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Evaluación

del
desempeño
Laboral
¿Qué es la evaluación del
desempeño?

 Es un proceso de comunicación que proporciona


Información de como cada persona se
desempeña en su puesto y su potencial de
desarrollo futuro
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Adecuación del individuo al cargo
2. Determinación de necesidades de entrenamiento
3. Promociones
4. Incentivo salarial por buen desempeño
5. Mejoramiento de las relaciones entre superiores y subordinados
6. Autoperfeccionamiento del empleado
7. Estimación del potencial de desarrollo de los RH
8. Estímulo a la mayor productividad
9. Conocimiento de los patrones de medidas de desempeño
10. Retroalimentación del individuo evaluado
11. Decisiones de personal: licencias, transferencias
Beneficios de la evaluación de desempeño

Para el Jefe:
Evaluar mejor el Para el empleado: Para la organización:
desempeño y Conocer los aspectos del Evaluar su potencial humano
comportamiento de los comportamiento y a corto, mediano y largo
subordinados en base a desempeño que mas valora plazo, puede identificar los
las variables y factores la empresa y conocer las empleados que necesitan
de evaluación así como expectativas de su jefe de actualización o
comunicarse con sus su desempeño así como sus perfeccionamiento en
empleados para que fortalezas y debilidades. diversas áreas de actividad.
comprendan la mecánica
de evaluación
ETAPAS PRINCIPALES DEL PROCESO DE
EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
• Acuerdos iniciales y planeación (definición de alcance y objetivos ).
1

• Diseño o selección de instrumentos para la evaluación.


2

• Comunicación del proyecto :Sensibilizar con anticipación a los


3 involucrados sobre los objetivos y beneficios.

• Aplicación de evaluaciones. Procurar ofrecer un ambiente tranquilo y


4 agradable para la realización de cada evaluación

• Retroalimentación.
5

• Compromisos de mejora y seguimiento personales.


6

• Seguimiento a las acciones de mejora.


7
FACTORES O ASPECTOS QUE SE MIDEN EN UNA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
 Conocimiento del puesto.
 Calidad del trabajo.
 Productividad.
 Confiabilidad.
 Adaptabilidad.
 Estabilidad.
 Salud / Apariencia.
 Iniciativa / Seguridad.
 Cuidado del equipo.
 Actitud hacia terceros.
 Actitud hacia supervisión.
 Orden y limpieza.
 Asistencia.
 Puntualidad.
 Métodos y procedimientos.
 Trabajo en equipo.
 Manejo de información.
Escalas
gráficas

Elección
Mixtos forzada
Algunos
Métodos de
evaluación.

Incidentes Investigación
críticos de campo
Escala grafica de evaluación de desempeño
LA RETROALIMENTACION EFECTIVA.
La etapa de Retroalimentación es un proceso escencial
de la Evaluación del Desempeño, ya que es el momento
en que se deben analizar con mucha objetividad los
errores, las oportunidades, las necesidades que existan y
sobre todo, la mejor forma de mejorar.
RECOMENDACIONES PARA UNA
RETROALIMENTACION EFECTIVA
Para el evaluado
1.- Escuchar lo que se te dice atentamente, si
algo no queda claro pedir que se te repita o explique.
2.- Entender lo que se te dice, no prejuzgar, ni estar
la defensiva. Si no lo entiendes pide explicación
nuevamente o ejemplos.
3.- No atacar al evaluador.
4.- Ante las diferencias hacer propuestas, ofrecer
soluciones.
5.- Pedir a tu evaluador que expectativas tiene (muy
especificas) para demostrar en una siguiente
evaluación las mejoras correspondientes.
6.- Si en algún aspecto no depende de ti el dar un
resultado, explicarlo claramente. Ejm. Políticas
establecidas, labor de equipo, proveedores, etc.
7.- Definir compromisos tuyos y pedir a tu evaluador los de él en cuanto a sus expectativas ( que
quede todo muy claro ).
8.- Darse la oportunidad de conocerse mejor y encontrar puntos de acuerdo por la mejora
continua.
9.- Agradecer los comentarios y el tiempo.
RECOMENDACIONES PARA UNA
RETROALIMENTACION EFECTIVA.

Para las personas que darán retroalimentación (los evaluadores), éstas son
algunas recomendaciones:

1.- Especificar, no ser general.


2.- Usar palabras claras y entendibles.
3.- Verificar que el receptor haya recibido
el mensaje correctamente, pidiéndole
que lo repita ( muy necesario ) o de su
opinión al respecto.
4.- Tomar en cuenta los 3 aspectos del
dar resultados: sabe hacerlo, quiere
hacerlo, tiene con que hacerlo.
5.- Promover en todo momento su mejora, sus fuerzas, no solo juzgar. La función
principal de ustedes es la de DESARROLLAR a su gente, no de frustrarla, ni
desmotivarla. Den ejemplos continuamente, aclaren, impulsen.
6.- Definir tus expectativas ( para mi lograr una calificación excelente representa
estos esfuerzos específicos, alcanzar estos objetivos, hacer estos cambios, etc.).
7.- Escuchar y ENTENDER muy claramente a tu evaluado, manejar la empatia y la
inteligencia emocional.
Principales causas del desempeño NO efectivo.

Políticas y prácticas de la empresa


Persona equivocada para el puesto.
Entrenamiento insuficiente.
Tolerancia en el cumplimiento y estándares.
Dirección demasiado estricta.
Falta de atención a las necesidades del
ocupante.
Mal clima organizacional. Aspectos del puesto / funciones
Confusiones en la comunicación. Requisitos del puesto poco claro o inexistente.
Aburrimiento o monotonía en el puesto.
Falta de oportunidad de crecimiento.
Conflictos entre dirección y empleados.
Problemas con compañeros.
Condiciones de trabajo inseguras.
Falta de equipo y/o materiales.
Demasiada carga de trabajo.
Incapacidad para llevar a cabo el trabajo.
Falta de competencia.

Principales causas del desempeño NO efectivo.

Problemas personales
Problemas conyugales.
Preocupaciones financieras.
Desordenes emocionales / psicológicos.
Limitaciones físicas.
Poca ética profesional.
Problemas de salud.
Falta de esfuerzo.
Falta de madurez para el trabajo.

Factores externos.
Bajas en la industria o demasiada
competencia.
Limitaciones legales.
Conflictos entre la dirección y el sindicato.
 https://www.youtube.com/watch?v=Y6QsjCv5KOw