EL Liderazgo en el Siglo XXI y La Motivación.

Elaborado por:

Barcelona, 11 de Junio del 2023.

 1. El liderazgo.
El liderazgo podría definirse como el talento para influir en los demás y
alinearlos hacia un objetivo común.
A lo largo del tiempo se ha llamado la atención sobre distintos tipos de
liderazgo:
 Lewin (1930-1940). Liderazgo democrático.
 Hersey-Blanchard (1969). Liderazgo situacional.
 James Burns (1970). Liderazgo transformacional.
 Robert K. Greenleaf (1970). Liderazgo de servicio.
 Robert House (1978). Liderazgo carismático.
 Daniel Goleman. Boyatzis y McKee. (2001.) Liderazgo emocional.

1.1. Las características de un Líder en el Siglo XXI.

Las competencias para ser un líder eficiente y adaptado al contexto
actual son las siguientes:
 Transparencia: en un contexto actual en el que la incertidumbre y la
diversidad son tan relevantes, un líder debe comprender las
necesidades de sus empleados y ser claro con los objetivos y el estado
de la organización.
 Colaboración interna: para saber qué necesitan los empleados, un líder
debe ser atento y buscar formas de comunicarse y colaborar con los
ellos.
 Gestión de desempeño: medir el éxito es un factor importante a la hora
de comprender el impacto de un líder empresarial. Si lo haces, ayudará
a una empresa a decidir cuáles son los rasgos más importantes.
Por último, las capacidades tecnológicas y el conocimiento digital son
aspecto que deben incluirse en el liderazgo del siglo XXI. “La tecnología es un
lenguaje importante que los líderes de todas las industrias deben comprender y
adoptar. Los líderes efectivos necesitan saber en detalle los cambios
tecnológicos que están ocurriendo, o si no, deben tener un gran control sobre
las personas que los manejan.

1.2. Importancia del Líder del siglo XXI para las organizaciones.
Ser líder, más que una posición de poder, autoridad o privilegio, entraña
cinco grandes responsabilidades. Valga esta regla nemotécnica como si la
palabra fuera un acrónimo: L.I.D.E.R.

 Liderar el cambio y transformar las organizaciones.

  Influir e inspirar a los colaboradores hacia una visión compartida y un
objetivo común.
 Dominio de sí mismo, que implica un buen nivel de autoconocimiento y
autoaceptación.
 Ejemplo, el líder debe ser un referente.
 Reconocimiento, las personas motivadas se comprometen y dan lo
mejor de sí mismas y valorarlo es fundamental.

1.3. Errores sobresalientes de un Líder.

Una completa base teórica sobre los fundamentos del liderazgo no
implica necesariamente una correcta aplicación de los mismos. Ni siquiera una
larga trayectoria profesional garantiza una dirección efectiva.
 Desconocer las competencias de tu equipo
Al comenzar en un puesto con personas a tu cargo, lo primero que
deberías hacer es conocer quién se dedica a qué.
Analizar el perfil de cada uno de ellos encontrando las fortalezas y
debilidades permitirá que veas quién te puede acompañar y aconsejar durante
los primeros meses. Para ello debes ponerte en su lugar de puesto de trabajo.
Cuanto más conozcas las competencias de cada empleado podrás identificar
oportunidades para mejorar la eficiencia y el entorno.
 Querer cambiarlo todo.
Otro de los errores surge cuando se realizan cambios dentro de la
empresa apenas se llega a la misma. Muchas veces el líder no consciente y lo
hace por entusiasmo y por traer propuestas nuevas. Sin embargo es importante
analizar si ya se han contemplado y por qué no se han hecho antes.
Todo cambio debe estar justificado según la lógica interna de la empresa
y que afecta de cierta manera a los trabajadores
 No abandonar el puesto anterior.
En muchas ocasiones es difícil desligarse de la labor anterior emocional
o laboralmente debido a la sensación de seguridad que este generaba. Es por
ello que es importante hacer un proceso de transición y entrega de funciones
para poder enfocarte en lo nuevo.
 No asumir la responsabilidad.
Asumir un puesto nuevo y adaptarse a él lleva su tiempo. En este caso,
como líder, no solo importa el trabajo diario que se realice, sino también el
comportamiento que se tenga con los empleados, con otros socios y clientes.
 Descuidar al equipo.
 Los beneficios para el líder los son para la empresa y para todo el
equipo. Es fundamental, además de conocer al empleado, que este esté
motivado. No solo permanecer en un puesto de trabajo por motivos
económicos, se requieren de incentivos que van mucho más allá del dinero.
El líder debe conocer cuáles son estas motivaciones. Un equipo puede
no estar rindiendo lo que debería, no porque no sepa como hacerlo sino por
falta de reconocimiento. Establecer lazos con los empleados ayudará a generar
una confianza que permitirá una mejor comunicación, mejoras en el entorno y
resultados positivos en el trabajo.
 No saber delegar
No se trata de que tomar todas las decisiones, lo ideal y coherente es
crear un equipo en el que poder apoyarse y contar con ellos a la hora de
liderar. Poder hacerlo todo no significa que se pueda hacer sin ayuda. Al asumir
más labores no siempre busca la eficiencia sino perpetuar un rol como
autoridad.
 Imponer la autoridad
Un líder debe saber cómo dirigirse al trabajador. Demostrar poder y
tomar decisiones solo porque se puede, no es una buena estrategia a seguir.
Imponer decisiones arbitrarias no refuerza la posición de líder, sino todo
lo contrario. Con ello sólo se consigue miedo y que los empleados no aporten
nuevas ideas o mejoras, por lo que nunca se sabrá el por qué no avanza la
empresa.
 Dejar de lado la tecnología.
Estar al día en tendencias tecnológicas y en los modelos laborales que
se están generando es fundamental. No solo para los cliente sino para el
equipo. Mantenerse actualizado permitirá traer la innovación a una empresa e
impresionar a tu cliente.

1.4. Rasgo que todo líder en el siglo XXI necesita.

En esta época, se requiere de líderes que tengan la capacidad de guiar
en el mundo actual. Las habilidades requeridas por esta nueva era van más
allá de lo que alguna vez hizo exitosos a los líderes; requiere poder guiar a las
personas a través de desafíos emocionales, como conflictos o crisis, sin recurrir
a tácticas duras o coercitivas. Los líderes de hoy deben poder hablar el idioma
de múltiples generaciones, comprender cómo nuestras tecnologías en
constante cambio están dando forma a la sociedad y su organización, y aceptar
la diversidad en todas sus formas. Algunos de los rasgos a tener en cuenta
son:
 Inteligencia emocional
 La inteligencia emocional (IE) es la capacidad de identificar, comprender
y gestionar las emociones. La IE se ha convertido en un rasgo importante
porque los líderes de hoy en día generalmente manejan diversas emociones a
diario, no solo las que están dentro de ellos mismos, sino también las de otros
empleados.
 Creatividad
La creatividad se puede considerar como un conjunto de rasgos
personales requeridos por los líderes para que los miembros de su equipo
tengan éxito en el mundo en constante cambio de hoy. Estas cualidades
incluyen ser capaz de pensar fuera de la caja y resolver problemas de manera
creativa, lo que mantendrá buenos roles de liderazgo global en los años
futuros. Es fundamental para el crecimiento.
 Empatía
La capacidad de comprender lo que los demás sienten juega un papel
importante en el éxito personal y profesional de cualquier individuo. No todo se
trata solo de cerrar un trato o aumentar las ventas. Se trata de ser humano y
comprender los sentimientos de las personas en lugar de simplemente
analizarlos mediante cálculos. Los líderes deben poder ponerse en el lugar de
otra persona para comprender su punto de vista y perspectiva.
 Confianza
Los líderes que confían en sí mismos y tienen fuertes convicciones en la
misión de la empresa podrán resistir las críticas tanto de fuentes internas como
externas. Los líderes seguros de sí mismos inspiran y empoderan a los
miembros del equipo al mismo tiempo que generan confianza, entusiasmo e
innovación.
 Liderazgo colectivo
Un líder debe ser capaz de proporcionar liderazgo al grupo en lugar de
una sola persona a cargo de todo, lo que podría generar resentimiento y luchas
de poder entre otros miembros del equipo. Poner demasiada confianza en una
persona puede llevar a una mala moral y a cometer errores en un proyecto, ya
que ninguna persona tiene toda la información necesaria para una buena toma
de decisiones. El liderazgo colectivo proporciona más información de diferentes
personas que se ven afectadas o están interesadas en determinadas áreas
relacionadas con el trabajo de su empresa; asegura que todos sientan que
tienen la misma voz al mismo tiempo que crea oportunidades para nuevas
ideas e innovaciones al involucrar múltiples mentalidades en una organización.
 Habilidades de comunicación
Cuando uno puede comunicarse de manera eficaz, es más probable que
se escuche su mensaje. La mejor manera de mantener a un equipo motivado y
productivo es comunicarse con ellos con regularidad. Los líderes deben poder
comunicar sus pensamientos y sentimientos a los demás. Ya sea en una
reunión de equipo, por correo electrónico o por teléfono; la comunicación nunca
debe detenerse.
 Ser inspirador
Los líderes deben alentar e inspirar a los miembros de su equipo. Poder
ayudar a tu equipo a mantener la moral alta y la esperanza en tiempos difíciles
los ayudará a prosperar. Las propias acciones e historias personales de un
líder pueden inspirar a otros a trabajar de manera más inteligente, a cuidarse
mejor, a ver su objetivo colectivo desde una nueva perspectiva y mucho más.
 Ser inclusivo
También es importante que los líderes sean inclusivos en su liderazgo.
Los líderes deben considerar y empoderar a quienes los rodean al tomar
decisiones y planes para el futuro. El objetivo de un líder es cultivar un equipo
que tenga un sentido de pertenencia y pueda trabajar juntos con éxito. Esto
requiere tratar a todos los empleados y compañeros de trabajo de manera
justa; recibir aportes de todos (mientras se ciñe a la visión y misión de la
empresa) y proporcionar los recursos y el apoyo que los miembros del equipo
necesitan para alcanzar su máximo potencial, tanto individual como
colectivamente.

1.5. Líderes del siglo XXI.

 Barack Obama.
Al inicio de su candidatura, recibió el apoyo no solo de los
estadounidenses, sino de muchas personas alrededor del mundo. Es un
hombre carismático, pero sus polémicas decisiones en torno al complejo
industrial militar fueron determinantes en las guerras que actualmente
encabeza Estados Unidos.
 Bill Gates.
Este famoso empresario, creador de Microsoft, trae su fama desde los
80, sin embargo, en pleno siglo XXI sigue siendo una de las personas más
influyentes. En el mundo empresarial, es uno de los referentes de la astucia
que debe tener un emprendedor para convertirse en un magnate.
 Mark Zuckerberg.
El creador de Facebook sin duda es uno de los líderes más influyentes
del siglo. Además, comenzó a asumir su liderazgo, sin quererlo, desde muy
temprana edad. Este genio de la programación creo la red social favorita de
muchos y puede que pase mucho tiempo hasta que a alguien se le ocurra algo
mejor.
 Hu Jintao
 Fue el presidente de China durante el período 2002-2012. Como líder
político tuvo una enorme participación en el crecimiento industrial del país
durante esa época y fue una gran influencia para la consolidación de China
como una potencia mundial. Si consideramos al país asiático como un factor
determinante en la historia global, entonces este es uno de los hombres que
debemos señalar.
 Larry Page y Serguéi Brin.
Larry Page y Serguéi Brin son los creadores del motor de búsquedas por
internet más importante a nivel mundial: Google. Actualmente, esta empresa
colosal se desempeña en productos y servicios relacionados con Internet,
software, dispositivos electrónicos y otras tecnologías. Google está en todas
partes, así que desde allí Larry Page y Serguéi Brin ejercen su liderazgo.
 Madonna.
Madonna es una de las artistas más influyentes del siglo XX y XXI,
desde ahí se estima su liderazgo. Como artista, se ha encargado de impulsar
tendencias y erradicar tabúes sociales. A la fecha, sigue siendo una referencia
de la cultura pop y un modelo a seguir.
 Nicolás Sarkozy.
Nicolás Sarkozy ha tenido una trayectoria política importante en Europa,
y sus posturas durante la presidencia de Francia fueron determinantes.
Además, su esposa Carla Bruni es también una personalidad muy influyente.
 Hugo Chávez.
Uno de los políticos más influyentes del siglo. Impulsó el llamado
Socialismo del Siglo XXI en toda América Latina y bajo esa ideología intentó
unificar a la región. Pese a que el sistema político se considera como un gran
fracaso, tuvo la habilidad de convencer al resto de líderes de la región y
convertirse en un “modelo a seguir”.
 Silvio Berlusconi.
Berlusconi es un hombre influyente y poderoso. Es una personalidad
muy versátil que se ha dado a conocer a través de la política, los negocios, el
periodismo y más. Además, este italiano es el fundador y presidente de la
poderosa corporación de telecomunicaciones Mediaset.
 Donald Trump.
Es un político, empresario y una personalidad televisiva estadounidense.
Trump ya era famoso como magnate empresario, con sus idas y vueltas, pero
al asumir la presidencia se ha convertido en uno de los líderes más influyentes
en lo que va de siglo. En medio de polémicas y desacuerdos, no cabe duda
que este personaje sigue ganando terreno.
 1.6. El liderazgo emergente.

1.7. Teorías del Liderazgo Emergente.

El enfoque contemporáneo o emergente del liderazgo considera

aspectos, como lo moral y ético, lo holístico, la complejidad e incertidumbre, así
como la consideración en la capacidad de los subordinados para desarrollarse
y considerar no solo sus intereses personales, sino también los del grupo,
organización y sociedad.

En este enfoque se pueden mencionar las siguientes teorías o corrientes

de investigación:

1.7.1. Liderazgo carismático: refiere la importancia de la motivación y

conducta del líder y sus seguidores para obtener un desempeño
excepcional. Entre las principales cualidades de los líderes se
mencionan las siguientes: adecuada visión de futuro, asumen
riesgos, consideran las limitaciones ambientales, las necesidades de
sus subordinados y tienen un comportamiento fuera de lo común. En
general fortalecen la autoestima de sus colaboradores, tiene las
metas bien definidas y son constantes en alcanzarlas.
Los principales representantes de esta teoría son: Burns, quien señaló
como aspectos básicos del liderazgo el carisma, la consideración e impulso
intelectual, e introduce en su discurso los términos de liderazgo transaccional y
transformacional; Bennis y Nanus, definieron cuatro áreas de competencia para
el logro de la efectividad del líder: la atención individualizada, tener un
propósito bien definido, la autoconfianza y autodesarrollo; Tickhy y Devanna;
Robert House, quien afirma que la confianza, conocimiento, la convicción sobre
su acción, el manejo de las relaciones interpersonales y el logro de los
objetivos y metas organizacionales hace al líder efectivo.
1.7.2. Liderazgo Transaccional: atribuida por Gutiérrez, O. (1999) a
Hollander (1978). Se fundamenta en las adecuadas relaciones
interpersonales entre el líder y sus seguidores, mediante el feedback,
bien sea como estímulo o correctivo, siempre en función al logro de
las metas previa definición de objetivos y metas. Es la tendencia que
han propuesto las teorías descritas en los tres enfoques anteriores.
Se constituye en la base del liderazgo transformacional.
 1.7.3. Liderazgo transformacional: atribuido a Bass Bernard (1981), quien
basado en lo escrito por Burns, argumenta que el líder, además de
ser carismático presta especial atención a los intereses y las
necesidades de desarrollo personal de sus colaboradores, los
impulsan a trascender de sus intereses individuales por los grupales.
Está en permanente búsqueda de conocimientos y avances a través
de reflexiones sobre cómo mejorar lo existente. De acuerdo a
Robbins S., (2004) “las pruebas indican que el liderazgo
transformacional se correlaciona más que el transaccional con tasas
bajas de rotación, mayor productividad y mayor satisfacción de los
empleados”. Ob. cit. (p. 343).

Según el investigador Bernard M. Bass, estas son las características de

un líder transformacional que los distingue de otros estilos de liderazgo. Un
líder transformacional es alguien que:
 Alienta la motivación y el desarrollo positivo de los seguidores.
 Ejemplifica los estándares morales dentro de la organización, y
fomenta lo mismo de los demás.
 Fomenta un ambiente de trabajo ético con valores, prioridades y
estándares claros.
 Desarrolla la cultura corporativa alentando a los empleados a pasar
de una actitud de interés propio a una mentalidad en la que trabajan
por el bien común.
 Hace hincapié en la autenticidad, la cooperación y la comunicación
abierta.
 Proporciona entrenamiento y tutoría, pero permite que los empleados
tomen decisiones y se apropien de las tareas.

1.7.4. Teoría de los atributos: establece que el juicio de los líderes, sobre
cómo tratar con los subordinados en una situación específica, se
basa en las cualidades de las causas internas o externas del
comportamiento de sus seguidores. (Helriegel).

2. Motivación.
La motivación se define como el “conjunto de factores internos o
externos que determinan en parte las acciones de una persona”. En otras
palabras, se dice que cuando alguien está motivado, sus acciones y energías
están dirigidas a alcanzar una meta concreta.
2.1 Tipos de Motivación.
Es necesario señalar que la motivación puede venir dada por factores
internos o externos. Por este motivo, se diferencia entre la motivación
intrínseca y la motivación extrínseca.
  La motivación intrínseca es aquella que nace del interior de cada uno y
es independiente a cualquier tipo de estímulo externo. Las recompensas
que conseguirás alimentando este tipo de motivación son puramente
íntimas: amor propio, satisfacción personal, independencia, fuerza
interior, confianza, etc.
 La motivación extrínseca, en cambio, es el conjunto de acciones que
llevas a cabo para conseguir una recompensa externa. El ejemplo más
común es el económico, pero la motivación extrínseca no es solamente
la búsqueda de un aumento de sueldo. La motivación extrínseca busca
la validación personal por parte de un tercero: los elogios o los refuerzos
psicológicos son aspectos clave de la motivación extrínseca.

2.2. Teorías de la Motivación.

2.2.1. Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow.

Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor identificó
cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal,
en las que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o
racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización).
Para Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de
tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel
inferior esta satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las
necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con
esto la motivación para poder satisfacerlas.

Autorrelació Autoexpresión – Independencia – Competencia –

n Oportunidad
Estima Reconocimiento, Responsabilidad, Sentimiento de
Cumplimiento, Prestigio.
Sociales Compañerismo, Aceptación, Pertenencia, Trabajo en Equipo.
 Seguridad Seguridad, Estabilidad, Evitar daños Físicos, Evitar Riesgos.
Fisiológicas Alimento, Vestido, Confort, Instinto de Conservación.

2.2.2. Teoría de Dos Factores de Hezberg.

Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de encuestas
observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo,
tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o
factores intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la
responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban
insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo,
la política de la organización, las relaciones personales, etc. De este modo,
comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos
que los que desmotivan, por eso divide los factores en:

a) Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción

elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se
traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no
se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.
b) Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos
cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se
sientan o no motivados.
Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad
jerárquica de Maslow (filológicos, de seguridad y sociales).

FACTORES HIGIÉNICOS FACTORES MOTIVADORES

 Factores económicos: Sueldos,
salarios, prestaciones.
Condiciones físicas del trabajo:
Iluminación y temperatura
adecuadas, entorno físico seguro.
 Seguridad: Privilegios de
antigüedad, procedimientos sobre
quejas, reglas de trabajo justas,
políticas y procedimientos de la
organización.
 Factores Sociales: Oportunidades
para relacionarse con los de más
compañeros.
 Status: Títulos de los puestos,
oficinas propias,  privilegios.
 Control técnico.
 Tareas estimulantes:
Posibilidad de manifestar la
propia personalidad y de
desarrollarse plenamente.
 Sentimiento de
autorrealización: Certeza de
contribuir en la realización de
algo de valor.
 Reconocimiento de una labor
bien hecha: La confirmación de
que se ha realizado un trabajo
importante.
 Logro o cumplimiento: La
oportunidad de realizar cosas
interesantes.
 Mayor responsabilidad: El logro
de nuevas tareas y labores que
 amplíen el puesto y brinden un
mayor control del mismo.

2.2.3. Teoría de las Expectativas.

El autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido

completada por Porter-Lawler  (Porter y Lawler, 1968).  Esta teoría sostiene
que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan
esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas.  La
conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están
basadas en creencias y actitudes.  El objetivo de estas elecciones es
maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” (Pinder, 1985).  Las personas
altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos
como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la
probabilidad de alcanzarlos es alta.  Por lo que, para analizar la motivación, se
requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo
(Laredo).  Los puntos más destacados de la teoría son (Galbraith, 1977):

 Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito.

 El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan
ciertas consecuencias para él.
 La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de
consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. Cada
consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado
denominado valencia.
 La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto
mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la
valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena?
La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores:
Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto.
 Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es
capaz de alcanzar en la tarea.
 Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren
las mejores recompensas.
 La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada
equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la
recompensa y la expectativa de su posible logro

2.2.4. Teoría de la Determinación Propia.

La Teoría de la Autodeterminación nos expone sobre la personalidad y

motivación humana, basada en el supuesto que, al cumplirse las necesidades
psicológicas básicas autonomía, competencia y relacionamiento social, se
presentan comportamientos intrínsecos que posibilitan el bienestar psicológico.
La primera hipótesis de la teoría de la autodeterminación es que los individuos
realizan actividades encaminadas hacia su crecimiento. Conseguir dominar los
retos y confrontar las nuevas experiencias es básico para definir su propio
sentido. En consecuencia, la teoría de Ryan y Deci propone que las personas
están motivadas por la necesidad de crecer y lograr su satisfacción.
Las personas comúnmente se motivan cuando les ofrecen premios, dinero,
recompensas o cuando tienen reconocimiento social. La teoría de la
autodeterminación se enfoca principalmente en los motivadores internos, como
en la necesidad de tener independencia o adquirir conocimientos.
Considerando la teoría de la autodeterminación, cada individuo necesita para
lograr su crecimiento psicológico sentir:
 Autonomía: necesita sentir que controla sus objetivos y
comportamientos.
 Competencia: requiere aprender habilidades y dominar sus actividades.
 Conexión: necesita tener apego a otras personas y sentido de
pertenencia.
Ryan y Deci indican que cuando las personas tienen estos tres aspectos, se
tornan autodeterminados y pueden sentirse internamente motivados para
satisfacer sus necesidades. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que el
crecimiento psicológico definido en la teoría de la autodeterminación no sucede
automáticamente, más bien, pueden estar enfocada hacia el crecimiento
porque necesita un sustento continuo.

2.3. Dimensiones de la Motivación.

Actualmente, la motivación suele identificarse como la clave del éxito

precisamente porque es la impulsora del resto de habilidades que conducen a
un objetivo y que son la voluntad, la perseverancia, el optimismo y la actitud
positiva, entre muchas otras. Por este motivo, las empresas que consiguen
motivar a sus empleados son hasta un 50 % más eficientes.
De acuerdo con las investigaciones realizadas por Robbins y Coulter
(2014) plantean seis dimensiones relacionadas con la motivación laboral, los
cuales son el reconocimiento, logro, progreso, crecimiento personal,
responsabilidad y reto profesional.
Con respecto a la dimensión reconocimiento, es considerado
generalmente como el acto de felicitación, elogio o recompensa por parte del
supervisor, colega o público en general, el cual es empleado en una
organización con el fin de motivar a los trabajadores y estos puedan tener un
buen desempeño (Robbins & Coulter, 2014). Así como Bowen (2000) señala
que el reconocimiento buscará reforzar los comportamientos y conductas
positivas del trabajador, con el fin de poder incrementar su productividad en la
organización.
La dimensión logro, es considerado como el impulso de querer sobresalir
y alcanzar el éxito, basado principalmente en la satisfacción del individuo en su
organización que conlleva al logro de objetivos propuestos (Robbins & Coulter,
2014). Asimismo, Cano (2015) señala que alcanzar el logro establecido, genera
que el trabajador mejore su rendimiento, aumente su eficacia en el desarrollo
de funciones y asegure la calidad de estos.
La dimensión progreso, está determinado por las ganas de querer
mejorar y superarse, determinado por las oportunidades de superación que la
organización brinda al trabajador (Robbins & Coulter, 2014), siendo este uno de
los elementos que más logra influir en la motivación, ya que el trabajador
considera que está realizando un adecuado trabajo.
La dimensión crecimiento personal, considera el aprendizaje de una
nueva destreza u oficio, cumplimiento de planes de carrera, superación de
nuevos retos, incorporación de nuevos conocimientos mediante experiencias y
asignación de diferentes tareas (Robbins & Coulter, 2014).
La dimensión responsabilidad hace referencia al grado de libertad que
tiene un trabajador para tomar decisiones por él mismo e implementar sus
propias propuestas o ideas, en el cual también se incluye la responsabilidad al
asumir nuevas funciones
(Robbins & Coulter, 2014). Para ello, es esencial tomar en consideración
a Smith y Media (2015 en Rosas, 2017, p.28) quienes mencionan que es
necesario que el trabajador posea autonomía para decidir sobre su vida laboral,
en donde tenga la facultad de poder seleccionar las actividades o proyectos
que se llevarán a cabo, siendo esta una forma de incrementar el compromiso y
motivación del trabajador.
La dimensión reto profesional hace referencia a que, si bien los trabajos
pueden ser considerados rutinarios o variados, fáciles o difíciles y creativos u
operativos, estos van a ser determinados por el propio trabajador ya sea como
un desafío o reto. Para ello, los retos actuarán como estímulos que ayudarán a
que el trabajador pueda esforzarse por cumplirlos y, por consiguiente, pueda
crecer profesionalmente, considerando que los nuevos retos generan que el
trabajador no se sienta aburrido, sino más motivado (Robbins & Coulter, 2014).
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%2520reto%2520profesional.&ved=2ahUKEwio_KCl-
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