. La empresa debe comunicar el proceso de reclutamiento a la
comunidad para que se postule todo aquel que cumple con los requisitos.

El proceso de reclutamiento implica que la organización u empresa difunda toda la información

necesaria del cargo a ocupar, las competencias necesarias que deben tener los postulantes y la
cantidad de vacantes a cubrir.

Proceso de Reclutamiento de personal:

• Surge un puesto a cubrir: Esto puede darse porque se crea un nuevo puesto dentro de la
organización o porque queda libre (por renuncias, despidos, ascensos, transferencias) un
determinado puesto.

• Se informa al departamento o responsable de Recursos Humanos acerca de esta necesidad: En

muchos casos, las empresas poseen una o varias personas a cargo del reclutamiento de nuevos
empleados. También existen empresas que tercerizan el reclutamiento y selección de personal en
una agencia o consultora de recursos humanos que realiza todo el proceso. En este paso se analiza
la importancia del puesto a cubrir dentro de la organización y se determina quiénes serán los
responsables de llevar a cabo el reclutamiento.

• Se describe el puesto de trabajo a cubrir. Se deben precisar las funciones que deberá cumplir
aquel que acceda al puesto, los objetivos y competencias necesarias para llevar a cabo las labores.

• Se describe el perfil del candidato. A partir de la descripción del tipo de trabajo a realizar se
detalla una serie de características y competencias que deben tener los postulantes. Estas
características pueden incluir: estudios, idioma, posibilidad de cambiar de residencia.

• Se establecen los medios de reclutamiento. Generalmente se realiza primero una valoración de

reclutamiento interno, esto depende de las políticas y exigencias de la empresa. Luego, se
establecen los medios de reclutamiento externo (redes sociales, radio, periódico, bolsas de
empleo).

• Se recibe la información de los candidatos. Toda persona interesada en la propuesta laboral

envía un currículum y, a veces, carta de presentación que la empresa evaluará en los siguientes
pasos del proceso de selección de personal.
 Medios de Reclutamiento de personal

Existen diversas fuentes para dar a conocer un proceso de reclutamiento. Estas varían según el
tipo de reclutamiento que se lleve a cabo.

En los reclutamientos internos, este proceso suele comunicarse de manera interpersonal o a

través de medios de comunicación internos (boletines informativos, carteleras, mail).

El reclutamiento externo utiliza una gran cantidad de fuentes:

* Redes sociales: Las empresas u organizaciones suelen comunicar sus búsquedas laborales a
través de sus redes sociales. Los candidatos envían su información rellenando formularios o por e-
mail. Existen algunas redes sociales, como Linkedin o Sumry, que se encuentran orientadas al
mundo del empleo y la empresa, y que resultan más efectivas para encontrar candidatos que se
adapten al perfil buscado.

* Portales de empleo: Las empresas u organizaciones suben su búsqueda a estos portales (sitios
web especializados en la búsqueda de empleo) que se encuentran divididos en categorías y
rubros. Todas las personas que se adapten al perfil buscado pueden enviar su solicitud.

* Anuncios: Las empresas u organizaciones realizan anuncios en medios gráficos y audiovisuales

en los que comunican una determinada búsqueda laboral.

* Bolsas de empleo: Las empresas u organizaciones envían la búsqueda laboral a universidades u

organizaciones que poseen bolsas de empleo en las que publican búsquedas. Estas pueden
funcionar como newsletters o blogs al que acceden, por ejemplo, los graduados de una
determinada universidad.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

A) Obtención de Información del Puesto

La descripción del puesto consiste en enunciar las tareas y responsabilidades, esto quiere decir
que se describe a detalle lo que hace el ocupante del puesto, cuándo lo hace, cómo lo hace y por
qué lo hace. Una descripción del puesto es una forma de obtener información acerca del puesto
que se desea conocer ya que se pueden conocer cuáles son las necesidades que requiere el
puesto.

Los métodos para el análisis de puestos tales como la observación directa, cuestionario y la
entrevista directa, ayudan a obtener más información a fondo respecto a los puestos, ya que la
información obtenida proviene de los mismos empleados los cuales son los más apropiados para
conocer las características del puesto y demás, ya que son ellos quienes laboran día a día y
conocen las necesidades del puesto, así como las habilidades que se necesitan para poder
operarlo. Por tanto, los métodos para el análisis de puestos antes mencionados son la mejor
opción para conocer a detalle las características, requerimientos, y habilidades necesarias para
que el puesto pueda ser eficiente.
B) Preparación de Anuncios de Solicitud de Personal

Para preparar un anuncio, primero se debe identificar en qué tipo de medio será divulgado, de
esta manera se busca que el contenido sea el más apropiado y específico. En la actualidad la mejor
manera de publicar los anuncios es mediante el Internet, específicamente las Redes Sociales, o
mediante la bolsa de trabajo ya que la información puede llegar a un gran número de personas,
esto se debe a que al aumento en gran porcentaje de la cantidad de usuarios en las redes sociales;
y en la bolsa de trabajo porque se puede reclutar un personal altamente capacitado, pero esto no
quiere decir que algún otro medio no pueda ser eficiente, otra opción podrían ser carteles en los
cuales se expongan las solicitudes de personal por la empresa.

El contenido del anuncio debe ser claro, concreto, y de fácil seguimiento, esto con el fin de atraer
al mayor número de aspirantes. Los aspectos antes mencionados deben tratarse cuidadosamente,
ya que si la información en el anunció no es explicita, algunos aspirantes pueden tener confusión
respecto a lo que se requiere.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Fuentes de Reclutamiento Interno:

Las fuentes de reclutamiento pueden darse de diferentes maneras: por ascenso de manera lineal u
horizontal, la creación de un nuevo puesto dentro de la organización, renuncia o desvinculación de
personal, son factores que nos llevan a tomar la decisión de mover el personal interno de la
empresa.

Fuentes de Reclutamiento Externo:

Métodos que se utilizan para cubrir un puesto vacante, son ventajas que posee, que puede influir
de manera positiva dentro de la empresa. Los medios a utilizarse dependen del lugar, el rubro de
la empresa, como del tipo de personal que deseamos captar. Nuestro medio de reclutamiento
más utilizado deben ser los anuncios en el periódico, carteles, agencias y convenios.

SELECCIÓN DE PERSONAL

Se define como el conjunto de pasos para proveer del adecuado capital humano, que contenga las
mejores aptitudes y capacidades, para desempeñar satisfactoriamente el cargo vacante de la
empresa. A través de técnicas estructuradas y específicas para evaluar la capacidad y las aptitudes
necesarias para el trabajo.

La selección del personal debe ser estrictamente detallada, ya que a partir de ahí la empresa
puede lograr sus objetivos y metas antes propuestos como lo son su crecimiento, eficiencia, mayor
productividad, mejor competencia en el mercado, etc.

Todo esto variando el tipo de selección que se tome, ya que será fundamental para el futuro de la
empresa.
Proceso de Selección de Personal

Es un proceso que parte del reclutamiento, elige, filtra y decide aquél o aquellos candidatos que
tengan mayores probabilidades de ajustarse a las necesidades del puesto, persigue dos principales
resultados: personas idóneas para el puesto y personas de además de adecuadas sean eficientes
en el puesto. Estos resultados de obtienen al comparar dos variables; los requisitos del puesto y el
perfil de los candidatos.

Etapas del Proceso de Selección

Obtención de información acerca del cargo:

➢ Análisis del cargo: inventario de los aspectos intrínseco (contenido del cargo) y extrínsecos
(requisitos que debe cumplir el ocupante del cargo) del cargo. En cualquiera de los métodos
empleados, lo importante para la selección es con respecto a los requisitos y a las características
que debe poseer el aspirante del cargo.

➢ Aplicación de la técnica de los incidentes cítricos: consiste en anotar sistemática y

rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que
han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. Busca identificar las características
deseables y las no deseables en los nuevos candidatos. Presenta el inconveniente de
fundamentarse en el arbitrio del jefe inmediato. Además, es difícil definir con exactitud lo que el
jefe inmediato debe considerar como comportamiento deseable o no deseable.

➢ Análisis de la solicitud del empleado: consiste en la verificación de los datos consignados en la

solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las características que el
aspirante al cargo debe poseer.

➢ Análisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compañías los contenidos, los
requisitos y las características de un cargo que va a crearse en la Empresa

➢ Hipótesis de trabajo: en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse, sólo
queda por emplearse la hipótesis de trabajo, es decir, una predicción aproximada del contenido
del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante (requisitos y características necesarias) como
simulación inicial.

• Técnicas de simulación
(psicodrama, dramatización o
role-playing).
Elección de técnicas de Selección:

Una vez obtenida la información acerca del cargo y del aspirante, y elaborada la ficha
profisiográfica, el paso que sigue es la elección de las técnicas de selección más adecuadas
al caso o a la situación.

Existen 5 grupos bien definidos que son una buena alternativa para la selección:

• Entrevistas de selección
• Entrevistas de selección
• Pruebas de conocimiento o de capacidad.
• Pruebas Psicométricas.
• Pruebas de Personalidad:

• Entrevistas de selección
• Pruebas de conocimiento o
de capacidad.
• Pruebas Psicométricas.
• Pruebas de Personalidad:
• Técnicas de simulación
(psicodrama, dramatización o
role-playing).
• Técnicas de simulación
(psicodrama, dramatización o
role-playing).
• Pruebas de conocimiento o de capacidad

• Pruebas Psicométricas

• Pruebas de Personalidad: Proyectivas, Inventarios (de motivación, de frustración, de interés).

• Técnicas de simulación (psicodrama, dramatización o role-playing).

Entrevista de selección

Durante este proceso selectivo, la entrevista personal es el factor más influyente en la decisión
final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe ser
dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados
para la empresa. La entrevista estará ligada a otros sistemas en función de cinco elementos
básicos:

a) La fuente: el candidato, el cual posee características de personalidad, limitaciones, hábitos,

maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En este elemento se origina el mensaje.

b) El transmisor: el instrumento de codificación que transforma el mensaje en palabras, gestos o

expresiones. La capacidad verbal y de expresión del candidato y del entrevistador se relaciona con
el modo de “codificar” la información para transmitirla.

c) El canal: en la entrevista hay, por lo menos, dos canales: las palabras y los gestos.

d) El instrumento para descifrar: los “receptores” de la información (entrevistador y entrevistado)

pueden interpretar (“descifrar”) los “mensajes” de manera diferente.

e) El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje. En este caso, para el candidato el

destinatario es el entrevistador y viceversa. En el transcurso de la entrevista, los cinco pasos
anteriores operan de manera probabilística y no determinista, ya que puede ocurrir un ruido
(interferencia) en uno o en todos. Entrevistar es probablemente el método que más se utiliza en la
selección, no obstante que en este proceso existe demasiada subjetividad.

Objetivo de la entrevista

• Conocer al candidato.
• Probar sus actitudes
personales.
• Verificar la personalidad y
compatibilidad con el
ambiente de trabajo
• Evaluar las competencias del
candidato para el desarrollo
eficaz del puesto.
• Transmitir una imagen
adecuada de la empresa e
informar al candidato sobre la
empresa y
el puesto=
• Conocer al candidato.
• Probar sus actitudes
personales.
• Verificar la personalidad y
compatibilidad con el
ambiente de trabajo
• Evaluar las competencias del
candidato para el desarrollo
eficaz del puesto.
• Transmitir una imagen
adecuada de la empresa e
informar al candidato sobre la
empresa y
el puesto=
• Conocer al candidato.

• Probar sus actitudes personales.

• Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo

• Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.

• Transmitir una imagen

adecuada de la empresa e
informar al candidato sobre la
empresa y
el puesto
• Transmitir una imagen
adecuada de la empresa e
informar al candidato sobre la
empresa y
el puesto
Evaluación del candidato

A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de
evaluación del candidato, puesto que los detalles están frescos en su memoria. Si no tomó nota,
debe registrar los detalles de inmediato. Si utilizó una hoja de evaluación, debe ser chequeada y
completada. Al final deben tomarse ciertas decisiones con relación al candidato: si fue rechazado o
aceptado.

Pruebas de personalidad

Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el
temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas o psicodiagnósticas cuando revelan los
rasgos generales de personalidad en una síntesis global; y específicas, cuando investigan
determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés,
frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etc.