Tarea 4_ Proponer métodos de evaluación desempeño, remuneración y

desarrollo de Talento Humano.

María Camila Castillo Santos

C.C 1.005.153.860

Yesica Daniela Delgado Ramírez

C.C 1.002.646.889

Lina Yiseth Peralta Piza

C.C 1.055.650.972

Nelly Andrea Munevar Becerra

C.C 1.052.410.465

Grupo: 120

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD

Escuela de ciencias administrativas, contables, económicas y de negocios

Tutora: Libeth Juliana Cabeza

15 de Mayo de 2022
 Introducción

El proceso de evaluación de desempeño es una herramienta fundamental en

cualquier clase de organización, pues gracias a ella se tiene la posibilidad de medir y

evaluar el desempeño laboral de uno o más empleados en la empresa, analizando los

resultados y tomando acciones viables contra las amenazas o debilidades que estos

presentan y afectan al logro de los objetivos organizacionales.

Del mismo modo, es un mecanismo útil para saber cuáles son las áreas o

factores en las que los empleados destacan de manera positiva y como, al gestionar el

talento humano en dichas áreas, la empresa tendrá un mayor de calidad y eficiencia en

sus actividades rutinarias.

Por otro lado, la remuneración del trabajo no salarial también es un factor clave

en las organizaciones y unidades de productivas de éxito, ya que está comprobado que

los empleados motivados se desenvuelven mejor en el ambiente laboral y dan mejores

resultados al éxito de la organización.

Es debido a lo anterior, que como una editorial dispuesta a ofrecer el mejor

servicio, nos dimos a la tarea de crear un método de evaluación de desempeño

centrándonos en un cargo específico. Así mismo, y con base en el método de

evaluación, planteamos alternativas viables para la remuneración de los empleados en

conjunto con un programa de capacitación para los mismos.

 Objetivos

General

 Estructurar estrategias a partir de la apropiación de la teoría para

evaluar y remunerar el desempeño del talento humano en las en las unidades

productivas, con el objetivo de generar propuestas que fomenten el desarrollo

humano en contextos reales.

Específicos

 Analizar y aplicar métodos de evaluación y remuneración que se

encuentren incluidos en la unidad con el fin de generar dichos procesos en

las organizaciones, mejorándolos e innovándolos.

 Determinar y comprender cuál es el sistema de remuneraciones

existentes idóneo para una organización y así poder remunerar de manera

justa aquellos conocimientos y habilidades de los empleados, como una

muestra de gratitud y reconocimiento por su labor.

 Método de evaluación y desempeño

La metodología de evaluación y desempeño seleccionada por el grupo es la

siguiente:

Descripción:

Con el fin de evaluar el desempeño del cargo Editor en jefe se utilizara el

método de evaluación por Ponderación de factores que consiste en el análisis de

características generales de desempeño laboral a las que se le denomina factores, los

cuales se desglosan en categorías y se les asigna evaluación. Los porcentajes de

estos factores difieren de cada clase ocupacional en la que se dividen los cargos y para

calificar el rendimiento de dicha clase se les asigna punto a las categorías: excelente,

muy bueno, bueno, regular y deficiente.

Aplicación del método

a) Clasificaciones de las clases ocupacionales

En primer lugar se deben clasificar y describir las clases ocupacionales. En este

caso, para la editorial El gran lector se ha establecido las siguientes clases

ocupacionales.
 Clase ocupacional ejecutiva: El formulario de ponderación de factores será

aplicado para evaluar los cargos de editor en jefe, comité editorial, comité de arbitraje y

recursos humanos.

Clase ocupacional estratégica: El formulario de ponderación de factores será

aplicado para evaluar los cargos equipo de marketing, equipo de redes sociales.

Clase ocupacional productiva: El formulario de ponderación de factores será

aplicado para evaluar los cargos equipo de corrección y normalización, equipo de

corrección y maquetación, equipo de coordinación de procesos editoriales.

b) Factores de evaluación

Con referencia al método los factores con los cuales se evaluaran a los

empleados (en este caso editor en jefe) son:

 Planteamiento y organización: Habilidad del empleado para

planificar, organizar y proyectar las actividades y recursos siguiendo un

proceso ordenado para su ejecución.

 Responsabilidad: Cualidad que posee el empleado para cumplir

con exactitud y seriedad sus funciones y compromisos laborales,

demostrando esfuerzo y dedicación para con la empresa.

 Productividad: Capacidad del empleado para generar resultados

con la calidad y eficiencia esperada cumpliendo con los tiempos establecidos.

 Toma de decisiones: Habilidad del empleado para analizar y elegir

alternativas o métodos de solución prácticos con el fin de resolver situaciones

de complejidad en el ambiente laboral.

  Trabajo en equipo: Capacidad del empleado para desarrollar

actividades en conjunto obtener resultados mediante el trabajo en grupo.

 Liderazgo: Habilidad del empleado para influir de forma positiva en

el personal y conducir de manera satisfactoria los trabajos en equipo para

lograr los objetivos de la empresa.

 Capacidad de investigación: Habilidad del empleado para deducir

hechos, estudiar a fondo situaciones y dar un diagnostico apropiado de las

mismas en conjunto con una solución viable a dicha situación.

 Relaciones interpersonales: Habilidad del empleado para

mantener buenas relaciones con los clientes internos y externos así como

con el personal de la empresa.

 Recibir y atender instrucciones: Capacidad para recibir, entender

y acatar instrucciones de trabajo.

 Discreción: Grado de confianza que se tiene en el empleado por

su reserva y discreción en los temas laborales internos de la empresa.

 Disciplina: Grado de cumplimiento del empleado con referencia a

las normas disciplinarias y generales de la empresa.

 Orden y limpieza: Capacidad del empleado para desarrollar

actividades en un espacio ordenado y cuidando los muebles y aranceles de

la empresa.

c) Ponderación de factores por clases ocupacionales:

Clase ocupacional ejecutiva

No. Factores Ponderación

1 Planteamiento y 1.00
organización
2 Responsabilidad 1.00
3 Productividad 1.00
4 Toma de decisiones 1.00
5 Trabajo en equipo 1.00
6 Orden y limpieza 1.00
7 Disciplina 1.00
8 Relaciones interpersonales 1.00
9 Discreción 1.00
10 Liderazgo 1.00
Total de ponderación

Clase ocupacional estratégica

No. Factores Ponderación

1 Planteamiento y 1.00
organización
2 Responsabilidad 1.00
3 Productividad 1.00
4 Toma de decisiones 1.00
5 Trabajo en equipo 1.00
6 Orden y limpieza 1.00
7 Disciplina 1.00
9 Recibir y atender 1.00
instrucciones
10 Capacidad de 1.00
investigación
Total de ponderación

Clase ocupacional productiva

No. Factores Ponderación

 1 Planteamiento y 1.00
organización
2 Responsabilidad 1.00
3 Productividad 1.00
4 Toma de decisiones 1.00
5 Trabajo en equipo 1.00
6 Orden y limpieza 1.00
7 Disciplina 1.00
9 Recibir y atender 1.00
instrucciones
10 Capacidad de 1.00
investigación
Total de ponderación

d) Calificación de desempeño
Para calificar el desempeño una vez realizada la medición de los factores

de ponderación se han definido estas cinco categorías:

 Excelente: Su actuación y desempeño cumple y sobrepasa las

metas, la calidad de trabajo es excelente.

 Muy bueno: Empleados que generalmente alcanzan las metas, su

desempeño es más que el esperado y la calidad de su trabajo es muy bueno.

 Bueno: Cumple de forma aceptable las funciones y actividades, su

relación con los demás empleados es buena, necesita mejorar y poner empeño

para reforzar su desempeño laboral.

 Regular: El desempeño del empleado no es satisfactorio, no

alcanza el nivel esperado en la mayoría de actividades. Requiere constante

supervisión para el desarrollo en su puesto de trabajo.

  Deficiente: El desempeño del empleado no es satisfactorio, no

cumple el nivel esperado en la realización de actividades ni abarca las

expectativas del cargo desempeñado.

e) Indicaciones finales para la evaluación de desempeño:

 Consideración de antecedentes relevantes, dentro del periodo de

evaluación, que permitan una opinión justa y objetivo respecto al desempeño

del empleado.

 Evitar prejuicios personales en contra de cualquiera de los

empleados a la hora de evaluar su desempeño.

 La evaluación no debe estar influenciada por acontecimientos

pasados o rencillas que solo ocurrieron una vez y no tuvieron mayor peso en

el ambiente laboral.

 Evitar la sobrevaluación del personal.

 No se toman en cuenta los aspectos ajenos al aspecto laboral

sobre los cuales el empleado no puede tener control.

f) Reformas o actualizaciones:
En caso de requerirse una verificación o actualización al manual de

evaluación de desempeño se llevara a cabo por el área de gestión de talento

humano en conjunto con la unidad ejecutiva y se hará con base en las

necesidades y objetivos de la empresa.

g) Ventajas y desventajas del método de ponderación de factores:

El método en si presenta un gran porcentaje en cuanto a las ventajas que

ofrece la implementación de este a la empresa, entre ellas la evaluación de

 personal por medio de la clasificación de clases ocupacionales, lo que facilita la

entrevista a los empleados así como la expedición de una calificación justa y con

fundamentos.

Por otro lado, presenta una desventaja que debe tenerse en cuenta y es

que en muchos de los factores que conforman el método de evaluación no son

válidos para algunos empleados de las clases ocupacionales establecidas, lo

que genera cierta desinformación y un vacío en la organización que a largo

plazo puede generar deficiencias en la empresa.

Recomendaciones para la remuneración (Camila Castillo)

En la editorial El gran lector, con el fin de ofrecer compensaciones

monetarias y beneficios a los empleados (en este caso editor en jefe) decidimos

emplear las siguientes formas de remuneración estratégica:

I. Compensación flexible o flexibilidad salarial: Este tipo de

remuneración está permitido por el artículo 128 del código sustantivo del

trabajo, y se da cuando se pacta con los colaboradores entregar una parte de

remuneración como pago no salarial, el cual no debe exceder el 40% del total de

su remuneración en ningún caso. Este pago también puede representarse como

bonos para alimentación o bonos navideños, y en todo caso no afectarían a la

declaración de renta del empleado.

II. Recomposición salarial o compensación salarial: Este tipo de

remuneración está permitido por el artículo 127 del código sustantivo del

trabajo, en donde se implementan los pagos en especie que están enfocados en

satisfacer y apoyar los intereses y metas personales del trabajador; generando

 así impactos positivos en la productividad. Se aclara que para acceder a este

beneficio el salario del empleado no puede exceder los 310 UTV (unidad de

valor tributario).

III. Programas de beneficios para empleados: Implementar

programas de beneficios laborales es clave para motivar, retener y atraer a

los mejores talentos. Auxilios de alimentación y de transporte, días de

vacaciones, planes de vacaciones, vales para compras de ropa,

electrodomésticos o juguetes, son algunos de los beneficios que pueden

entregarse a los empleados.

IV. Herramientas de trabajo: Este es un punto clave que debe

tenerse en cuenta, pues se basa en los recursos que se destinan para que los

trabajadores puedan cumplir a cabalidad sus funciones es decir, gastos de

representación que se deben considerar como pagos no salariales pues no

corresponden al pago por la contraprestación directa de sus funciones.

Además de que sirven de apoyo para que el empleado tenga un espacio

óptimo de trabajo en el cual pueda desempeñarse con total libertad.

Recomendación para la remuneración (Lina piza)

La remuneración económica para este cargo será de esta manera:

 Serán pagos quincenales del salario el cual se pueda pactar.

 Los pagos de bonificación o primas técnicas se realizaran mediante

cuentas de cobros mensuales.

  Las primas anuales y demás se realizaran según los lineamientos

estipulados gubernamental.

Otro tipo de remuneración podría ser así:

 En algunas empresas se acostumbra a ofrecer bonificaciones por

cumplimiento de metas, que puede ser redimir en bonos, primas o días libres.

 Las remuneraciones por días trabajados se realizarían

dependiendo la lejanía del sitio donde se esté realizando la actividad, y serán

recompensados una vez terminada dicha labor.

Recomendación para la remuneración (Yesica Delgado)

En la editorial el Gran lector considere convenientes para este cargo de

coordinador de redes sociales las siguientes remuneraciones:

 Beneficios laborales: son compensaciones adicionales al salario

que ofrece una empresa a sus colaboradores con el ánimo de generarles

bienestar y sentido de pertenencia con la organización. Algunos ejemplos de

beneficios laborales son horarios flexibles pues en este cargo se requiere de

disponibilidad de tiempo, días de vacaciones entre otros.

 Reconocimientos: es un premio o recompensa que le entrega al

empleador a sus colaboradores para reconocer su esfuerzo y talento por que

una persona valorara mucho más su cargo si ve que existen posibilidades de

crecer dentro de la empresa e ir obteniendo más responsabilidades dentro de

ella.
Recomendación para la remuneración (Nelly Andrea Munevar)

1. Establecer niveles salariales, para este caso tener en cuenta el

equilibrio de la empresa.

2. Analizar la oferta y la demanda del cargo de editor técnico

3. Salario base y productividad teniendo en cuenta el rango

profesional el cual será aplicado al cargo

4. Remuneración fija teniendo en cuenta que el cargo seleccionado no

opera en la sección de ventas

5. Salario neto compuesto por 1.073.000 más prestaciones

establecido por el art 128 y 127 de la constitución política de Colombia.

Propuesta para la generación de capacitaciones (Lina Piza)

 Gestión de procesos y progreso continuo: tiene que ser capacitados

para aumentar y mejorar los procesos en diversas zonas, y para la organización es

esencial para preponderar a lo largo del paso del período.

 Salud ocupacional y seguridad: a partir del principio del ingreso del

trabajador debe estar preparado en materia de coordinación. Y es importante

generar una cultura de prevención de peligros asociados a funcionalidades a hacer.

 Gestión ambiental: toda compañía requiere ayudantes especializados en

dichos temas. Si la compañía desea quedar en la era y optimizar sus procesos de

cara a sus consumidores tiene que pensar y evaluar como sus métodos impactan

en el ambiente, debido a que enorme proporción de compañías impactan en el

medio ambiente.
Propuesta para generar capacitaciones (Camila Castillo)

Como propuesta para generar capacitaciones de editores en la editorial El

gran lector se establece el siguiente proceso que consta de siete pasos
importantes:
I. Diagnóstico: Determinar las destrezas y habilidades que hacen
falta en el cargo o aquellas que existen y pueden pulirse, con el fin de planificar
planes de capacitación y atender los objetivos a largo y corto plazo de la
empresa.
II. Priorizar: Se establece un orden de urgencia con base al cual se
plantea un cronograma de capacitaciones, para que de ese modo se respete el
orden de jerarquía y puedan cubrirse todos los puntos de la empresa o el cargo.
III. Definición de objetivos: En este paso se plantean cuáles son los
objetivos a largo y corto plazo que esperan obtenerse mediante la capacitación y
se dejan establecidos los mecanismos de evaluación final.
IV. Elaborar el programa de capacitación: Se construye el programa
de capacitaciones que debe ser claro y conciso en los siguientes puntos:
contenido, técnicas de capacitación para el cargo, cronograma, a quien va
dirigido, recursos humanos y materiales.
V. Ejecutar: En este paso es donde se llevan a cabo las
capacitaciones que se establecieron en el punto anterior. Se toman en cuenta
las ventajas y desventajas de dicho proceso para el futuro y se evaluar a los
empleados. Se implementaran actividades didácticas como medios
audiovisuales, conferencias, capacitación práctica durante el trabajo, proyectos o
clases formales.
VI. Evaluación: Se utilizaran instrumentos cuantitativos y cualitativos
con los cuales se espera medir y comprender las fortalezas y debilidades de los
empleados y conocer el impacto de la capacitación en la organización.
VII. Certificación y cierre: Se expedirán certificados a los participantes
que funcionen como constancia de su asistencia y entrega con la capacitación.
Del mismo modo, se redactara un informe en donde se especifique todo lo
ocurrido antes, durante y después de la capacitación.
 VIII.

Propuesta para generar capacitaciones (Yesica Delgado)

 Dirección y liderazgo: realizar actividades con personas líderes,

proactivos y entusiastas que tengan total conocimiento del tema e interactuar con el

personal, dando a conocer la aplicación de los conocimientos en la toma de

decisiones, al elegir el mejor canal de comunicación, y para llevarla a cabo se debe

saber cómo es el comportamiento de la gente como individuos y como grupo, para

resolver los conflictos y poder alcanzar los objetivos de una empresa.

 Mejora continua y análisis: implementar compromisos para medir el

rendimiento alto o bajo del empleado, verificar que realice cada de una de las

actividades y capacitaciones, propuestas y así motivarlos para que su trabajo sea

de calidad.

Propuesta para generar capacitaciones (Daniela Delgado)

 Definir objetivos que conducen a la capacitación mayor atención por

parte de los colaboradores los cuales implementaran en sus labores

 Certificar la participación de capacitaciones que tengas temas a tratar

como diseños creatividad y aplicación en campo editorial.

 Capacitaciones internas y externas en temas actualizados como de

manejo de sistemas aplicación de herramientas tecnológicas que contribuyan al

buen desempeño de los colaboradores.

 Plan general para el desarrollo humano

El plan general para el desarrollo humano de la editorial El gran lector, está

basado principalmente en el propuesto por Minztberg centrado a la formulación de

estrategias, la creación, evaluación, elección e implementación de las soluciones según

los diagnósticos internos y externos así:

Diagnostico externo Diagnostico interno

Amenazas y oportunidades Fortalezas y debilidades del

del entorno organizacional entorno organizacional

Factores claves de éxito Competencias distintas

Creación de la estrategia.

Responsabilidad Valores
social Corporativos
Evaluación y elección de la
estrategia

Implementación de la
estrategia
 Conclusiones

En esta actividad se lograron reconocer diferentes métodos de evaluación y

remuneraciones, los cuales nos permitieron ampliar los conocimientos desde el cargo

seleccionado en la actividad anterior, logrando aplicar y reconocer cada uno de los

procesos y factores a favor de dichos métodos.

Se destacó la importancia de los métodos de evaluación y desempeño en las

pymes como herramientas que sirven para la búsqueda de la excelencia y el desarrollo

corporativo, así como la gestión del talento clave en unidades de éxito productivas.

El inicio del camino hacia la implementación de mejoras que conllevan a la

productividad, es que el Gerente escoja, adapte o implemente el sistema de Evaluación

de Desempeño que mejor se adapte a su organización. El mismo debe compartir los

mismos principios de su cultura organizacional y las políticas de la empresa, es decir,

que sean coherentes y apunten a realizar avances en el mismo sentido.

 Referencias bibliográficas

Chiavenato, I. (2017). Administración de recursos humanos. (10a. ed.). (pp. 205 – 231).

McGraw-Hill Interamericana http://www.ebooks7-

24.com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/?il=5207

Sánchez, F. (2016). Guía básica de recursos humanos y liderazgo para emprendedores

y PYMES. Bubok Publishing S.L. (pp. 34 - 46). Madrid: Editorial Bubok.

https://elibronet.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/116509?page=3

Dávila Mosquera, I. (2016). OVI Unidad 3 - Evaluación del Desempeño por

Competencias. Bogotá, Colombia: UNAD. http://hdl.handle.net/10596/9464