UNIVERSIDAD DE SONORA

DIVISIÓN DE INGENIERÍA
DEPARTAMENTO DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

ASIGNATURA: GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

Mc: JOSÉ MAGDALENO ALVARADO R.
CORREO INSTITUCIONAL: magdaleno.alvarado@unison.mx
Celular: 6623 65 36 49
REPORTE DE:

TAREA NÚM. ( 06 )

Doc. 06___ TAREA NÚM 06

Tema genérico III
GRUPO:(de 14 a 15 ) hs. EQUIPO núm. ( 02 )

INTEGRANTES DEL EQUIPO

CAPITAN:__Mendoza Corella Kevin Alexis ______ (EP)

SECRETARIO A: __Rivera Villa Maria Fernanda______
SECRETARIO B__Beltran Carrillo Jesus Francisco _________
VOCAL_2___Arballo Duarte Mireya Guadalupe_________

CALIFICACIÓN DEL EQUIPO:

Hermosillo, son. Fecha: ( 26 / 04 / 2023 )

 Las personas y las organizaciones están en continua relación, dicha relación
tiene un interés tanto para uno como para el otro, los empleados se atraen y
seleccionan a las organizaciones, informándose y formándose opiniones acerca de
ellas, las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener información acerca de
ellos para decidir si les interesa aceptarlos o no.
El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos los cuales
tienen el fin de atraer a nuevos individuos los cuales son aspirantes a empleados de
la organización y poder ocupar un puesto de trabajo. Es decir, que el reclutamiento
sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos para abastecer de
manera adecuada el proceso de selección.
La tres fases del reclutamiento:
1. Qué necesita la organización en términos de personas.
2. Qué puede ofrecer el mercado de RH.
3. Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear.

A las que corresponden las siguientes tres etapas del proceso de

reclutamiento:
1. Investigación interna de las necesidades.
2. Investigación externa del mercado.
3. Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar.

Investigación interna de las necesidades

Es la investigación en la cual se basan para saber qué cantidad de materia
prima (empleados) van a necesitar, ya sea a corto, mediano o largo plazo
dependiendo de los planes a futuros que tenga la organización.
Esa investigación interna no es esporádica u ocasional, sino continua y
constante, que debe incluir a todas las áreas y niveles de la organización, para que
refleje sus necesidades de personal.

Planeación de personal
Las organizaciones utilizan algo que se llama planeación de personal lo cual
es es el proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios para
alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo.
Se trata de organizar y clasificar el personal adecuado para realizar
operaciones en la organización a futuro. El problema de anticipar la cantidad y
calidad de personas necesarias para la organización es extremadamente
importante.
Para alcanzar todo su potencial, la organización necesita disponer de las
personas adecuadas para el trabajo a realizar. En términos prácticos, esto significa
que todos los gerentes deben de estar seguros de que los puestos que están bajo
su responsabilidad son ocupados por personas capaces de desempeñarse
adecuadamente.

Modelos de la planeación del personal:

1. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio
Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos y
está dirigido al nivel operativo de la organización.
2. Modelo basado en segmentos de puestos
Se establecen niveles históricos de cada factor Se determinan los niveles históricos
de mano de obra en cada área funcional Se proyectan los niveles futuros de mano
de obra de cada área funcional relacionándolos con los factores estratégicos
correspondientes.
3. Modelo de grafica de reemplazo
Es una representación gráfica de quien sustituye a quien, depende de dos variables:
desempeño actual y posibilidad de promoción estimando el éxito futuro en las
nuevas funciones.
4. Modelo basado en el flujo de personal
El seguimiento de entradas, promoción, transferencias y salidas permite una
predicción a corto plazo de las necesidades de personal.
5. Modelo de planeación integrada
Incluye desde el punto de vista de los insumos, la planeación del personal y toma en
cuenta los siguientes criterios:
a) Volumen planeado de producción
b) Cambios técnicos para mayor productividad
c) Condiciones de oferta y demanda en el mercado
d) Planeación de carrera dentro de la organización

Investigación externo del mercado

Es una investigación del mercado de RH con objeto de segmentarlo y diferenciarlo
para facilitar su análisis y posteriormente abordarlo. Aquí sobresalen dos aspectos
importantes: la segmentación del mercado de RH y la identificación de las fuentes
de reclutamiento.

Por segmentación del mercado se entiende la división del mercado en diferentes

segmentos o clases de candidatos con características definidas, para después
analizarlos y abordarlos de manera específica.

Proceso de reclutamiento
En muchas organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una
decisión de línea. Esta se oficializa a través de una especie de orden de servicio,
generalmente denominada requisición de empleo o requisición de personal.

Los elementos involucrados en el documento dependen del grado de complejidad

que exista en el área de recursos humanos: cuanto mayor sea la complejidad, tanto
menor son los detalles que el responsable del departamento emisor deberá llenar en
el documento.
Reclutamiento interno
El reclutamiento interno es un proceso de contratación de personal que se lleva a
cabo dentro de la propia empresa, un proceso de selección diametralmente
contrario al reclutamiento externo. Este se puede dar de las siguientes maneras:
Transferencia de personal.
● Promoción de personal.
● Transferencia con promoción de personal.
● Programas de desarrollo de personal.
● Planes de carrera para el personal.

Este trabajo es arduo y se toma de la mano con distintos departamentos. Por ello,
se basa en la información relacionada con otros subsistemas como:

-Datos básicos
-Resultados de los exámenes de selección
-Resultados de la evaluación del desempeño
-Resultados de los programas de capacitación y entrenamiento
-Exámenes de los análisis y descripciones de puestos
-Examen de los planes de carrera
- Verificación de las condiciones de promoción y reemplazo

Todo esto, es lo que se considera para comenzar el proceso y para que el

reclutamiento interno funcione bien, se requiere una coordinación intensiva del
departamento de RH con los otros departamentos de la compañía.

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento interno es un procedimiento o movilización interna de recursos

humanos. Las ventajas principales del reclutamiento interno son:
 ● Es más económico.
● Es más rápido.
● Presenta un índice mayor de validez y de seguridad.
● Es una fuente poderosa de motivación para los empleados.
● Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del personal.
● Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

● Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para
que puedan promoverlos a un nivel superior al del puesto con el que ingresa.
● Puede generar conflicto de intereses.
● Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada vez
más a las políticas y estrategias de la organización.
● No se puede hacer en términos globales en toda la organización.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o

empleados en otras organizaciones, y alguna de sus técnicas son las siguientes

● Consulta de los archivos de candidatos.

● Recomendación de candidatos por parte de empleados de la empresa.
● Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
● Contactos con sindicatos y asociaciones de profesionales.
● Contactos con universidades, escuelas, asociaciones estudiantiles,
instituciones académicas, centros de vinculación empresa-escuela.
● Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado en términos
de cooperación mutua.
● Viajes para reclutamiento en otras localidades.
● Anuncios en periódicos y revistas.
● Agencias de colocación o empleo.
● Reclutamiento en línea.
● Programas de capacitación (training).

RECLUTAMIENTO MIXTO

Al hacer un reclutamiento interno el individuo que se desplaza a la posición vacante

necesita que se cubra su posición actual. El reclutamiento mixto se puede abordar
con tres procesos alternativos:

Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de

que el primero no dé los resultados deseados.Inicialmente reclutamiento interno,
seguido de reclutamiento externo, en caso de no obtener los resultados deseados.
Reclutamiento externo e interno concomitantemente. Es el caso en el que la
empresa está preocupada por llenar la vacante existente ya sea por medio de input
(entradas) o mediante transformaciones de los recursos humanos.

Conclusión

El subsistema de integración de recursos humanos es de vital importancia para

cualquier organización que busque atraer y retener a los mejores talentos. La
selección y contratación de nuevos empleados, así como su integración a la
empresa, son procesos clave que determinan el éxito de la gestión del talento. Un
plan de integración bien diseñado puede asegurar que los nuevos empleados se
ajusten rápidamente a la cultura y valores de la organización, lo que a su vez puede
aumentar su compromiso y motivación, y mejorar el rendimiento de la empresa en
general. En resumen, el subsistema de integración de recursos humanos es
esencial para la construcción de una fuerza laboral comprometida y efectiva, lo que
puede contribuir significativamente al éxito a largo plazo de la organización.