¿CÓMO REALIZAR

EVALUACIONES
DEL PERSONAL?
GIOVANNI BELTRÁN
PRIMER
MÓDULO
¿Qué es la evaluación
del personal?
 1. ¿Qué es la Evaluación del Personal?
1.1 ¿Qué temas cubriremos?
1.2 ¿Por qué es importante evaluar al personal?
1.3 ¿Qué debo saber antes de realizar la evaluación?
 
2. Evaluaciones en el Proceso del Reclutamiento
2.1 Gestión en las evaluaciones por competencias
2.2 Entrevistas por competencias
2.3 Assessment Center
2.4 Evaluaciones psicométricas, proyectivas y pruebas online
 

Temario 3. Evaluaciones que miden el Desempeño

3.1 Metodología y proceso de Evaluaciones de Desempeño
3.2 Evaluación de 90°, 180° y 270°
Evaluación del personal 3.3 Evaluación 360°
3.4 Limitaciones que impiden la Capacidad del Desempeño
 
4. Consideraciones adicionales
4.1 Impacto de las conversaciones en el Desempeño
4.2 Modelo de Retroalimentación
4.3 Manejo del Alto Potencial
4.4 Manejo del bajo Desempeño
 
5. Análisis de casos y conclusiones finales
5.1 Casos de éxito
5.2 Conclusiones finales
Antes de la Evaluación
Preparación
Identificar el tipo de evaluación a usar según:

1. Objetivos y antecedentes

2. Descripción y proyección del puesto

3. Balance estratégico del equipo y empresa

SEGUNDO
MÓDULO
Evaluaciones en el
proceso de reclutamiento
 Por competencias:
Entrevista
Las preguntas se realizarán en función al puesto de trabajo y a las
respuestas que vaya aportando el candidato, razón por la cual no
suele haber un esquema definido de preguntas para una entrevista
de trabajo, aunque sí existen preguntas estándar que se tomarán
como guía o referencia para este tipo de entrevistas.
Assessment Center
Tipos
Puede ser Individual o Grupal:

Role Play

Gamificación, Lego Serius Play

Actividades Outdoor, dinámicas, etc.

Assessment Center
Formato
Puede ser Individual o Grupal:

Dramatización o Role Play.

Gamificación, Lego Serius Play, etc.

Actividades Outdoor, dinámicas, etc.

 Psicométricas y Proyectivas
Evaluaciones
Pueden ser online o físicas:

Test Psicotécnico; Prueba de Inteligencia, aptitudes o personalidad

Test Psicométricos, de inteligencia, aptitudes o habilidades y/o proyectivos

Pruebas de Habilidades Duras específicas

TERCER
MÓDULO
Evaluaciones que
miden el desempeño
Evaluación del Desempeño
Metodología
Se deben seguir los siguientes pasos

1. Definir la estrategia de la organización

2. Traducirla en Balance Score Card
3. Fomentar Cultura de objetivos
4. Comunicar y entrenar
5. Elaborar Plan de Recompensas
 Por escalas
Evaluación
Gráficas: LIKERT 1, 2, 3, 4, 5

Ancladas a Conductas: BAR (Behaviorally  Anchored Rating scale)

 No cumple

1
Parcialmente
Cumple
2

Cumple las
expectativas
3
Escala gráfica

Excede
Expectativas
4
Por escalas LIKERT

Sobresaliente
5
Ancladas a Conductas BAR
Behaviorally anchored rating scale
Ancladas a Conductas BAR
Behaviorally anchored rating scale
 Tipos de evaluaciones

Evaluación de
Periodo prueba PIP
desempeño
Por grados
Evaluación
90°

180°

270°
 360°
Evaluación
Jefe

Par

Reportes (trabajador)

Cliente
 Calibración
Evaluación
Confirmar con otros líderes a cargo

Contrastar con autoevaluación u otras evaluaciones

Revisar preguntas de sesgos

CUARTO
MÓDULO
Consideraciones adicionales
 Realizar un buen proceso de
retroalimentación puede
ayudar a mejorar en un 46% la
productividad y el desempeño
de un colaborador”
Es una inversión rentable.
 Modelo 5 pasos: Retroalimentación
1. Permiso Determine si es el mejor momento y consulte.

2. Observación Describa los comportamientos u observaciones, sea específico

3. Impacto Describa el impacto de sus acciones o comportamientos, tanto en

las áreas de oportunidad como en los aciertos.

4. Pausa Luego de ello, pregunte sobre su opinión o si tiene algún

comentario o duda, haga silencio o pausa para que lo analice.

5. Sugerencia Pregunte al colaborador sobre una o dos sugerencias para mejorar

la situación. Puede hacer una lluvia de ideas, dar su propia
sugerencia, acuerden juntos un plan de acción y seguimiento.
 Modelo 5 pasos: Video ejemplo
1. Permiso “Me gustaría conversar sobre la reunión de presupuestos de
ayer” ¿Es un buen momento para hablar?

2. Observación “En la reunión de hoy observe que…”, “Leí el reporte sobre el

nuevo proyecto y note que...”

3. Impacto “Estoy preocupado que esto genere…”, “Esto me hace sentir…”

4. Pausa “¿Tienes algún comentario o duda sobre lo que te he

mencionado?”

5. Sugerencia “¿Cómo sugieres que lo manejemos?”, “En una ocasión, a mí

me resultó hacer lo siguiente…”, “¿Te parece si nos reunimos
en dos semanas para ver los avances?”
Alto Desempeño
“High Potential”
Manejo
Reconocimiento y Retos

Delegación y Confianza

Autonomía y Autoridad
 Bajo Desempeño
“Poor Performance”
Manejo
Manejo de Objeciones

PIP – Plan de Mejora de Desempeño

Desvinculación
QUINTO
MÓDULO
Consideraciones
adicionales
 Problemática
Calibración Forzada:
20% - Top (Bono)
70% - Regular
Caso: Microsoft 10% - Despido
Competencia desleal
Desconfianza - Improductividad

Evaluaba el pasado – No corregían errores

Caso: Cisco Enfoque en penalizar
Retroalimentación insuficiente
CASO: Microsoft y Cisco
Aprendizaje
Generar confianza: Transparencia y Objetivos Claros

Enfoque en desarrollar y solucionar

Retroalimentación permanente y 360°

Caso estudio: Amazon

2017 - La marca empleadora de Amazon es dañada

 Caso estudio: Amazon
2017 - La marca empleadora de Amazon es dañada

Problemática:

Sistema de Clasificación Forzada

Despedía anualmente a los menos improductivos.

Recibían 50 a 60 páginas para revisar antes de evaluación.

El PIP era sinónimo de despido.

 Caso estudio: Amazon
2017 - La marca empleadora de Amazon es dañada

Medidas tomadas:

Nuevo enfoque de Psicología Humanista (Psicología Positiva)

Nuevo Sistema enfocado en fortalezas, con bajo riesgo de despido

Nuevo cargo: “Embajador de Carrera”

Planes de carrera reales

 Caso Facebook
Para lograr promoción:

Integran opinión colaborador para trabajo equipo (360°)

Contribución sostenida tiempo e impacto

Calibración defendida por cada mánager

 Caso Facebook
Mejoras:

Retroalimentación de 6 meses a 3 meses

Objetivos elásticos, reconocen las mejoras

Toman en cuenta opinión del colaborador:

87% aceptación clasificación A, B, C, D y E
 Caso DELL
Problemática:

Medición Anual

Escala de 4 (pocos errores) a 1 (errores frecuentes)

Glassdoor: “Falta comunicación”, “Atmósfera de desconfianza entre trabajadores”

 Caso DELL
Mejoras:

Vincula Plan de Desarrollo Personal a evaluación

1:1 Revisión cada 3 meses

Objetivos comunes genera trabajo en equipo

Convierte Gerente en Líder - Coach

 Caso DELL
Conclusiones:

1. Es importante vincular el objetivo de la Evaluación del Personal con la cultura de la

empresa (valores corporativos) para tener sintonía y coherencia en el proceso.

2. La elección del tipo de evaluación en el proceso de reclutamiento, debe considerar

la estrategia de la corporación, antecedentes, perfil claro y objetivos específicos.

3. El proceso de la Evaluación del Personal (Gestión del Desempeño) debe estar

orientada a desarrollar fortalezas para mejorar el desempeño.

4. La retroalimentación debe ser a tiempo real y con la finalidad de desarrollar, no de

castigar ni buscar errores.