Plan de Implementación del Área de Recursos Humanos

INTEGRANTES:

● MIGUEL ANGELLO ROMANI FLORES

Identificación del caso:

En primera instancia, tenemos a tres empresas a punto de ser fusionadas para conformar
una sola. La primera empresa es muy conocida en el mercado peruano, llamada: La
Segoviana; la segunda empresa tiene como nombre: San Fernando y la tercera empresa
es conocida como Otto Kunz. Estas tres empresas, a partir de ahora, configurarán una más
grande con la razón social de La Mexicana Sigma Alimentos.

Como en toda empresa, siempre habrá problemas. En este caso en especial, es la

implementación de la nueva Área de Recursos Humanos; teniendo en cuenta los 120
trabajadores. A continuación, el problema es el siguiente:

 Tras este hecho hay 120 trabajadores que trabajaban para las diferentes empresas,
ellos están reclamando sus derechos (CTS) ya que la empresa no le pertenece a su
antiguo dueño, tras ello la empresa solo cuenta con el área de comercialización,
administrativo y producción. Estos 120 trabajadores están presentando su reclamo ya
que ninguna de estas 3 áreas les puede dar solución a su problema.
Elementos imprescindibles del Área de Recursos Humanos:

● Reconocemos y distinguimos las necesidades de nuestro principal capital: nuestros

colaboradores.

 El análisis de puestos puede ser útil para determinar las habilidades y competencias
que se requieren para llevar a cabo tareas relacionadas con la fabricación, diseño,
marketing, ventas y distribución de embutidos. Además, el análisis de puestos puede
ayudar a la empresa a establecer una estructura clara de roles y responsabilidades
en cada etapa del proceso de producción y comercialización de embutidos.

● La definición de los tipos de capacitación que se ofrecen, la definición de los

criterios para determinar qué empleados deben recibir capacitación y su respectivo
seguimiento para así evaluar su avance y velar por la seguridad de los trabajadores
dado que utilizan maquinarias que sin las correctas medidas de seguridad pueden
resultar heridos al utilizalas.

● Instaurar un sistema de gestión de recursos humanos que propone

automatizar ciertas tareas de la nómina como salarios, pagos extras y horarios
de entrada y salida. Optimiza y permite controlar, dirigir, y direccionar al
personal. El objetivo
 principal de este software es unificar las operaciones de la empresa y facilitar la
toma de decisiones.

● Desarrollar un plan de capacitación y desarrollo de personal es fundamental y

uno de los elementos principales por la que se creará el área de RR.HH. Trata de
asegurar que los empleados se desarrollen y se actualicen con las últimas
tendencias y prácticas en Recursos Humanos, para así alcanzar las metas y
objetivos de la empresa.
● Monitorear y evaluar del área de recursos humanos para asegurarse del
seguimiento del plan para que se puedan supervisar y evaluar las tareas que cada
colaborador tiene, sobre todo de que se estén alcanzando los objetivos de la
empresa, para identificar áreas de mejora. Esto implica establecer métricas de
rendimiento y realizar evaluaciones periódicas con el fin de organizar mejor las
horas trabajadas para así brindar mayores oportunidades de desarrollo a nuestros
trabajadores.

Vinculación de los elementos del área de RR.HH. con la problemática

planteada

Tras conocer la problemática que atraviesa cierto porcentaje de los trabajadores y el no

contar con una oficina que se centre en guiar a la solución de este, se tomó como decisión de
implementar una oficina de RR.HH.
Quién será el órgano de apoyo responsable de conducir los procesos administrativos de
gestión de RR.HH para el bienestar y el desarrollo de los colaboradores de dicha empresa.
Para ello una vez implementada y con responsable a cargo se realizo

Propuestas detalladas para la implementación de RRHH:

TALENTO:

 Bonificaciones: consideramos entregar bonificaciones para motivar al personal;

ya sean bonificaciones por desempeño (en donde se premia empleados que
han alcanzado o superado objetivos y metas específicas), por productividad
(incentiva a los empleados a aumentar su productividad y eficiencia en el
trabajo) y por antigüedad (ya que estas reconocen el compromiso y la lealtad de
los empleados con la empresa).
 Proporcionar Líneas de carrera: ofrecer capacitaciones en línea sería la opción
ideal para hacer que nuestros empleados tengan oportunidades de obtener más
conocimientos de acuerdo a su área de trabajo, así mismo implementar
oportunidades de ascenso y promoción, por consiguiente, otorgar reembolsos
por matrícula universitaria o patrocinar programas de aprendizaje en línea.
 Proporcionar un equilibrio: podemos implementar horarios de trabajo flexibles
(usando el teletrabajo, rotar horarios), ofrecer programas de bienestar en horas
libres (ya sea yoga o meditación) y ocasionalmente días libres remunerados en
fechas especiales (cumpleaños, días festivos etc.)
 Crear sentimiento de pertenencia: establecer eventos y actividades sociales,
estos pueden incluir almuerzos, eventos deportivos por parte de la empresa, etc.
 DESCRIPCIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL
PLAN DE IMPLEMENTACIÓN DEL
ÁREA DE RRHH.
LOS OBJETIVOS PRINCIPALES DEL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN DE
PERSONAL:

- Optimizar el capital humano y recursos de la empresa; y su gestión.

- Garantizar la correcta contratación, retención de talento y crecimiento de las personas
que forman parte de la entidad. Esto pasa por tener en cuenta las necesidades futuras
de empresa y trabajadores.
- Garantizar la motivación de la plantilla.
- Analizar las habilidades de los solicitantes
- Fomentar un clima laboral adecuado.
- Maximizar los beneficios de la organización y sus trabajadores.

LOS OBJETIVOS DE COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS:

- Recompensar el desempeño de los colaboradores para su propia satisfacción y la de

la organización.
- Motivar el desempeño futuro de los empleados.
- Atraer y retener talento humano.
- Incrementar la eficiencia y productividad de la empresa.
- Aunque varía mucho de empresa en empresa, de manera general podemos mencionar
los más comunes tipos de compensaciones que tu organización puede ofrecer a sus
colaboradores:
- Monetarios: En este rubro se consideran las prestaciones adicionales a las exigidas
por la ley como puede ser un aguinaldo de 30 días.
- Bonos: Beneficio económico adicional al sueldo generalmente otorgado por cumplir
con metas establecidas según la descripción del puesto.
- Asistenciales: Un ejemplo de este tipo de incentivo son los seguros de gastos médicos
para el empleado y en algunos casos para la familia directa.
- Recreativos: Bajo este concepto se incluyen aquellos beneficios que buscan fomentar
el bienestar integral de la persona dando oportunidad de descanso como los parques
recreativos o brindar días adicionales de vacaciones.
- Capacitación / educación: Ofrecer la oportunidad de aumentar sus conocimientos es
un gran incentivo para el trabajador ya que además de la oportunidad de prepararse
más puede significar un avance en su plan de carrera y desarrollo.

EVALUACION DE DESEMPEÑO:
 - Medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de
manera general en la organización y sobre esa base establecer el nivel de su
contribución a los objetivos de la empresa.
- Valorar el rendimiento y el potencial
- Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura empresarial o
en un determinado proyecto.
- Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de cada
trabajador.
- Objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los empleados (planes de carrera)
- Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga valor a la
entidad con sus tareas e ideas.
- Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros
- Comentarios de los resultados de su trabajo y de las posibilidades de mejorarlo.

LOS OBJETIVOS DE ANALISIS DE PUESTO DE TRABAJO:

- El Análisis del Puesto, consiste en separar las diversas partes integrantes de un todo,
con el fin de estudiar en forma independiente cada una de ellas, su finalidad estriba en
determinar las actividades que se realizan, así como, las diversas relaciones que
existen afines.
- Conocer las habilidades necesarias para un buen desempeño de dicho puesto y
establecer todos los criterios necesarios para seleccionar al profesional adecuado.
- Retiro, selección y contratación de empleados.
- Sirve como guía básica en la elaboración de programas de formación y desarrollo.
- Evaluación del desempeño/medición del desempeño.
- Mejorar la forma de trabajar de los empleados.
- Ayuda a planificar la organización para cumplir con los requisitos/mejorar la estructura
organizativa de acuerdo con la carga de trabajo y la función.
- Planificar e implementar promociones y transferencias de empleados.
- Planificar las instalaciones y equipos de trabajo de los empleados.
- Orientación y asesoramiento a los empleados.
- Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso
facilitando su incorporación a las distintas funciones operacionales.
 DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS Y
ELEMENTOS DEL ÁREA DE RRHH
(ESQUEMA GRAFICO)
Gerente comercial
-Resolver los reclamos de los clientes en
materia de ventas y servicios.
¿Qué hace? -Elaborar presupuestos y aprobar gastos.
-Monitorear las preferencias de los clientes
para determinar su enfoque y el esfuerzo de
ventas.
-Aplicar tasas de descuento o precios
especiales.
-Crear planes para atraer nuevos clientes.

Contenido del
puesto

¿Cuándo lo 48 horas a la semana de lunes a viernes.

hace?

¿Cómo lo A través de personas a su cargo.

hace? Equipo de computadora.

¿Dónde lo Empresa con Oficina personal.

hace? Piso de venta.

-Compromiso con la empresa, honestidad y

¿Por qué lo un recorrido profesional que inspire al equipo
hace? de trabajo.
 Planificar y coordinar los
procedimientos y sistemas
administratuvos.

Monitoreo del inventario de

suministros de oficina y la
compra de nuevos materiales.
¿Que hace?

Contralar costos y gastos para

ayudar a la reparacion.

Organizar y supervisar otras

actividades en la oficina

Trabajan 50 horas a la
¿Cuando lo hace?
semana

Conocimientos en gestion
CONTENIDO DE de la oficinas
PUESTO
¿Como lo hace? Office Mente

Control de presupuestos
y contabilidad.

¿Donde lo hace? En una oficina

Dirige, controla y supervisa

los servicios de apoyo de la
¿Porque lo hace?
organización para facilitar
su éxito
 Tener los conocimientos necesarios para desarrollar su trabajo,
por lo tanto, debe tener un título universitario o un postgrado
que lo certifique, como la carrera universitaria
de Administración y Dirección de Empresas.

Debe ser un líder que trabaje junto a su equipo y lo pueda

guiar a la meta.

Capacidad para administrar.

Requisitos intelectuales

Tener experiencia en el manejo de personal, por lo que debe ser

un experto en gestión de talento humano.

Saber manejar conflictos y ser un mediador.

Ser un estratega que pueda marcar el camino a seguir.

Tiene que tener una buena salud

Requisitos fisicos
Tener una buena condicion fisica

Proyectar el futuro de la empresa u organización: para conseguirlo

debe trazar los objetivos empresariales
Factores de
especificaciones Planificar una vez trazada la meta: debe planificar estratégicamente los
pasos que van a seguir para cumplir con los objetivos propuestos.

Fortalecer la productividad: para ello se debe capacitar de manera

permanente al personal e identificar las fortalezas de cada uno de los
miembros.
Responsabilidad adquiridas

Optimizar los recursos con los que cuenta la organización, de manera

que sean utilizados de manera eficiente.

Evaluar de manera permanente los resultados del equipo con el objetivo

de corregir las deficiencias y mejorar los procesos para cumplir con los
objetivos.

Dialogar permanentemente con los miembros de la organización.

e pueden manifestar en una gama de condiciones: cómodas, higiénicas,

seguras, hasta incómodas, insalubres y con alto riesgo.

Condiciones de trabajo

El trabajo se desarrolla en instalaciones cómodas, higiénicas y seguras.

Muy poca actividad física.
 PROPUESTA DE CAPACITACION Y
ENTRENAMIENTO EN RELACIÓN A LOS
PUESTOS
GERENTE COMERCIAL
CAPACITACIONES:

¿Quién debe ser capacitado? Al gerente comercial

¿Quién va a capacitar? El área de Recursos Humanos
¿Sobre qué se va a capacitar?  Conocer la empresa y sus

¿Dónde será la capacitación?
¿Cómo será la capacitación?
¿Cuándo será la capacitación?
¿Cuánta será la capacitación?
¿Para qué es la capacitación?
productos.
 Productos de la empresa y sus
características técnicas.
 Beneficios de los productos para
los clientes.
 Proceso de elaboración.
 Cómo comparar productos de la
empresa vs los de la
competencia.
En un auditorio y recorrido en las
aras de la empresa
Tendrá diapositivas y recorridos
La capacitación será 2 veces por
semana
Será 3 horas por las 2 veces por
semana
Necesitas cumplir algún rol en la
planificación del área de ventas y
ayudar a lograr los objetivos
comerciales generales. El objetivo
de la formación puede ser, por
ejemplo:
 reducir el ciclo de ventas;
 incrementar la tasa de
conversión;
 reducir la tasa de abandono.
Además de definir objetivos
generales, establece metas, plazos e
indicadores medibles para evaluar el
éxito de la acción. De esta forma,
sabrás si has logrado el objetivo.

1. Seguimiento de la competencia:
 Enseñar técnicas de investigación y de proceso de la información.
 Qué venden, y cómo venden.
 Productos, modelos de precios, público objetivo, estrategias de marketing que les
funcionan y que no, y áreas de influencia.

1. Capacitación en liderazgo comercial:

 Liderazgo comercial ganaremos potenciales jefes de equipo (el objetivo de la empresa
siempre es crecer).
 Las cualidades de liderazgo comercial nos ayudan en nuestro desempeño diario y nos
ayudan a gestionar la frustración y las presiones.

2. Objeciones de los clientes:

  Nuestro programa de gestión comercial online puede convertirse en un documento de
análisis a tiempo real de objeciones.
 Capacitar a nuestros comerciales con aspectos básicos de marketing: crear contenido,
entender conceptos de marca.

ENTRENAMIENTO:

3. Aprendizaje activo; deben aprender a usar sus talentos a su favor y a favor de los
resultados del equipo.
4. Creatividad, originalidad e iniciativa; tu equipo comercial necesita desarrollar
habilidades para ofrecer su propuesta de valor.

GERENTE ADMINISTRATIVO:

¿Quién debe ser capacitado? Al gerente Administrativo

¿Quién va a capacitar? El Gerente
¿Sobre qué se va a capacitar?  Planificar y coordinar los
procedimientos y sistemas
administrativos
 Diseñar formas de agilizar los
procesos.
 Reclutar y capacitar personal
 Asignar responsabilidades y

¿Dónde será la capacitación?
¿Cómo será la capacitación?
¿Cuándo será la capacitación?
¿Cuánta será la capacitación?
¿Para qué es la capacitación?
espacio de oficina.
En una oficina
Diapositivas
Sera 3 veces por semana
5 horas por las veces en que se
capacite
 Es asegurar que todos los
gerentes se desempeñen
 Que sus equipos se destaquen y
que lideren a los empleados
invertidos, productivos y felices.

1. Manejo de MICROSOFT OFFICE: en esta sección te enseñarán como debes usar las
aplicaciones de Microsoft y que tengas un buen dominio.
2. Capacitaciones para el alto liderazgo
3. Curso de evaluación de desempeño
4. Desarrollo de habilidades gerenciales

ENTRENAMIENTO:

5. Presentaciones/Reuniones durante el almuerzo.

6. Desempeño y productividad de los empleados y preparar evaluaciones escritas con
consejos para su mejora.
7. Búsqueda de fallas en el material o contenido de la capacitación que deben ser
resanadas para garantizar la seguridad y productividad entre los miembros del
personal.

ESQUEMA GENERAL DEL PLAN DE ACCIÓN

PARA LA IMPLEMENTACION DEL AREA DE
R.R.H.H
AREA DE RRHH PLAN DE ACCIÓN

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE  Elaborar un plan de sucesiones

PERSONAL. efectivo.
 Anticipar la carga de trabajo y
determinar las futuras necesidades.
 Crear planes “específicos” de
reclutamiento para afrontar una
 eventual salida o para cubrir las
necesidades estipuladas.

ANÁLISIS DEL PUESTO  Las actividades laborales.

 La responsabilidad del personal.
 El comportamiento humano y las
acciones requeridas.
 Las máquinas, herramientas, equipo
o infraestructura necesarios en el
puesto.
 Las habilidades y competencias
requeridas.
 El desempeño del empleado en la
posición.
 El contexto del puesto, además de
la inversión o el presupuesto para el
salario.
 Las condiciones del trabajador, así
como las cláusulas del contrato.

CONCLUSION
Contar con un área de RRHH es importante dentro de una empresa. Identificar el perfil de
empleados que requiere la empresa es una de las tareas más importante que ayudará a
conseguir los objetivos estratégicos, mejorará la eficiencia y efectividad.
 CASO 3
Informe de la Implementación del Proyecto
 A partir del esquema del Plan de implementación del área de RRHH realiza un
análisis por cada uno de los momentos y plantea posibles contingencias en base a
un proceso simulado.

ACTIVIDADES POSIBLES CONTINGENCIAS

 Retrasos a la hora de realizar la contratación
 El personal nuevo renuncia a los
 RECLUTAMIENTO pocos días de estar en la empresa
DEL PERSONAL Y  Que ninguno de los candidatos a los
SELECCIÓN puestos cumpla con los requisitos
establecidos por la empresa para su
incorpora miento

IMPLEMENTACIÓN  No implementar las áreas dentro del tiempo establecido.

DE LAS ÁREAS  Falta de personal para la óptima implementación de
estas
 Ausencia o falta por parte de persona que realizar las
CAPACITACIÓN Y capacitaciones para el personal.
ORIENTACION  Retrasos a la hora de realizar un manual de capacitación
para las diferentes áreas de trabajo.
SALUD  No tener a tiempo los registros médicos de los
OCUPACIONAL Y trabajadores.
SEGURIDAD E  Retrasos a la hora de hacer evaluación médica general
HIGIENE a los trabajadores.

GESTIÓN DEL  Baja rotación del personal

TALENTO  Retrasos a la hora de implementar el área dentro del
tiempo estipulado
CULTURA  Retrasos a la hora de establecer un plan de cultura
ORGANIZACIONAL organizacional
 Personal no identificado con las normas y valores de la
empresa

 Propuesta de instrumentos que usarías para medir el impacto de la

implementación.
Actividades Instrumento Descripci del Que mide o para que
ón sirve el instrumento
instrumen
to
Pruebas para medir Mide el grado de los
Reclutamiento del Pruebas de actitud
personal y o conocimiento las capacidades de conocimientos acerca del
reclutamiento los futuros puesto
colaboradores
Implementación Manual de Un guía para la Este instrumento dará
de las Áreas implementación implementación de pautas de cómo organizar
las diferentes áreas las áreas de rrhh en la
de rrhh empresa
en la empresa
Capacitación y Cuestionarios Prueba elaborada Mide (el grado de
orientación para medir los conocimiento adquirido),
 efectos de las cuánto han aprendido y
capacitaciones en el retenido los colaboradores
personal de las
diferentes
capacitaciones dadas
Compensacione s Encuesta Conjunto de Mide el nivel de
y Beneficios de preguntas para satisfacción del personal
satisfacci observar cuan acerca de-las
ón satisfecho está el Compensaciones y
personal con los beneficios
planes de
compensación y
beneficios
Salud Tener protocolo de Conjunto de etapas Mide el grado de
Ocupacional atención primaria para la atención de capacidad de repuesta de
medico básico para contingencias en atención ante una
realizar chequeos
generales temas de SST emergencia medica

Seguridad e Equipo de Equipos que evitan Ofrecen protección al

Higiene protección que nuestro personal que trabaja en
personal personal tenga lugares con riesgo de
contacto directo con lesiones y enfermedades
zonas o ambientes
riesgosos
Gestión Entrevistas Crear un guión para Mide el grado de
Del entrevistar a nuestro preparación que tiene el
Talento personal que desee colaborador para
cambiar o ascender desempeñarse en el puesto
de puesto adecuadamente