Universidad De Oriente.

Núcleo Monagas.

Escuela De Ciencias Sociales y Administrativas.

Departamento de Contaduría.

Administración de Recursos Humanos.

La Función De Empleo (Reclutamiento Del Personal)

Profesora: Realizado Por:

Sonia Diaz. Endimar Blanco C.I 27499917

Maturín,Febrero De 2024
 Introducción.

Actualmente es necesario contar con el personal calificado en las organizaciones, lo

cual les permitirá el crecimiento de la empresa buscando siempre obtener ingresos
abundantes. Nada es tan importante para cualquier organización como el reclutamiento
de su personal.

El reclutamiento es un proceso fundamental para que toda organización logre niveles

óptimos de eficiencia en sus actividades diarias. Para que una organización cumpla con
su misión, es de suma importancia que el departamento de reclutamiento contribuya y
cuente con el personal calificado, actualizado y capacitado.

El reclutamiento es un proceso técnico que tiene por objetivo abastecer el área del
mayor número de candidatos, a fin de contar con las mejores opciones para escoger,
entre varios, al idóneo para el puesto.
.
1. Definición de Reclutamiento de Personal.

Cuando hablamos de reclutamiento personal nos estamos refiriendo al proceso de

búsqueda, recolección e identificar y atraer a potenciales trabajadores capacitados a la
empresa para un cargo determinado. Para realizar este reclutamiento de personal es
imprescindible especificar el perfil deseado, definir los requisitos y la afinidad del
aspirante con la visión y misión de la empresa.

2. Objetivos de Reclutamiento de Personal.

1.Atraer al candidato idóneo a un costo que consuma este proceso de

manera eficiente y eficaz: Es encontrar técnicas y metodologías que permitan
conseguir al candidato adecuado en el menor tiempo posible y al menor costo.
En otras palabras, buscar que el proceso de reclutamiento sea eficiente y eficaz.

2.Atraer y retener al candidato idóneo conforme a las ofertas de remuneración

que ofrece la organización: Atraer y retener talento se ha convertido en un desafío
clave para las organizaciones en la actualidad. La competencia por los empleados
más talentosos es feroz, y las empresas deben adoptar estrategias efectivas para
destacar y atraer a los mejores candidatos como: Desarrollar una cultura empresarial
atractiva, Diseñar programas de reconocimiento y recompensas, Promueve un
equilibrio entre el trabajo y la vida personal, etc.

3.Hacer uso de la tecnología para atraer a los mejores candidatos a la

organización: Para que una organización atraiga y retenga a los mejores talentos, es
importante que utilices las últimas tecnologías disponibles en tu estrategia de
reclutamiento como: La inteligencia artificial (IA) es una tecnología cada vez más común
en el mundo del reclutamiento. La IA puede ayudarte a identificar los mejores
candidatos para un puesto en función de una variedad de factores, como tu experiencia
laboral, habilidades y educación. Las plataformas de reclutamiento en línea son una
herramienta útil para encontrar y atraer talentos en todo el mundo. Estas plataformas,
como LinkedIn, Indeed y Glassdoor, pueden ayudarte a publicar tus ofertas de empleo y
conectarte con los candidatos que tienen las habilidades y la experiencia que
necesitas.Las redes sociales se han convertido en una herramienta importante para las
empresas que buscan atraer y retener talentos. Al utilizar las redes sociales, como
LinkedIn, Facebook y Twitter, entre otras.

4.Proporcionar, en tiempo y forma, al mayor números de candidatos para ocupar

una vacante dentro de la organización: Busca que los candidatos cubran las
necesidades de la vacante y que se identifiquen con los valores de la entidad. Si, de lo
contrario, la mayor parte de los inscritos no cumplen con estos requisitos, el proceso
será una pérdida de tiempo y recursos.

5.Contar con las mejores fuentes y medios de reclutamiento para atraer al

candidato idóneo.

6.Rapidez en la localización del candidato idóneo para ocupar el puesto vacante.

3. Política de Reclutamiento Personal.

Las políticas surgen en función de la racionalidad, filosofía y cultura organizacionales.

Las políticas son orientaciones establecidas para gobernar funciones y garantizar su
desempeño de acuerdo con los objetivos deseados constituyen una orientación
administrativa para evitar que las personas desempeñen funciones indeseables o
pongan en riesgo el éxito de sus funciones específicas. Las corporaciones determinan
políticas generales del reclutamiento, con el objetivo de lograr cierta uniformidad en
diversas áreas, mantener y mejorar su imagen, y lograr economías de escala, entre
otros objetivos.

4. Importancia de Reclutamiento Personal.

Como ya se ha mencionado, el proceso de reclutamiento es primordial para toda

organización, porque es ella quien, en primera instancia, le proporcionará el capital
humano adecuado para ocupar un puesto en ella. Todos sabemos que el capital
humano es quizá el principal recurso de la organización para cumplir con sus objetivos
y lograr su misión.

Así mismo, su importancia radica en proporcionar el mayor número de candidatos,

entre los que, por medio del proceso de selección de personal, pueda elegirse al de las
características máximas solicitadas, plasmadas a través de una descripción de puestos,
que pueda ocupar una vacante dentro de la organización y que, al mismo tiempo,
contribuya con el logro de los objetivos estratégicos.

Cabe aclarar que todo deberá hacerse bajo un esquema de costos mínimos con
eficiencia y eficacia.Al mismo tiempo, también tiene como reto poder contar con las
mejores fuentes y medios de reclutamiento, acudiendo a las tecnologías de la
información y comunicación para lograr su finalidad.

5. Etapas del Proceso de Reclutamiento.

Fase 1 Identifica la vacante: Para iniciar el proceso se requiere ser conscientes de

establecer la necesidad o la vacante dentro de la empresa.
Fase 2 Crea la descripción del puesto: Se debe de identificar cada uno de los rasgos
claves del perfil que se requiere. Esta debe mostrar las tareas y responsabilidades que
conlleva el puesto para que el posible candidato pueda determinar fácilmente unas
expectativas antes de aplicar.

Fase 3 Determina el modelo y difusión de reclutamiento: Delibera cual sería la

forma de reclutamiento, si interna (dentro de empresa) o externa (fuera de la
organización), además de saber cuáles serán los canales de comunicación sobre la
vacante.

Fase 4 Obtén y guarda los CV´s: Analiza cada uno de la información de los
candidatos del puesto, posteriormente se determina si es viable a la vacante o bien si
se almacena para una próxima ocasión o perfil.

6. Planes de Ragluramiento Personal.

1. Determinar la necesidad: El primer paso es ver de dónde viene la necesidad,

hay que determinar si esa necesidad es real, cuánto va a durar y qué
presupuesto tenemos para afrontarla. Estas tres características de la necesidad
serán esenciales para determinar qué podemos ofrecer (qué contrato y qué
salario).

2. Definir el puesto y las competencias: La empresa debe definir el puesto con

las que realiza, la frecuencia, los riesgos del puesto, la responsabilidad, su
posición en el organigrama y, en definitiva, determinar qué competencias debe
tener la persona que ocupe esta posición. De este análisis debe salir un perfil
duro (conocimientos y experiencia previa necesaria) y un perfil blando
(competencias profesionales).

3. Elegir la forma de reclutamiento: Hay que elegir una forma de reclutamiento.

Si será de forma interna o externa. Dependiendo de esto se realizará el proceso
de reclutamiento

4. Definir presupuesto y elegir fuentes de reclutamiento: Se debe conocer los

recursos de los que dispone la empresa y las fuentes de reclutamiento. Además,
es importante elegir cuidadosamente qué fuentes utilizar (genéricas o
 específicas) y localizar dónde están los nichos de candidatos con las
competencias que se buscan.

7. Los Tipos de Reclutamiento de Personal.

a.) Según las fuentes empleadas

● Fuentes de Reclutamiento Internas.

El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de la

organización para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas
o más motivadoras. Estas oportunidades se dan con la intención de brindar
desarrollo laboral a las personas que ya laboran en una empresa además de
significar como gran oportunidad para incentivar la competencia sana dentro de
la misma.

● Ventajas.

1. Conoces las debilidades y fortalezas de un candidato por el tiempo trabajado

con él.

2. Tienen un mayor compromiso los empleados actuales.

 3. El ánimo de los empleados puede mejorar cuando ven los ascensos como
recompensa por su lealtad y capacidad.

4. Así mismo los candidatos internos requieren menos inducción y quizás menos
capacitación que los externos.

● Desventajas.

1. Los empleados que soliciten el puesto y no lo obtenga pueden sentirse

descontentos: es necesario explicarle a los aspirantes sin éxito las razones del
rechazo y las razones que podrán tomar para ser aceptados en el futuro.

2. Los intereses personales son una desventaja.

3. Una efectiva promoción interna requiere del uso de anuncios internos de

puestos, donde los empleados atiendan las características del puesto vacante,
enunciando también las habilidades, competencias, el horario de trabajo, el
salario, etc.

Dentro de las metodologías y fuentes de reclutamiento internas podemos encontrar

las siguientes:

Promoción de la sucesión: El pronóstico de la disponibilidad de candidatos ejecutivos

internos es en especial importante para la planeación de la sucesión, el proceso
continuo y sistemático de identificar, evaluar y desarrollar el liderazgo organizacional
para mejorar el desempeño, cuando la planeación de sucesión busca identificar y
desarrollar empleados para llenar huecos específicos. La administración del talento es
una actividad más amplia. La administración del talento permite identificar, reclutar,
contratar y desarrollar empleados con un alto potencial.

“Se estudia si un candidato viable para ser promovido (ascendido en forma vertical) o
transferido (en forma horizontal), según el caso, al puesto vacante”

Programas de promoción de vacantes: Los departamentos de recursos humanos

participan en el proceso de promover y transferir al personal de la compañía mediante
programas de promoción de vacantes. Por medio de los cuales se les informa a los
empleados que vacantes existen, cuales son los requisitos para llenarlas y se invita a
quienes cumplan con los requisitos a que soliciten el puesto.

Retención de talento: Se presenta un caso especial cuando otra compañía externa

busca atraer a un empleado actual y le hace una oferta y la compañía hace una
contraoferta.
Referencia de los otros empleados: Esta es la recomendación hecha por empleados
a la organización, la ventaja es que empleados especializados en áreas difíciles de
obtener solicitantes conozcan a otras personas con similares conocimientos.

Recontratación: Por un lado ya se tiene información más o menos sobre los antiguos
empleados, y ya están familiarizados con la cultura, el estilo y la forma de hacer las
cosas en la empresa.

Mediante inventario de recursos humanos: Es donde se contempla una base de

datos completa, acerca de cada uno de los empleados adscritos a la organización y así
saber a quién puedo tomar en cuenta para el puesto que requiere, tomando en cuenta
las capacidades y habilidades que tiene cada uno. Además permite evaluar de forma
rápida y exacta las habilidades disponibles dentro de la organización.

● Fuentes de Reclutamiento Externas.

El reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y

atraerlos, su ámbito de actuación es inmenso y los candidatos no siempre
reciben las señales. Se trata de elegir los medios más adecuados para llegar al
candidato deseado, dondequiera que esté, para atraerlo a la organización.

● Ventajas.

1. Introduce sangre nueva en la organización: talentos, habilidades y

expectativas.

2. Enriquece el patrimonio humano , en razón de la aportación de nuevos

talentos y habilidades.

3. Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y

destrezas.

4. Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.

5. Incentiva la interacción de la organización con el MRH.

6. Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma más intensa y

rápida.

● Desventajas.

1. Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la

 organización.

2. Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a

extraños.

3. Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a los candidatos externos y

eso significa costo de operación.

4. Exige esquema de socialización organizacional para los nuevos trabajadores.

5. Es más costoso, oneroso, tardado e inseguro que el reclutamiento interno.

Es donde el proceso de búsqueda se realiza en el exterior y estas fuentes pueden

ser:

Formales: pueden ser por base de datos, consultores externos, bolsas de trabajo,
publicación en medios, universidades entre otros.

Informales: están sujetas a recomendaciones o sugerencias personales.

Entidades gubernamentales: Estas mantienen estadísticas e información diversa

sobre los niveles y oportunidades de empleo en determinadas regiones del país.

Agencias de empleos: La agencia funciona como un filtro mediante el cual

proporciona las vacantes que requieren sus clientes, siendo seleccionados y
distribuidos conforme a las necesidades que les soliciten.

Compañías de ubicación de profesionales: Estas agencias sólo contratan a

personas de campos específicos a cambio de un cambio cubierto por la compañía
contratante. Algunas de estas se especializan en la búsqueda e identificación del
personal ejecutivo, en tanto otras prefieren el área de determinados técnicos, expertos y
científicos.

Anuncios en periódicos: Publicar anuncios en los periódicos, tales como los diarios
locales o profesionales, es un método común para reclutar empleados. Aunque muchas
compañías usan anuncios en periódicos, los reclutadores consideraron este método
como uno de los menos efectivos. Esta situación actual es el resultado del gran cambio
ocurrido en los últimos tiempos, principalmente generado por la explosión de Internet.
Este tipo de anuncios se pueden contestar de cuatro maneras:

● Llamada telefónica
● Solicitud en persona
● Envío de C.V. (Curriculum Vitae)
 ● Envío de C.V. a buzón anónimo

Idealmente, para atraer candidatos de alta calidad, los anuncios deberían incluir el
rango de salario, el número telefónico, información realista sobre el trabajo y una
descripción detallada, pero también existe una nueva tendencia que promueve el uso
de anuncios creativos.

Medios electrónicos: La gran ventaja de medios como la televisión, el radio y, más

recientemente, internet, es la gran exposición que proponen. La población ya no lee
tanto la prensa escrita. La desventaja de los anuncios en televisión y radio es el costo,
desventaja que no tiene internet (no siempre). Además, existen páginas muy
especializadas, redes sociales en particular, dedicadas a la selección y reclutamiento de
candidatos.

Anuncios laborales para solicitar trabajo: Otra fuente de reclutamiento son los
anuncios publicados por los solicitantes en búsqueda de un trabajo. Los estudios
muestran que es una fuente bastante confiable y gratuita. (Aamodt, 2010, p. 120)

Agencias de empleo temporales: Estas proporcionan o prestan trabajadores

adicionales a la organización, este tipo de trabajador puede constituir una excelente
alternativa para la organización.

Empleados eventuales: Ofrece la oportunidad de disponer de empleados que pueden

ir de meses hasta años.

Ferias de empleo: Estas convocan a numerosas empresas y organizaciones que

ofrecen puestos muy variados a los visitantes.

Banco de datos de candidatos o banco de talentos: Las organizaciones no

aprovechan a los candidatos de algunos reclutamientos y, por ello, utilizan un banco de
datos en el cual archivan los candidatos para utilizarlos en el futuro en nuevos
reclutamientos.

Instituciones educativas: Constituyen una buena fuente de candidatos jóvenes. Las

universidades consideran que este tipo de relación abre las puertas a un significativo
porcentaje de los graduados.

Asociaciones profesionales: Postulan entre sus objetivos primordiales la promoción

del empleo entre sus asociados, y en consecuencia ponen en práctica programas para
promoverlos.
Reclutamiento por el sitio de la empresa: Una forma de recabar información de
forma ágil, y eficiente es destinar una página web que contiene las ofertas de empleo
y/o una solicitud de empleo en el sitio de la empresa.

Publicidad: Diversos medios de comunicación masiva permiten dar publicidad a la

necesidad que experimenta una empresa de llenar una vacante. Un aviso de empleo
describe el puesto y las prestaciones, identifica a la compañía y proporciona datos
sobre cómo solicitar el trabajo.

● Fuentes de los Medios de Reclutamiento.

Por otro lado, tanto las fuentes como los medios de reclutamiento no pueden ir
separados y existe enorme interrelación entre ellos. Los medios de reclutamiento
son los canales que existen para transmitir el mensaje que dará a conocer la
vacante del puesto.

Es importante mencionar que entre más amplios sean los medios de difusión, mejor
será el éxito para allegarnos del mayor número posible de candidatos para seleccionar
al más idóneo.

Reclutamiento interno.

Medios.

● Carteles
● Pizarrón
● Verbalmente
● Boletín interno
● Correo electrónico
● Página de la empresa (Intranet)
● Mantas rotuladas

Ventajas.

● Bajo costo.
● Se puede colocar a la vista de todos.
● Rapidez en comunicación.

Desventajas.

● Pueden desaprovechar si son colocados en lugares de poco tránsito.

● Puede que pase desapercibido el mensaje.
 ● Puede que no se localice al candidato adecuado.

Reclutamiento externo.

Medios.

● Carteles
● Periódico
● Revistas
● Radio
● Televisión
● Boletines especiales
● Volantes
● Mantas rotuladas
● Página web de Internet y redes sociales, por ejemplo, Facebook, Twitter, Google
+, Tuenti, Instagram, LinkedIn, etc.

Ventajas.

● Se puede reclutar gran cantidad de personal.

● Rapidez de respuesta por parte de los candidatos.
● Algunos son de bajo costo.
● Recomendable para reclutar candidatos para ocupar puestos directivos.
● Alto grado de penetración.
● Se pueden anunciar varias vacantes en un solo anuncio. (Recomendable para
reclutamientos masivos)

Desventajas.

● Muy elevado el costo, en el caso de radio y televisión.

● Puede que lleguen candidatos no deseados.
● Límite en tiempo e información para publicar.
b.) Según quien lo administra:

8. Los Medios Empleados en la ejecución del Reclutamiento.

Los medios de reclutamiento son los medios utilizados para informar a los probables
candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean los
medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que
desea.

● Prensa.

Los periódicos son un medio editado normalmente con una periodicidad diaria o
semanal, cuya principal función consiste en presentar noticias. El periódico
además puede defender diferentes posturas públicas, proporcionar información,
aconsejar a sus lectores y en ocasiones incluyen tiras cómicas, chistes y
artículos literarios. En casi todos los casos y en diferente medida, sus ingresos
económicos se basan en la publicidad. Es calificado como el medio de
comunicación más influyente en materias de opinión.

Por tal razón hemos escogido este medio por ser influyente en las personas, las
cuales al momento de búsqueda de trabajo es el primero que buscan por
proporcionar información de empleo.

● Radio

La radio es una tecnología que posibilita la transmisión de señales mediante la

modulación de ondas electromagnéticas. Este medio de comunicación es
efectivo para el hombre; pues no necesita de imágenes para poder transmitir la
información. Y por su alcance electromagnético le es mucho más fácil el poder
llegar a lugares lejanos.

A través de este medio la publicidad de la empresa se puede captar en autos,

casas, restaurantes, empresas, etc.

● Televisión

Se refiere a todos los aspectos de transmisión y programación, que busca

entretener e informar al televidente con una gran diversidad de programas. Esta
transmisión puede ser efectuada mediante ondas de radio o por redes
especializadas de televisión por cable. El receptor de las señales es el televisor.
 Este medio genera un gran énfasis en los espectadores por lo cual decidimos
publicar nuestra empresa y poder proporcionar los empleos vacantes que
necesitamos llenar en la empresa.

● Internet

Internet es un método de interconexión de redes de computadoras implementado

en un conjunto de protocolos llamado TCP/IP y garantiza que redes físicas
heterogéneas funcionen como una red (lógica) única. Su presencia en casi todo
el mundo, hace de la Internet un medio masivo, donde cada uno puede
informarse de diversos temas en las ediciones digitales de los periódicos, o
escribir según sus ideas en blogs y fotologs o subir material audiovisual como en
el popular sitio YouTube. Algunos dicen que esto convierte en los principales
actores del internet a los propios usuarios.

La empresa ha creado su sitio donde se compone toda la información de la

empresa con respecto al desarrollo y ventas de nuestros productos. También se
ha proporcionado la información sobre puestos vacantes de la empresa, por esto
se toma en cuenta este medio de comunicación, porque a través de él podemos
informar a las personas que están familiarizadas con el internet.
 Conclusión.

Mantener la productividad en las empresas se hace complejo ya que existen

momentos en que no se puede reemplazar rápidamente un trabajador o trabajadora.
Por eso es indispensable tener medios vigentes que permitan rápidamente localizar lo
que se necesita. Por lo tanto el reclutamiento es un conjunto de procedimientos
utilizados con el fin de atraer un número suficiente de candidatos idóneos para un
puesto específico en una determinada organización, se debe seguir una serie de pasos
o etapas lo cual lleva a elegir al personal adecuado.

De acuerdo a los medios de reclutamiento que existen como la radio y televisión

permite reclutar con urgencia a las personas ya que son los medios más escuchados
por la gente, los anuncios en la prensa ( periódicos y en algunos casos las revistas)
ofrecen otro método para la identificación de candidatos, el internet ha sido también uno
de los medios con mayor facilidad en estos procesos, ya que permite buscar al personal
calificado para realizar la actividades que se requieren.

.
 Bibliografía.

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https://blog.humanquality.com.mx/conoce-el-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion

https://es.linkedin.com/pulse/plan-de-reclutamiento-personal-en-una-empresa-klimbup

https://factorhumanoenlasorganizaciones.blogspot.com/p/fuentes-de-reclutamiento_3.ht
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https://mandomedio.com/colombia/blog/articulos-blog/que-es-el-reclutamiento-y-la-selec
cion-de-personal/