BIENVENIDOS AL

AULA VIRTUAL
Recursos Humanos
Facultad de Ingeniería UNLZ
Universidad Nacional de Lomas de Zamora
FACULTAD DE INGENIERIA Carrera:
Ingeniería industrial

Materia:
Recursos humanos

Equipo docente:
Mg. Noelia Morrongiello
Ing. Sergio Luna
Ing. Maximiliano Gimenez

Emisión: 1°C 2021

 1 2 3 4 5
Tema 1. Tema 2. Tema 3. Tema 4. Tema 5.
Eval. de desempeño: Eval. de desempeño: Capacitación Educación Educación en adultos
Definición y Procesos, problemas profesional
objetivos comunes y
reflexiones

ESQUEMA DEL CURSO

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 EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
▪ La Evaluación de Desempeño es
un instrumento para
gerenciar, dirigir y supervisar
personal; consiste en efectuar
una comparación entre lo
realizado por el empleado en un
periodo determinado, en
relación con los resultados
esperados por parte de la
organización.
▪ Consiste en un sistema de
apreciación del desempeño
del individuo en su cargo y su
potencial desarrollo.

La discrepancia entre los resultados obtenidos

por parte de un empleado y los esperados no
siempre son imputables al trabajador
FI - UNLZ 4
 OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN

Tres son los principales objetivos que persigue la evaluación

de desempeño:
 Detectar necesidades de Capacitación.
 Desarrollo personal y profesional de los trabajadores.
 Mejora permanente de resultados de la organización.
También permite:
 Encontrar a la persona que estaba buscando para otro
puesto.
 Motivar al personal al comunicarles un desempeño
favorable.
 Involucrar a los trabajadores en los objetivos de la
organización.

No existe un modelo estandarizado de planilla para la Planilla de ejemplo

evaluación de desempeño

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 PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La evaluación de desempeño consiste en
llevar a cabo un proceso que consta de las
siguientes etapas:
 Definir el Puesto y asegurarse que el
trabajador y su supervisor conozcan y
comprendan totalmente su contenido.
 Evaluar el Desempeño en función del
puesto, incluyendo calificaciones de
acuerdo a estándares previamente
establecidos.
 Comunicar los Resultados y generar
Retroalimentación, informando el
evaluador al evaluado y permitiendo que
éste aporte sus comentarios y
opiniones.
FI - UNLZ
El análisis del desempeño de un empleado
tiene tres momentos:
 Una etapa inicial: se fijan los objetivos
principales del puesto y aquellos que la
organización considera prioritarios para (MULTI TAREA)
el periodo que se evaluará. Los objetivos
tienen que estar claramente definidos y
comunicados al ocupante del puesto.
 Etapas intermedias: estas etapas
consisten en evaluaciones periódicas
(progreso) en las que se analizan de
manera conjunta –evaluador y evaluado-
los avances en la consecución de
objetivos.
 Etapa final: se realiza la reunión final de
evaluación de resultados del periodo
(generalmente un año).
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PROBLEMAS
COMUNES
▪ Carencia de normas
▪ Criterios subjetivos o poco
realistas
▪ Falta de acuerdo entre evaluador
y evaluado
▪ Errores del evaluador
▪ Mala retroalimentación
▪ Comunicaciones negativas
Es posible prevenir y evitar los
problemas antes mencionados si se
utilizan herramientas adecuadas de
evaluación (formularios,
instructivos) y se entrena a los
evaluadores.
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REUNIÓN DE
EVALUACIÓN
▪ Saludo cálido para distender la
entrevista.
▪ Realizar un resumen de la evaluación
para asegurar transmitir bien al
empleado el resultado.
▪ Tratar primero los puntos fuertes y
luego los débiles.
▪ Dar al empleado evaluado
oportunidad de expresar sus puntos
de vista.
▪ Cerrar la reunión con una frase
positiva.
Cuando los resultados esperados no se
condicen con los obtenidos por el
empleado, es necesario ser muy
cuidadoso a la hora de comunicarlos.
REFLEXIONES FINALES
SOBRE EVALUACIÓN
Factores Justificables:
▪ Mejoras en el personal
▪ Validación del criterio de selección
▪ Promoción
▪ Aumento salarial / Bonos
▪ Retención, transferencias, despidos.
Factores Opositores:
▪ Los empleados no desean ser
“criticados”
▪ No siempre se saben comunicar los
resultados
La Evaluación de Desempeño consiste en
la realización de un proceso sistemático,
minucioso y permanente para determinar
la actuación con que se desenvuelve cada
empleado según las exigencias del
puesto que ocupa.
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 CAPACITACIÓN

▪ El sistema de CAPACITACIÓN
se constituye como uno de los
factores decisivos para generar
el desarrollo personal y
profesional de las personas
que, con entusiasmo y capacidad
de aprender, potenciarán el
crecimiento de la organización
en la cual se desempeñan.
▪ Entonces. la misión de la
CAPACITACIÓN no se
“Los cambios en sus diversas formas requieren restringe a implementar
programas útiles para que los
conocimientos, aptitudes y actitudes diferentes, distintas
participantes perciban lo
a un ayer cada vez más cercano”. Prof. Horacio Cairo interesante que sería trabajar
de otro modo.

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 SISTEMAS DE EDUCACIÓN
Existen tres sistemas de educación: el
formal, el no formal y el informal.
 La educación formal es la impartida
en escuelas e instituciones de
formación (primaria, secundaria,
terciaria), mientras que la educación
no formal se encuentra asociada a
grupos y organizaciones de la
comunidad y de la sociedad civil. Por
último, la educación informal cubre
todo lo demás (interacción con amigos,
familiares, compañeros de trabajo,
autoaprendizaje, etc.)
FI - UNLZ
En el ámbito de la educación no
formal, la Capacitación Laboral
es uno de los ejemplos por
excelencia.
 La Capacitación es una
herramienta para el
mejoramiento de la calidad
de gestión de las
organizaciones.
 Lo que importa es ver la
capacitación vinculada con
las demás actividades dentro
de la organización.
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 SUBSISTEMAS Y ACTIVIDADES
En todo proceso de capacitación intervienen cuatro
subsistemas, entendiendo a la Empresa como un sistema:
 Subsistema Estratégico: define las orientaciones, la política
y los medios destinados a la formación, en coherencia y
conjunción con la Política de Recursos Humanos.
 Subsistema Pedagógico: concibe, realiza y evalúa los
dispositivos pedagógicos que permiten producir las
competencias buscadas, en el marco de la política de
formación seleccionada.
 Subsistema Información y Gestión: asegura la circulación
de la información entre los agentes sociales y los diversos
actores; gestiona los medios y controla sus costos.
 Subsistema Experto: asegura las interrelaciones, actuando
de nexo entre los demás subsistemas.
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Diversas actividades intervienen relacionando los
subsistemas y asegurando la coherencia e integridad del
conjunto:
 Elaboración de los planes de formación: Documentos
resultantes de una gestión que parte del subsistema
estratégico.
 Creación de pliegos y condiciones: Documentos que
especifican las demandas de formación, que los
diseñadores y realizadores tendrán que poner en práctica.
 Evaluación de los efectos de las acciones de formación:
Permite analizar los efectos sobre el nivel de competencia
y rendimiento de los participantes en su lugar de trabajo.
 Gestión y reporting: Sistema que posibilita que cada uno
de los actores tenga la información necesaria y suficiente
para tomar las decisiones pertinentes.
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 EDUCACIÓN
PROFESIONAL

Es la que prepara al hombre para

la vida profesional. Comprende
tres etapas:

1. Formación profesional.
2. Perfeccionamiento o
desarrollo profesional.
3. Entrenamiento

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FORMACIÓN DESARROLLO ENTRENAMIENTO
PROFESIONAL PROFESIONAL
▪ Es la educación profesional, ▪ Es la educación tendiente a ▪ Es la educación profesional que
institucionalizada o no, que busca ampliar y perfeccionar al sujeto busca adaptar al sujeto a
preparar y formar al sujeto para para su crecimiento profesional determinado cargo.
el ejercicio de una profesión en en determinada carrera. ▪ Sus objetivos se sitúan a corto
un mercado de trabajo plazo, son limitados e inmediatos.
▪ Sus objetivos son menos amplios
determinado. ▪ Se imparte en las empresas o en
que los de la formación y se
▪ Sus objetivos son amplios y a sitúan a mediano plazo. firmas especializadas.
largo plazo. ▪ Cumple con un programa
▪ Se imparte en las empresas o en
prestablecido y tiene en cuenta
▪ Puede impartirse en las escuelas y firmas especializadas en una acción sistemática que busca
también el las propias empresas. desarrollo profesional. una rápida adaptación del sujeto al
trabajo.
Ejemplo institucionalizada: Técnico electromecánico, Ejemplo: Curso de liquidación de sueldos, SAP., ▪ Puede aplicarse en todos lo
contador, ingeniero industrial, diseñador gráfico. técnicas de venta.
niveles o sectores de una
Ejemplo no institucionalizada: Inglés – First
certificated.
empresa.

Ejemplo: Bombero desenrolla manguera autobomba,

SMED.
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 INVESTIGACIÓN DE LA DEMANDA

ACCIONES PREGUNTAS RESULTADO

Enfoque sistémico
1-Evaluar la Una definición clara de la
Desde este enfoque lo fundamental a destacar es que la situación actual
¿Dónde estamos ahora?
situación.
capacitación no puede ser considerada como un proceso
aislado, sino como parte interviniente y en estrecha relación
2-Crear una Una definición clara de lo que
con la totalidad de la organización en la cual se inscribe. visión del futuro ¿Dónde queremos ir? depararía el futuro si se adoptasen
Investigación deseado las medidas adecuadas.

Para que la capacitación sea efectiva y no constituya un gasto Una recopilación sistemática de
a la organización, sino una fructífera inversión, tiene que ser 3-Recoger ¿Qué necesitamos
ideas e información pertinentes,
provenientes de las personas
producto de verdaderas necesidades organizacionales. Lo ideal información saber?
adecuadas, de cara a tener una
es detectar las necesidades de la organización y diseñar las visión completa.
actividades específicas que permitan dar respuesta a las
4-Clasificar la ¿Qué nos indica toda
mismas. Temas que han de abordarse.
información esta información?
Diagnóstico 5-Poner los ¿Cómo utilizamos esa
Un resumen de temas y
resultados en información para
Es preciso realizar un diagnóstico situacional de la realidad común avanzar?
recomendaciones.
organizacional. El resultado de dicho diagnóstico debe servir
¿Qué medidas debemos Proyectos de actuación.
para formular un Plan de Acción. Existen 6 momentos: 6-Decidir el
adoptar para que tengan Diseñar el enfoque del proceso de
siguiente paso
un impacto positivo? formación.
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 INVESTIGACIÓN DE LA DEMANDA

Planificación El proyecto, en cuanto al contenido, debe contemplar:

Si el diagnóstico fue realizado correctamente, habremos detectado  Finalidad, metas y objetivos en términos de resultados
necesidades de capacitación. esperados.
 La modalidad formativa y los recursos materiales y humanos.
Ejes de trabajo  El programa general en el tiempo.
 Identificar el problema y definir las causas.  El programa de actividades, en términos de ejecución, de
control y evaluación.
 Si a partir de este problema hay que llevar adelante un
proyecto de capacitación:  El presupuesto.
 Identificar e involucrar a los distintos actores, teniendo en
cuenta sus características y niveles de apoyo /
compromiso. El proyecto será coherente si existe una relación equitativa entre:
 Hacerlos participar en tiempo y forma.  Necesidades, posibilidades y objetivos.
 Definir la estrategia de abordaje, ejecución, control y  Objetivos y contenidos.
evaluación.  Contenidos y duración.
 Otros  Otros

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 INVESTIGACIÓN DE LA DEMANDA

Auditoría de capacitación
Para desarrollar una buena auditoría de capacitación resulta Elementos importantes de un
útil formularse los siguientes interrogantes: programa de capacitación

Objetivos principales
1. ¿Efectúa regularmente un análisis de las necesidades de
formación? ¿Cómo lo hace? ¿De qué manera decide qué
empleados se formarán? Estructura de objetivos
2. ¿Cómo se diseñan los programas de formación (en cuanto
a contenidos)? ¿Cuál es su lógica? Actividades a realizar
3. ¿Cómo evalúa la eficacia de los diferentes programas de
formación? Material didáctico
4. ¿Qué cambios o mejoras piensa que deberían hacerse
respecto a la formación en el puesto de trabajo?
Evaluación
5. ¿Existe algún sistema para animar a los supervisores a
ayudar a los empleados a desarrollar sus posibilidades?
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 Análisis de las necesidades
FASES DEL ANÁLISIS
La diferencia entre lo que el
trabajador debe conocer y realizar
(debe hacer) para alcanzar el
estándar de ejecución fijado y lo que
conoce y realiza (lo que hace) da
como resultado una necesidad
potencial de capacitación
(Deficiencia). La deficiencia puede
darse por:
▪ Falta de conocimientos,
habilidades o actitudes.
▪ Falta de experiencia.
▪ Otras causas (clima laboral, salario,
etc.)
FI - UNLZ
Fases de las necesidades
El análisis de necesidades de capacitación
DE NECESIDADES consta de tres fases:
1. Análisis de la organización:
aspectos que han de influir sobre las
acciones formativas (clima, objetivos,
recursos, etc.).
Análisis organización
2. Análisis de tareas y
conocimientos:
• Análisis del puesto de trabajo.
Análisis de tareas
• Tareas que lo integran en
conocimientos, habilidades,
actitudes.
Análisis de personas
• Condiciones específicas de cada
puesto
3. Análisis de las personas:
conocimientos, habilidades y actitudes
que deben tener en relación con su
trabajo diario.
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 APRENDIZAJE EN EL
ADULTO

▪ En el proceso enseñanza-
aprendizaje es esencial que los
adultos tengan la oportunidad
de participar activamente a fin
de que sientan el aprendizaje
parte de sus propias
experiencias.
▪ Sin embargo, es necesario que
el capacitador considere tanto
“Mediante el aprendizaje nos recreamos y nos las características positivas
volvemos capaces de realizar lo que nunca antes como negativas del adulto ante
pudimos hacer…”. Peter Senge el aprendizaje, dado que estas
pueden favorecer u obstaculizar
el proceso.

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 CARACTERÍSTICAS DE LOS ADULTOS QUE APRENDEN
Los adultos por estar inmersos en muchas ocasiones en
organizaciones o instituciones, al frente de una familia o
sociedad, tienen una serie de características como:
 Experiencias en diferentes campos.
 Costumbres / hábitos determinados.
 Opciones y preferencias.
 Actitudes conformadas por su propio contexto.
 Intereses y necesidades específicas: les interesa aprender
lo que les satisface una necesidad determinada.
 No le gusta ser tratado como escolar.
 Justifica el tiempo y el esfuerzo en los procesos de
Capacitación.
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Adultos en proceso de formación
 En todo proceso de formación de adultos se ponen en
juego el auto-concepto, la experiencia y la orientación
para el aprendizaje.
El Auto – Concepto Necesidad psicológica para ser autodirigidos.
Sirve como recurso de aprendizaje y como referente para
La Experiencia relacionar aprendizajes nuevos. Se vale de sus experiencias
anteriores.
Los adultos se disponen a aprender lo que necesitan saber o poder
La Orientación para el hacer para cumplir su papel en la sociedad. Ellos miran la
aprendizaje formación como un proceso para mejorar su capacidad de resolver
problemas y afrontar el mundo actual.
 Un requisito básico para el aprendizaje es el
"desaprendizaje". Desaprender es sencillamente eliminar lo
que hemos aprendido que ya no nos sirve y dejar espacio
para que lo que necesitamos aprender puede entrar en
nuestro cerebro con facilidad.
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 FACILITADORES Y OBSTACULIZADORES
El adulto posee conocimientos, habilidades y actitudes que
favorecen u obstaculizan su aprendizaje.
Facilitadores
 Capacidad lógica, Comparar, Analizar, Relacionar
 Juicio crítico, Mayor experiencia
 Mayor receptividad en función de su interés
 Conocimientos sistematizados y no sistematizados
Obstaculizadores
 Autosuficiencia
 Desconfianza de sí mismo
 Hábitos arraigados, Estereotipia
 Temor al ridículo
FI - UNLZ
Reflexiones finales
Dentro del ámbito organizacional la formación tiene por
finalidad lograr que el adulto:
1. Comprenda la realidad laboral que lo rodea y se oriente
en su forma de actuar (cursos de inducción).
2. Mejore su capacidad profesional y adquiera conocimientos
y habilidades utilizables en la actividad laboral (cursos
operativos).
3. Mejore la convivencia, la interrelación (cursos de
conducción).
Estas actividades aspiran a una gradual integración del
individuo y al desarrollo de la empresa, respetando las
experiencias.
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 “SÓLO HAY ALGO PEOR QUE FORMAR A TUS
EMPLEADOS Y QUE SE VAYAN.
NO FORMARLOS Y QUE SE QUEDEN.” (Henry Ford)

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MUCHAS GRACIAS POR TU ATENCIÓN.