Saber elegir al candidato adecuado para cada puesto de trabajo es un activo invaluable

para las empresas. Para lograr este objetivo es necesario realizar un proceso de
reclutamiento y selección de personal eficiente; los departamentos de recursos
humanosson los encargados de esta tarea…..

Para empezar vamos a definir el proceso de reclutamiento. Cuando hablamos de

reclutamiento de personal nos estamos refiriendo al proceso de atraer a potenciales
trabajadores a nuestra empresa. Unos candidatos que deberán adaptarse a las
necesidades no solo del puesto, sino a los valores de nuestra empresa y a la cultura
organizacional en general.
Se trata de la fase previa a la selección. Su objetivo es encontrar a los postulantes de
entre los cuales se seleccionarán los futuros empleados.
Tal es su importancia, que cuanto mejor sea el proceso de reclutamiento en Recursos
Humanos, mejor será también el proceso de selección. Además, un buen
reclutamiento de personal en una empresa permitirá:
+Obtener los mejores candidatos.
+Encontrar un mayor número de ellos.

Como se efectua el reclutamiento

En este proceso encontramos dos tareas fundamentales, las cuales apoyan el buen
desarrollo del reclutamiento:

 La primera, se define antes de iniciar la fase del proceso de reclutamiento. Esta

tarea debe incluir un análisis completo de las necesidades de la empresa. En
este se determinan los puestos vacantes, funciones de cada uno y papel que
desempeñan en la organización empresarial.
 La segunda tarea consiste en la publicación de la oferta laboral que tiene la
compañía. Esta etapa del proceso se puede hacer a través de los diferentes
medios de comunicación o con la ayuda de un cazatalentos (headhunter).
Aquí el punto más trascendente es que la oferta tenga la forma ideal con requisitos
claros y una propuesta atractiva que exprese todo el potencial.

Otra forma de selección es el llamado reclutamiento externo. Este es realizado a

través de la base de datos de la misma empresa, agencias de empleo e institutos de
formación, entre otros.

Tipos de reclutamiento
En sentido estricto encontramos tantos tipos de reclutamiento de personal como
clases de empresas existen. Pero a grandes rasgos se dividen en cuatro tipos distintos,
dependiendo de si la empresa busca talento fuera de la empresa o desde dentro; y en
función de si lo hace o no con las últimas tecnologías.

Reclutamiento de personal externo

En el reclutamiento de personal externo lo que se hace es buscar talento fuera de la
empresa. Se trata del reclutamiento de personal más conocido y puede llevarse a cabo
de distintas maneras y a través de diferentes fuentes. Por ejemplo, podemos buscar
talento:
 A través de servicios de empleo.
 A través de Internet. En fuentes de reclutamiento de personal externo
como portales de empleo premium, universidades, bolsas y otras.
 Externalizar el proceso: mediante una agencia de reclutamiento de
personal especializada. En cualquier caso, suelen utilizarse para reforzar la
labor del departamento de RR.HH.
 Apostar por el head hunting: sobre todo si se necesitan candidatos más
sénior.
Llegados a este punto resulta fundamental incidir en la importancia de la elección de
las fuentes de reclutamiento de personal. Se trata del lugar en el que colgaremos la
oferta de trabajo. Por desgracia y si no contamos con el software de reclutamiento de
personal adecuado, hacerlo puede conllevar procesos largos y tediosos.
Reclutamiento de personal interno
El reclutamiento interno es aquel que apuesta por detectar el talento interno de la
compañía, es decir, por analizar qué empleados actuales podrían desempeñar el
puesto que se requiere. Sin embargo, no siempre es fácil obtener esta información.
Entre otros, son necesarios los constantes programas de formación y las evaluaciones
de desempeño.
Para conseguirlo podemos activar diferentes sistemas:
1. Programas de referidos.

2. Programas de promoción interna.

3. Recontratación de fuga de talentos.
Reclutamiento mixto
Este método de reclutamiento de personal se encuentra a medio camino entre los
anteriores. Es decir, involucra tanto el reclutamiento interno como el externo. Su
virtud más destacable es que ofrece más oportunidades a los diferentes talentos y
que no se deja opción por cubrir. Entre otras ventajas para la empresa y los
trabajadores permite:
 Dejar atrás la zona de confort.
 Generar un plan de proyección profesional.

 Encontrar mayor capacitación.

 Estimular la competitividad dentro de la compañía.

 Ahorrar costes: se trata de un proceso más económico y más rápido que el
externo.
Reclutamiento 2.0
Aunque podríamos hablar largo y tendido sobre el reclutamiento de personal 2.0, es
posible resumirlo en aquel reclutamiento que ha sabido dar un paso más y adaptarse a
las nuevas tecnologías y redes sociales El concepto sigue englobando todos aquellos
procesos pensados para encontrar talento, pero tiene en cuenta métodos más
innovadores.
Así, abarca desde las comunidades virtuales hasta el uso de herramientas de
reclutamiento y apps específicas que permiten agilizar todo el reclutamiento de
personal. Todo con las ventajas que eso supone: desde ahorrar costes, hasta reducir
tiempos y crear imagen de marca.

Reclutamiento como proceso: Básicamente es un sistema de información, mediante el

cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades
de empleo que pretende llenar.
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando
se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de
solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara después nuevos empleados.
El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y
con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos en una
organización. Es importante que dentro del reclutamiento se precisen el número de
personas necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una cantidad precisa y
exacta sino que estará condicionado por la oferta del mercado local de trabajo
detectando si existen posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en que nichos
se localizarían.
Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento en
la mayor parte de las compañías. Los métodos de reclutamiento son muy variados, de
hecho, los reclutadores de casi todos los países se encuentran sometidos a estructuras
legales que muestran aspectos diferentes. La única norma universal en este campo es
que para obtener el éxito profesional los reclutadores deben actuar de manera ética y
objetiva. El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la
compañía mediante la planeación de los recursos humanos o a petición específica de
los gerentes en línea.

Fuentes de reclutamiento
Son todos los medios o áreas que utiliza la empresa para realizar el proceso de
reclutamiento. Estas fuentes son:
 Compañeros de empleados Actuales: En las compañías industriales un alto
porcentaje utiliza esta fuente. La organización presupone que un buen trabajador
tiene como amigos a buenos trabajadores también.

 Servicios Públicos de Empleos: En Venezuela existen dos entidades que prestan

este servicio; el Ministerio del Trabajo, a través de sus respectivos centros de
colocación ubicados y sectorizados a nivel central y regional, y el Inces, por
intermedio de su Unidad de colocación y Seguimiento de Personal (provenientes de
los diferentes cursos de aprendizaje).

 Los Centros e Institutos de Educación y Formación: Sindicatos, Academias,

Universidades, institutos Tecnológicos de Educación Superior.

 Agencias de Empleos Privadas: Las agencias que cobran honorarios por la

colocación de solicitantes, son por lo general privadas y se manejan para producir
ganancias a sus propietarios. Su negocio se reduce a buscar aspirantes y presentarlos
bajo el aspecto más atractivo posible a los patrones en potencia. La agencia privada,
por lo regular, trata de especializarse en alguna clase particular o tipo de empleado.
Una agencia coloca tan solo a secretarias, otra a personal de publicidad, otra a
contadores, etc.

 Anuncios: Los anuncios de prensa, son de dos clases: el anuncio “abierto” que
identifica el mombre de la compañía que solicita trabajadores y el anuncio “ciego”,
en el que al aspirante se le pide que escriba a un Apartado Postal al cuidado del
periódico. Se han entablado controversias acerca de cuál es el mejor tipo de
anuncios; pero por lo general, la respuesta justa es que, al parecer, la compañía
debería identificarse si desea un solicitante de calidad elevada.

 Promociones Dentro de la Compañía: Regla recomendable es la de ascender desde

dentro. Reclutar al personal nuevo desde los niveles inferiores simplifica los
problemas de reclutamiento. Los gerentes a menudo se eximen de cumplir esta
política, manifestando que han revisado sus cuerpos de empleados actuales sin
hallar ninguna persona adecuada para llenar las vacantes. Sin embargo, esto quizás
sea el resultado de que no cuentan con los registros necesarios para demostrar las
destrezas y las capacidades que posean sus empleados en esos momentos.

 FUNDEI (a través de su programa de colocación y seguimiento).

Se ha comprobado que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de
recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el
mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y
localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas
de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus
necesidades.

El mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos

que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles
(desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que
están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no
están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o
potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra.

Selección de personal
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean
para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el
momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la
decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Esta selección de personal implica un proceso que comienza con una convocatoria
donde se publican las vacantes de trabajo que la organización tiene, sigue con la
recepción de los curriculums vitae o la presentación en sí misma de los candidatos, y
luego con una serie de entrevistas y evaluaciones que permitirán encontrar al
“candidato ideal”, que se transformará en parte del equipo.

Las diferentes organizaciones, sean con fines de lucro o no, realizan selecciones a
fines de determinar quiénes son los mejores candidatos a los puestos de trabajo que
ellas mismas ofrecen, y esto está basado en los objetivos y metas que la empresa se
propone, para lo cual dichos candidatos favorecen, en mayor o medida, su
cumplimiento. Claro que aquellos que favorezcan en mayor medida La obtención de
los resultados que se esperan, tendrán más posibilidades de conformar el staff o
equipo de personal de la organización.

Proceso de selección de personal

Es la función de la administración de personal que conduce al proceso de
incorporación de personal y determina las técnicas más convenientes para llevarlas a
la práctica.
La Selección del Personal es el conjunto de procedimientos orientados a atraer
(reclutar) candidatos y seleccionarlos para la organización. La manera de diseñar y
ejecutar el proceso depende de las necesidades, prioridades, políticas
organizacionales, así como también, de los recursos disponibles para ello. Este proceso
consta de tres pasos:

 Recepción de curriculums: La recepción de los Antecedentes de los postulantes la

hará el departamento de recursos humanos o la dependencia que presenta la vacante,
quienes serán los encargados de evaluar los antecedentes recopilados, de acuerdo a
los requisitos que el cargo exige a su ocupante y, hacer una preselección.

 Evaluación de antecedentes recopilados: La selección debe mirarse como un proceso

real de comparación. La finalidad de esta etapa es realizar una preselección de
candidatos, Estableciendo una comparación entre:

 Los antecedentes individuales recopilados.

 La información suministrada por el análisis y descripción del cargo a seleccionar.

Diferencia entre reclutamiento y selección de personal

Mientras que el reclutamiento ayuda a encontrar al candidato, la selección elige cuál
es el ideal. Es decir, el reclutamiento publica ofertas en diferentes fuentes y portales,
realiza una búsqueda pasiva y en general adopta los medios necesarios para conseguir
aspirantes.

Mientras que la selección realiza entrevistas o assessment center para elegir qué
candidato es el mejor. Sin embargo esta distinción puede ser más conceptual que real.
En la actualidad son muchas las empresas que juntan el área de reclutamiento con la
de selección de personal

Fases o pasos para el reclutamiento de personal

Análisis de las necesidades del reclutamiento de personal
Valorar el talento de una organización y detectar carencias será básico para garantizar
que el reclutamiento de personal tiene un sentido y una función concreta: contratar
profesionales que reúnan los requisitos que busca la empresa y que garanticen el
cumplimiento de objetivos. 
Inicio del reclutamiento de personal
Comienza la búsqueda de profesionales. En este punto la empresa debe establecer el
tipo de reclutamiento que va a implantar. Es decir, si lo va a gestionar la propia
empresa o una organización externa va a gestionar el reclutamiento de personal. 

Para esta fase es fundamental que la oferta y los requerimientos que se incluyen en
ella sean claros, que se transmita exactamente lo que busca la empresa y que la
propuesta sea tanto competitiva como cuente con unas condiciones atractivas.

Recepción de Currículums
En este momento el software de reclutamiento de personal toma protagonismo.
Gracias a su tecnología y a técnicas como las killer questions dentro de la criba
curricular se garantiza que solo llegan a la última fase del proceso los candidatos que
realmente cumplen con las competencias de la empresa. 
Preguntas de exclusión, etiquetas, filtros, criba por habilidades, competencias,
conocimientos…

Selección tras el reclutamiento de personal

No hay reclutamiento sin selección por competencias. En esta etapa, ya se elige a las
personas que más encajan con las necesidades de la entidad entre todos los aspirantes
que se han reclutado. Para tomar decisiones, los candidatos suelen pasar varias fases:
Pruebas en el reclutamiento de personal
Las pruebas psicométricas garantizan que la decisión es adecuada para los
responsables del equipo. Es decir, buscan comprobar que la experiencia y habilidades
que indica en su CV son del nivel que espera la organización. 
Entrevistas durante el reclutamiento de personal
Hay una fase de entrevistas en las que se conoce al candidato y se observa cómo va a
encajar en el equipo y cómo puede ayudarles a mejorar objetivos. Para acertar, es
fundamental generar informes de reclutamiento y selección que recojan la evolución y
los resultados del proceso.
Informar y contratar al candidato seleccionado
Hay que cuidar tanto el contacto con los aspirantes que no han sido seleccionados (en
el futuro pueden volver a entrar en procesos de reclutamiento de personal) como la
comunicación con el próximo trabajador de la empresa. 
Para informar a los candidatos puedes optar por un pack de cartas
personalizables que hemos elaborado para que pruebes las posibilidades de
comunicación de nuestro software.
Así, una vez que las hayas visualizado, verás todas las virtudes que obtienes al
optimizar la fase de seguimiento y comunicación con un software de reclutamiento. 

Incorporación
Cuando se firma el contrato y el trabajador inicia su andadura en la empresa no acaba
la fase de reclutamiento de personal. Falta la inducción de personal y el proceso de
onboarding. 

Fases de la selección de personal

No hay reclutamiento sin selección por competencias.

Si bien cada empresa delimita de manera autónoma y particular el proceso de
contratación, existen ciertas etapas que son comunes.
La selección de personal es un proceso que contempla:
Seleccionar a los aspirantes que se han postulado a la vacante.
Dar de baja a los candidatos menos adecuados que se han postulado.
Implementar pruebas y exámenes, de inteligencia, aptitudes, personalidad, etc.
Realizar entrevistas personales.
Confirmar y verificación de referencias de los aspirantes ya seleccionados.
Generar un informe con pros y contras de cada candidato.
Tomar la decisión de contratar al candidato ideal.
Por último, en el departamento de RR.HH. se procede a la contratación, incorporación
y seguimiento del nuevo empleado

Evaluación de desempeño de personal

La evaluación del desempeño es la herramienta que permite solucionar una de las tareas más
importantes del departamento de Recursos Humanos: medir el talento y el rendimiento de la
plantilla. Elegir el software de evaluación del desempeño más eficaz y acorde a las necesidades
de nuestra empresa nos permitirá detectar errores y necesidades en la gestión del capital
humano.
Profundiza en la evaluación del desempeño y aprende a estimular el potencial de los
empleados, a mejorar su productividad y a encontrar a los líderes del mañana.

Definimos la evaluación del desempeño como el sistema que mide de forma objetiva e integral
la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad. En definitiva,
cómo es la persona, qué hace y qué logra.

La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado de cumplimiento de

las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual.

Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para añadir aspectos
como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros, responsabilidad y cualquier
variable relacionada con el desempeño.

Métodos de evaluación de la capacitancia de personal

Las capacitaciones de empleados son fundamentales para el crecimiento de una empresa. No

solo por su impacto en el rendimiento laboral, sino también en la cultura organizacional.

Principales medidas para evaluar la capacitación

Existen muchas medidas a tomar en cuenta en una capacitación. Se puede evaluar el

contenido, la interacción de los usuarios y las funcionalidades de las herramientas utilizadas.
Sin embargo, hay algunos parámetros que siempre deben analizarse. Esta es una lista con las
métricas de capacitación laboral más importantes.

Tasa de aprobación y desaprobación

Puntuación de evaluaciones y tareas

Tasa de finalización de la formación

Tasa de satisfacción sobre la formación

Tasa de abandono de la capacitación

Rendimiento post-capacitación