GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS
 UNIDAD III
Sistema de Recursos Humanos: Parte 2y Gestión del Talento Humano

• SESIÓN No 10

Mg. Christian Portugal Rojas

christian.portugal@upn.pe
AGENDA

1. Medición y Evaluación de desempeño por

competencias.

2. Evaluación 360

3. Proceso y Factores de Éxito de una Evaluación

de Desempeño.

4. Decálogo de la retroalimentación.
 LOGRO DE LA SESIÓN

Al finalizar la sesión, el estudiante será capaz de identificar los elementos

para medir y realizar una adecuada evaluación de desempeño.
https://www.youtube.com/watch?v=uRzzPo7eiqY
 ¿QUÉ ES EL DESEMPEÑO?
❑ Es el nivel de energía.
❑ Es el nivel de calidad.
❑ Es el nivel de enfoque.
❑ Son factores internos o externos dispuestos por el trabajador y el entorno para
el desarrollo de sus labores.

Desempeño:

Factores Internos (Habilidad y Motivación) + Factores Externos (Condiciones

Laborales, Compensación, Supervisión, Compañeros de Trabajo, Capacitación
y Evaluación.

❑ Es cuán bien un empleado cumple con los requisitos del trabajo. Compuesto por:

El esfuerzo: cuán duro una persona trabaja.

La habilidad: cuán capaz una persona es.
La dirección: cuán bien la persona entiende lo que se espera de él en el trabajo.
APLICACIONES DE UNA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
 ELECCIÓN DE LOS EVALUADORES

Evaluación del superior

Evaluación
externa Evaluación del
compañero

Evaluación del Autoevaluación

subordinado
 FACTORES QUE SE MIDEN EN UNA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO

Conocimiento del puesto. Actitud hacia terceros.

Calidad del trabajo. Actitud hacia supervisión.
Productividad. Orden y limpieza.
Confiabilidad. Asistencia.
Adaptabilidad. Puntualidad.
Estabilidad. Métodos y procedimientos.
Salud / Apariencia. Trabajo en equipo.
Iniciativa / Seguridad. Manejo de información.
Cuidado del equipo.
 DESVIACIONES EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

• Criterios nebulosos
• Efecto de halo
• Tendencia central
• Benevolencia frente a rigor
exagerado
• Prejuicios
 PRINCIPALES CAUSAS DEL DESEMPEÑO NO
EFECTIVO

POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE LA EMPRESA

Persona equivocada para el puesto.

Entrenamiento insuficiente.
Tolerancia en el cumplimiento y
estándares.
Dirección demasiado estricta.
Falta de atención a las necesidades del
ocupante.
Mal clima organizacional.
Confusiones de y en la comunicación.
 PRINCIPALES CAUSAS DEL DESEMPEÑO NO
EFECTIVO

ASPECTOS DEL PUESTO / FUNCIONES

Requisitos del puesto poco claro o inexistente.

Aburrimiento o monotonía en el puesto.
Falta de oportunidad de crecimiento.
Conflictos entre dirección y empleados.
Problemas con compañeros.
Condiciones de trabajo inseguras.
Falta de equipo y/o materiales.
Demasiada carga de trabajo.
Incapacidad para llevar a cabo el trabajo.
 PRINCIPALES CAUSAS DEL DESEMPEÑO NO
EFECTIVO

PROBLEMAS PERSONALES

Problemas conyugales.
Preocupaciones financieras.
Desordenes emocionales / psicológicos.
Limitaciones físicas.
Poca ética profesional.
Problemas de salud.
Falta de esfuerzo.
Falta de madurez para el trabajo.
 PRINCIPALES CAUSAS DEL DESEMPEÑO NO
EFECTIVO

FACTORES EXTERNOS

Bajas en la industria o
demasiada competencia.
Conflicto sociales.
Limitaciones legales.
Conflicto entre lineamientos
éticos y exigencias del trabajo.
Conflictos entre la dirección y el
sindicato.
 MÉTODOS DE LAS ESCALAS GRÁFICAS

FACTORES DE EVALUACIÓN NIVELES DE

PUNTUACIÓN
Claridad en la exposición de los contenidos 1 2 3 4 5
Dominio de la materia 1 2 3 4 5
Actualización de los conocimientos 1 2 3 4 5
Preparación de las clases 1 2 3 4 5
Dotes pedagógicas 1 2 3 4 5
Regularidad y puntualidad en la asistencia a clase 1 2 3 4 5
Fomento de la participación del alumno en la clase 1 2 3 4 5
Respeto a la opinión de los alumnos 1 2 3 4 5
Ayuda a los alumnos en sus dificultades 1 2 3 4 5
Interés por la materia a partir de lo aprendido 1 2 3 4 5
Grado de satisfacción con la labor desarrollada por el profesor 1 2 3 4 5
 ESCALAS GRÁFICAS
La siguiente figura muestra los criterios que las organizaciones suelen utilizar para
la evaluación.
ESCALAS GRÁFICAS
 ELECCIÓN FORZOSA

El método de la elección forzada surgió para eliminar la

superficialidad, la generalización y la subjetividad.

La elección forzada consiste en evaluar el desempeño de las

personas por medio de bloques de frases descriptivas que se
enfocan en determinados aspectos del comportamiento.

Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases (de
acuerdo a la necesidad del evaluador).
Evaluador(a):
…………………………………………………………………………………………
……..
 METODOLOGÍA
DE UNA
RETROALIMENTACIÓN
EFECTIVA
23
24
La Entrevista de Retroalimentación de
Evaluación de Desempeño
❑ Es una conversación entre el supervisor y el empleado evaluado
donde se discute la evaluación, se toman unos acuerdos y se establece
un plan de acción, de ser necesario.

ALGUNAS CONSIDERACIONES IMPORTANTES.

❑ Sea directo y concreto – hable en función de datos
objetivos del trabajo. Use ejemplos como, ausencias,
tardanzas, producción, número de errores, etc.
❑ No haga comentarios personales – no compare el
desempeño de una persona con el de otra. No diga:
tarda demasiado en preparar esos informes. Trate de
comparar el desempeño de la persona con una norma
o estándar.
26
Trabajo
Práctico
 TRABAJO APLICATIVO

Se reunirán en grupos de 4 integrantes, desarrollan el

caso “Retroalimentación de Pedro”, el docente
brinda las indicaciones para realizar el caso.
 RUBRICA DE EVALUACIÓN
0 1 2 4 5
Criterios (Nada) (Poca) (Regular) (Adecuada) (Excelente) Calificativo

Desarrolla correctamente el caso

propuesto por el docente.

Emplea coherencia y creatividad en el

desarrollo del caso planteado.

Explicación clara y concreta del desarrollo

del caso.

Trabajo en Equipo.

Nota
PREGUNTAS DE REFLEXIÓN:

¿Qué les pareció la

clase de hoy?

¿Porqué es importante
la Inducción Laboral?
REFLEXIÓN FINAL
Por su atención