Módulo 2:

Etapas del Proceso de Reclutamiento y

Selección por Competencias basado en la evidencia.
Énfasis en Evaluación Técnica.

MG-E.M Claudia Morales Bravo

Claudia.moralesbravo71@Gmail.com
Octubre 2023
Sesión Nº7
Clase Nº4
 Mapa de Ruta:

Introducción Etapas de Primer filtro Pausa Segundo

Selección saludable Filtro

Dimensiones Pausa Simulación Tercer filtro

Potencial Saludable
 ETAPA 4:

Proceso de Selección de Personal por

Competencias.

Decisión Final.
 Introducción

“Si quieres entender a una persona,

no escuches sus palabras

observa su comportamiento ”

Albert Einstein
 Etapas Proceso de Reclutamiento y Selección

Participación
Referente técnico

Participación
Referente técnico

“Reclutamiento y Selección en SeRvicioS PúblicoS , un enfoque basado en evidencia “

 • Amplia gama de procedimientos

usados para obtener información sobre

el aprendizaje de los estudiantes, y la

Evaluación formación de juicios de valor relativos al

proceso de aprendizaje”.

Linn & Gronlund. Measurement and Assessment in Teaching, 2000

 Competencia

Desempeño observable realizado en

forma exitosa y que puede ser
medido como resultado de la
combinación e integración de
conocimientos, destrezas y
actitudes.

A combination of skills, attributes, and knowledge needed to perform a certain task. (November 7, 2010 AAMC National Meeting Washington)
Definido las competencias
(conducta observable) Sesgo

Subjetivas
Personalidad
Elección de Herramientas Técnicas
evaluativas
Confiabilidad
Objetivas
Predictores desempeño
más relevantes trabajo. Validez
 • Efecto halo

• Tendencia central

• Generosidad

• Severidad
Sesgos de los • Estereo5pos: sexo, raza, edad, nombre
evaluadores
• Primera impresión

• Confirmación

• Cansancio

• Contraste
 Herramientas de Evaluación

Persona pueda hacer el trabajo de forma eficiente,

con menos errores o pérdida y mayor calidad
(Ryan y Tippins, 2009).

Consistencia Mide lo que

respuesta a tiene que
una misma medir
pregunta

Consideración los costos en la elección

( Diseño/ Mercado)
 Tipo de Evaluaciones

Agente
Intención Instrumento
Evaluador

• Formativa • Hetero evaluación • Chek list o pauta

• Sumativa • Co-evaluación dicotómica
• Certificación • Auto evaluación • Rúbrica
• Feedback • Escala de lickert
Pausa Saludable
 Evaluación a través
de observación

“Es el método de
evaluación más antiguo”

“Es el más ampliamente

usado en la educación de
las profesiones de la salud”
(Holmboe, 2004)
 Planificación observación
Estructurada
♻Qué observamos?
♻¿Con qué propósito?
♻ ¿A quiénes?
♻¿Quiénes efectuarán la observación?
♻¿Dónde se efectuará la observación?
♻ ¿Durante cuánto tiempo se efectuará la
observación?
♻¿Con qué frecuencia?
♻¿Cómo se registrará la observación
♻ ¿Cómo se comunicará lo observado
•
 Pautas de observación: Cotejo- Checklist

Listado Nivel de
acciones exigencia

Pasos críticos “Escala”

Indicador una Descripción

acción precisa

Puntaje
12-15 ítems

(Vu et al, 1992)

 🔻Desempeños complejos
Pautas de 🔻Descripciones con varios elementos
observación: 🔻Criterios cualitativos

Rúbrica Rubrics 🔻Criterios inclusivos

🔻Mejor desempeño/desempeño mínim/

peor desempeño
 Pautas de observación: Apreciación
Global rating scale

🔸Objetivo
🔸Listado atributos
🔸Nivel de exigencia
🔸Escala
🔸Desempeño mínimo
🔸Indicador preciso
🔸Puntaje
🔸Instrucciones alumno
🔸Instrucciones evaluador
Apreciación
Apreciación
Prueba escrita

🔹¿Qué debemos 🔹¿Cómo

considerar al aseguramos la

construir una validez de una

prueba escrita? prueba escrita?

 Planificar la Evaluación de una prueba

1.Establecer un plan general

2.Definir el contenido de la prueba

3.Construir la Tabla de especificaciones

4.Elaborar las preguntas de la prueba

5.Estructurar la prueba

6.Imprimir la prueba

7.Establecer la administración de la prueba

Downing, Test Development, 2003

 Planificar la Evaluación de una pruebas

8.Revisar los resultados

9.Calificar

10.Elaborar el informe de los

resultados

11.Construir un banco de preguntas

12.Elaborar un Informe técnico

Downing, Test Development, 2003

Tabla de especificaciones

Objetivos del curso

Contenido Memoria Aplicación Resolución TOTAL

problemas
A 4 4 4 12
B 2 2 2 6
C 1 3 5 9
D 5 3 1 9
E 3 2 0 5
TOTAL 15 (37%) 14 (34%) 12 (29%) 41 (100%)
Decisión Final
/Selección candidato

🔆Nombramiento máxima
autoridad o en quien ésta
delegue.

🔆Nómina entregada por la

comisión de selección.
Pausa Saludable
 Tablas de Puntajes

Categoría Definición Definición

Recomendable Cumple la mayor parte de las competencias
requeridas para el cargo.
Psicolaboral

Recomendable con observaciones Posee buena parte de las competencias para el

cargo
Posee algunos aspectos menos desarrollados,
estos no afectan mayormente el ejercicio del
cargo.
Posee potencial de desarrollo de las
competencias con menor evolución

No recomendable No presenta el perfil de competencias definidas

para el cargo,.
No evidencia potencial de desarrollo futuro en el
cargo.
 Tablas de Puntajes

Factor Criterio Puntaje

Evaluacion
Técnica

Evaluación Aprueba > = 18

Técnica

No aprueba < 18
 Tabla de Puntajes

Nota Final: Nota Teórica x 0,4 + Nota Simulación x 0,6

Nota Puntaje

6,0-7,0 30

5,0-5,9 20

4,0-4,9 10

Menor 4,0 0
 Tabla de Puntajes

ETAPAS SUBETAPAS PUNTAJE PUNTAJE

MAXIMO MINIMO

1 Admisibilidad y Evaluación Curricular 15 6

Subfactor Formación Académica 5 2
Subfactor Experiencia Laboral 10 4
2 Evaluación en Profundidad 50 30
Subfactor Evaluación Técnica 30 20
Subfactor Evaluación Psicolaboral 20 10
3 Apreciación Global del Postulante 35 21
TOTALES 100 57
 🔹 Informar a los postulantes

🔹 Cada etapa el resultado de su

postulación.
Resultados
🔹 Evitar reclamaciones

🔹 Antes que el Proceso ya ha concluido.

 Decisión Final /Selección candidato

🐾 Encargada del proceso de recopila

todos los antecedentes.

🐾 Se elabora un acta de la sesión de la

comisión:

♻ Puntajes obtenidos en cada una de las etapas.

♻ Ordenado los candidatos de mayor a menor puntaje

🐾 Plazo máximo de validación es de 3

días.
Algunas consideraciones especiales ….

Declarado desierto Seleccionado desistiera o

Igualdad de puntajes al
finalizar esta etapa. renuncie en un período
no mayor a 6 meses.
Nuevo proceso de
reclutamiento y
Definición criterios de selección
desempate 2do mayor puntaje o
eventualmente al 3ro.

Fundamentación
Ej: Votación comisión
Formalizar el nuevo
nombramiento.

Persona seleccionada
no ha aprobado su
periodo de prueba.

Nuevo proceso de
reclutamiento y
selección
 Transformación Digital

Habilidades tecnológicas o
competencias digitales

Ø Rubro, tipo de empresa, y tipo de cargo.

Ø Entender el mundo digital.

Ø Poder comunicarse.

Ø Nivel básico como alfabetización digital.

 Competencias
Digitales

• Alfabetización digital

Ø Localizar

Ø Analizar.

Ø Organizar

Ø Entender y evaluar información

utilizando tecnología digital

(Pérez-Escoda, García-Ruiz, & Aguaded, 2019).

 Competencias del modelo DigComp:

Áreas de competencia Competencias

1. Alfabetización en información y • Navegación, búsqueda y filtrado de datos, información y

datos
contenido digital
• Evaluación de datos, información y contenido digital
• Gestión de datos, información y contenido digital

2. Comunicación y colaboración • Interacción a través de tecnologías digitales

• Compartir a través de tecnologías digitales
• Compromiso con la ciudadanía a través de tecnologías
digitales
• Colaborando a través de tecnologías digitales
• NETiqueta
• Gestión de la identidad digital
3. Creación de contenido digital • Desarrollo de contenido digital
• Integración y re-elaboración de contenidos digitales
• Copyright y licencias
• Programación

4. Seguridad • Protección de dispositivos

• Protección de datos personales y privacidad
• Protección de la salud y el bienestar
• Protección del medio ambiente

5. Resolución de problemas • Resolución de problemas técnicos

• Identificación de necesidades y respuestas tecnológicas
• Uso creativo de tecnologías digitales
• Identificación de las brechas de competencia digital
Actividad en grupal
Trabajo en Grupo:
Características un buen proceso de selección
Basado en evidencia

1. Estar alineado con la

2. Estandarizado. 3. Ser eficiente.
estrategia de la organización.

5. Identificar predictores del

4. “Distinguir” o desempeño y utilizar métodos 6. Evitar sesgos y
“discriminar” entre personas. y herramientas más discriminación injustificada.
adecuados.

7. Proporcionar información
relevante para la toma de
decisiones e interactuar con
otros sistemas de gestión de
personas.
Preguntas……….
Bibliografía
1. Dirección Nacional del Servicio Civil, Reclutamiento y Selección en Servicios Públicos, Un enfoque
basado en evidencia, (2013). Extraído del sitio https://www.serviciocivil.cl/wp
content/uploads/instructivo/reclutamiento_enfoque_basado_evidencia.pdf

2. Orientaciones para la elaboración de un Procedimiento de Reclutamiento y Selección.

(2018).Dirección Nacional del Servicio Civil.

3. Políticas de Gestión y Desarrollo de las Personas de la Red del SSMC (Resolución exenta N°1923 del
04 de diciembre 2018).

4. Barros, E. (2011). Problemas y Desafíos de la Selección de Personas en Chile, Revista

Administración y Economía UC, editada por la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas
de la Pontificia Universidad Católica de Chile. Número 70, pp. 16 - 21, Santiago de Chile.

5. https://www.game-learn.com/guia-definitiva-hacer-proceso-onboarding-principio-a-fin/