“AAÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO”

INSTITUTO DE EDUCACIÓN
SUPERIOR TECNOLÓGICO PRIVADO
“SAN JOSE”

RECURSOS HUMANOS

CARRERA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

NOMBRE DEL MODULO: SATISFACCION LABORAL

INTEGRANTES:

LUZ ELENA MUÑOZ GONZALES

ALEXIS JULIAN PEZO LOPEZ

JEREMIAS MAGIPO AMASIFEN

FECHA: 24/05/23

YURIMAGUAS – PERÚ
 DEDICATORIA

El presente informe lo dedicamos a Dios por levantarnos cada día con vida y
salud y darnos la fortaleza para seguir adelante.

A nuestros familiares que están ahí en constante apoyo, permitiéndonos salir

adelante.

A nuestros padres que representan una parte importante de nuestras vidas y

cumplen la función de motivarnos para no rendirnos y cumplir con nuestras metas.
 AGRADECIMIENTO

Primeramente, Agradecemos a Dios por darnos la vida y la salud, permitiéndonos

realizar y seguir completando nuestras metas.

A la familia, por confiar en nosotros y en todo lo que estamos logrando.

A nuestros padres, por darnos esa oportunidad de seguir con nuestros sueños y
apoyándonos en todo lo que nos hemos propuesto, ya que sin ellos no hubiese
logrado nuestras metas y sueños.

A la Abg-Mgtr. AREVALO OKUYAMA, Prescilla Grace por brindarnos

información necesaria y el asesoramiento adecuado para la realización del
presente informe.
 INDICE

DEDICATORIA...........................................................................................................I

AGRADECIMIENTO.................................................................................................II

I. INTRODUCCION................................................................................................1

II. MARCO TEORICO.............................................................................................2

2.1. SATISFACCION LABORAL.......................................................................2

2.1.1 Implicaciones de la satisfacción laboral...............................................................2

2.1.2 Factores que favorecen la satisfacción laboral..................................................3
2.1.3 Desempeño laboral....................................................................................................3
2.1.4 Satisfacción y productividad...................................................................................3
2.1.5 Productividad..............................................................................................................3
2.1.6 Satisfacción laboral y desempeño.........................................................................4
2.1.7 Satisfacción en el trabajo y rotación.....................................................................4
2.1.8 Encuestas de satisfacción en el trabajo...............................................................4
2.1.9 Beneficios de la encuesta de satisfacción...........................................................5
2.1.10 Satisfacción laboral: factores de influencia positivos y negativos.............6
2.1.11 Motivación intrínseca y motivación extrínseca.................................................6
2.1.12 La motivación en el trabajo: cómo potenciarla.................................................6
2.1.13¿Cómo se potencia la motivación?.......................................................................7
2.1.14 El Team Building.......................................................................................................8
2.2. INSATISFACCION LABORAL...................................................................9

2.2.1 Causas principales de la insatisfacción laboral.................................................9

2.2.2 Consecuencias de la insatisfacción laboral......................................................10
III. CONCLUSIONES.............................................................................................12

IV. RECOMENDACIONES....................................................................................13

V. BIBLIOGRAFIA.................................................................................................14

VI. ANEXOS...........................................................................................................15
 I. INTRODUCCION

La sociedad muestra una preocupación creciente por la calidad de vida laboral y

profesional, y es la satisfacción en su contexto organizacional la que forma parte
de su núcleo principal.
La insatisfacción laboral es un tema que preocupa a la mayoría de los
empresarios actualmente. Cada vez es más importante tener en cuenta las
fuentes de insatisfacción laboral para eliminarlas y de esta manera evitar
problemas posteriores.

La insatisfacción de cada persona puede contribuir involuntariamente a deteriorar

la imagen de la empresa, la calidad de sus productos y servicios e influir en el
enlentecimiento del crecimiento y el desarrollo organizacional bajando los niveles
de productividad y calidad, provocando de esta manera descontento en el cliente
final y hasta su posible pérdida para la empresa.

Es por eso la necesidad de preocuparse por este tema tan importante y realizar
políticas dirigidas a conciliar vida familiar y laboral. La eliminación de las fuentes
de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador,
reflejado en una actitud positiva frente a la organización y de esta manera
aumentar la productividad en la misma.
II. MARCO TEORICO

2.1. SATISFACCION LABORAL

Satisfacción en el trabajo es una percepción estudiada especialmente por
tres disciplinas: la psicología, recursos humanos y la economía. El enfoque
acogido en la psicología hasta la actualidad ha intentado de revelar la
razón de tener diferentes niveles de satisfacción entre los empleados que
ejecutan la misma labor, la cuestión principal es saber lo que los
empleados piensan sobre su empleo. Mientras, que los recursos humanos
han centrado sus esfuerzos en la indagación de beneficios y circunstancias
para salvaguardar a los empleados satisfechos y, por tanto, a desplegar
mayores tasas de productividad en las organizaciones ya que se supone
que los empleados satisfechos son más productivos. La base de su
enfoque es la cuestión de lo que se puede ofrecer a los empleados en
términos de remuneración y otros servicios para hacerlos más felices y
satisfechos. En el caso de la economía, la contribución se basa en la
evaluación de los factores del empleo que componen esta noción de
satisfacción.
La satisfacción en el trabajo se puede definir de manera muy genérica,
como
la actitud general de la persona hacia su trabajo. Los trabajos que las
personas desempeñan son mucho más que actividades que realizan, pues
además requiere interacción con los colegas y con los gerentes, cumplir
con los reglamentos organizacionales, así como con sus políticas, cumplir
con los estándares de desempeño, sobrevivir con las condiciones de
trabajo, entre muchas otras cosas. Con esto lo que se quiere expresar es
que la evaluación de la satisfacción de un empleado es una suma
complicada de un número de elementos del trabajo.
También podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio
trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores.
2.1.1 Implicaciones de la satisfacción laboral
la satisfacción laboral se relaciona directamente con la experiencia de la
persona dentro de una organización. Esta experiencia se transforma en la
percepción del trabajador, y esta última culmina en un componente
emocional. Todo ello desemboca en la manera de actuar del individuo.
Habría que cuestionarse hacia qué va dirigida dicha experiencia, tal
percepción y esa carga emotiva.
2.1.2 Factores que favorecen la satisfacción laboral
Además de lo anteriormente expuesto, los siguientes factores suman a
favor del bienestar y las sensaciones positivas de los empleados:
 Contratar a las personas adecuadas para cada puesto.
 Crear lazos con los trabajadores.
 Contar con un sistema de incentivos.
 Promover el trabajo en equipo y la formación adecuada.
 Crear espacios de descanso y desconexión, donde los
empleados puedan charlar mientras toman agua o un buen
café.
2.1.3 Desempeño laboral
El desempeño se concibe como la acción o acciones que un sujeto ejecuta
con el ánimo de obtener un resultado. En el trabajo puede incluir conductas
orientadas al cumplimiento de las responsabilidades del cargo y al
desarrollo de procesos inherentes a este desempeño, la realización de
actividades extras que agregan valor o actuaciones coherentes con las
normas y principios definidos por la organización (cumplimiento de
normas).
2.1.4 Satisfacción y productividad
La relevancia de estos temas para la psicología organizacional y para las
empresas radica en comprender que el comportamiento de las personas,
es decir su desempeño, es un fenómeno psicológico que determina la
productividad, por su parte, la satisfacción favorece el deseo de
permanencia de las personas y se asocia con la reducción del ausentismo,
la rotación y las quejas del personal.
2.1.5 Productividad
La productividad del trabajo es un importante elemento para estudiar
cambios en la utilización del trabajo, analizar la movilidad ocupacional,
proyectar los requerimientos futuros de mano de obra, determinar la
política de formación de recursos humanos, examinar los efectos del
cambio tecnológico en el empleo y desempleo, evaluar el comportamiento
de los costos laborales, comparar entre los países los avances de
productividad y estudiar muchos otros problemas económicos.
2.1.6 Satisfacción laboral y desempeño
Los empleados satisfechos pueden tener una productividad alta, media o
baja, es decir, un desempeño de su actividad que varía según las
condiciones laborales. Sin embargo, el alto desempeño se traduce siempre
en una alta satisfacción en el empleo.
Un mejor desempeño generalmente produce recompensas económicas,
sociales y psicológicas más elevadas. Si estas recompensas se perciben
justas, entonces se desarrolla una mayor satisfacción.
El nivel de satisfacción individual afecta al esfuerzo, y posteriormente al
desempeño, todo lo cual produce un circuito de desempeño-satisfacción-
esfuerzo en constante funcionamiento.
2.1.7 Satisfacción en el trabajo y rotación
La mayor satisfacción en el trabajo va relacionada con una menor rotación
de personal. Dicha rotación se define como la proporción de empleados
que se separan de la organización.
Los empleados más satisfechos es probable que permanezcan más
tiempo, y como consecuencia, los que están menos satisfechos rotan, ya
que tratan de encontrar mejores condiciones laborales en otros puestos de
trabajo.
La rotación de personal también afecta a la satisfacción de los trabajadores
que permanecen. Además de los costes que supone para la empresa la
sustitución de personal, quienes permanecen en ella también sienten
afectada su propia satisfacción con la pérdida de colaboradores con gran
valía.
 2.1.8 Encuestas de satisfacción en el trabajo
La encuesta de satisfacción en el trabajo es un procedimiento habitual en
las empresas por medio del cual los empleados revelan sus sentimientos
hacia el trabajo.
La empresa realiza este tipo de encuestas normalmente porque necesita
estar informada sobre la satisfacción en el trabajo, antes de tomar
decisiones importantes, y prevenir o resolver problemas con los
empleados.
2.1.9 Beneficios de la encuesta de satisfacción
Es de mucha utilidad para el empresario realizar estas encuestas cuya
finalidad es obtener el grado de satisfacción del trabajador, e incidir en los
aspectos con los cuáles este se siente insatisfecho, tomando medidas
organizacionales.
Las encuestas de satisfacción en el trabajo pueden producir resultados
positivos, negativos o neutros. Si se planean adecuadamente, suelen
proporcionar importantes beneficios a la organización:
 Satisfacción general en el trabajo: proporciona a la
empresa un índice de los niveles generales de satisfacción
en la organización, indicando las áreas específicas de
insatisfacción en las cuales hay que realizar mejoras en la
empresa.
 Detección de facultades de capacitación: por lo general,
ofrecen a los encuestados la oportunidad de comentar
cómo creen que el mando superior desempeña algunos
aspectos de su función, y si este es apto o no para el
cargo que desempeña.
 Comunicación: la comunicación ascendente, desde el
escalón más bajo como subordinado o empleado, hasta el
director general, es especialmente fructífera cuando se
alienta al empleado a comentar sobre lo que piensan,
incentivándoles a su participación comunicativa.
  Planificación de cambios: son útiles para evaluar las
reacciones del empleado a los cambios importantes de
políticas y programas de trabajo, y ver si este se adapta
con facilidad. Especialmente en la actualidad es
importante detectar cuáles son los trabajadores flexibles,
con facilidad para adaptación a cambios bruscos en la
empresa.
 Mejora de las actitudes: para algunos la encuesta
representa un desahogo emocional, una oportunidad de
«expresar libremente sus quejas». Para otros, es
interpretada como una expresión del interés que tiene la
empresa en el bienestar del empleado, lo cual ofrece una
razón para sentirse mejor hacia la organización.
2.1.10 Satisfacción laboral: factores de influencia
positivos y negativos
La satisfacción laboral es el grado de conformidad del empleado respecto a
su entorno y condiciones de trabajo. Es una cuestión muy importante, ya
que está directamente relacionada con la buena marcha de la empresa, la
calidad del trabajo y los niveles de rentabilidad y productividad.
Los factores que históricamente se han relacionado con altos grados de
satisfacción laboral son: las tareas intelectualmente estimulantes, los retos
continuados, las recompensas equitativas, las posibilidades reales de
promoción, unas condiciones ambientales, higiénicas y de seguridad
idóneas y una buena relación con jefes y compañeros.
2.1.11 Motivación intrínseca y motivación extrínseca
La motivación intrínseca es la que tiene su origen en el interior de la
persona con el objeto básico de satisfacer sus deseos de autorrealización y
crecimiento personal. Cuando alguien está motivado intrínsecamente
obtiene placer por la propia realización de la tarea, es decir, disfruta con el
propio proceso. Por el contrario, la motivación extrínseca depende de las
satisfacciones que recibamos del exterior, de las otras personas. En el
ámbito laboral, dichas satisfacciones suelen estar relacionadas con
recompensas económicas: aumento de sueldo, bonificaciones, beneficios o
un ascenso.
Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades
de aplicar sus habilidades y capacidades y ofrezcan una variedad de
tareas, libertad individual y retos intelectuales.
2.1.12 La motivación en el trabajo: cómo potenciarla
Todos los expertos coinciden en que la globalización de la economía y los
negocios ha aumentado enormemente la competitividad entre las
empresas. Para posicionarse, y muchas veces incluso para sobrevivir, en
un mercado cada vez más complejo y cambiante es necesario potenciar
factores como la innovación tecnológica o la gestión excelente de los
recursos, Pero estos factores sirven de muy poco si la empresa no cuida su
valor más preciado en la actualidad: sus propios trabajadores.
Siendo el equipo humano la más importante maquinaria de las empresas,
es fundamental tener muy claro que su engranaje no pude funcionar bien
sin un elemento absolutamente clave: la motivación, individual y colectiva,
de los empleados.
Un trabajador motivado es mucho más eficaz y productivo, se sentirá
identificado con la empresa y será capaz de trabajar en equipo dando lo
mejor de sí mismo y sacando a relucir todo su talento.
Además, cada profesional convenientemente motivado se convertirá en
nuestro principal cliente interno y embajador de nuestra compañía,
contribuyendo así a potenciar la imagen corporativa y de marca.
2.1.13¿Cómo se potencia la motivación?
Para motivar a los profesionales de una empresa es muy importante no
fijarnos únicamente en el tema salario, puesto que, aun siendo una
cuestión importante, el factor sueldo casi nunca es suficiente para
conseguir, y sobre todo mantener, la motivación en el equipo de trabajo.
Por lo tanto, es importante complementar el tema meramente económico
con cuestiones como:
 Cuidar la parte emocional. El trabajador debe sentirse
querido, valorado y respaldado por la empresa a través de
 diferentes acciones: un trato cordial, reconocer
públicamente sus logros o preocuparse de su bienestar
personal, tanto dentro como fuera del trabajo.
 Potenciar el bienestar. Es fundamental conseguir un buen
clima laboral potenciando las relaciones personales con la
realización de actividades fuera de la oficina y cuidar los
detalles individuales, como por ejemplo asegurarse de que
los empleados disponen de un espacio de relax con lo
necesario para charlar un rato y relajarse.
 Organizar de manera óptima el trabajo. El objetivo debe
ser organizar y planificar lo mejor posible el trabajo a
través de tres líneas de actuación: reducir al máximo la
presión y el estrés, asegurarse de que todos los
trabajadores tienen muy claras y delimitadas sus tareas,
funciones y responsabilidades dentro de la empresa y, por
último, procurar que todos los profesionales tengan las
competencias y formación necesarias.
 Mantener un plan de incentivos permanente y actualizado.
La rutina y la falta de alicientes son los peores enemigos
de la productividad. Por este motivo, desde la Dirección de
la empresa se deben buscar fórmulas para mantener
encendido el fuego de la motivación con incentivos
constantes en forma de mejoras, no solo salariales sino
también de condiciones de trabajo, y unas posibilidades de
promoción reales, sin estructuras ni plantillas inamovibles,
ni sistemas de trabajo demasiado rígidos.
2.1.14 El Team Building
Uno de los métodos más novedosos de motivación de equipos de trabajo
son los eventos de Team Building, los cuales comprenden una serie de
actividades, de carácter muy diverso, que permiten a los miembros de un
grupo tener encuentros de carácter lúdico fuera del ámbito laboral, para así
poder definirse como equipo y conocerse mucho mejor.
 Las empresas que realizan actividades de Team Building logran excelentes
resultados en lo que respecta al crecimiento personal y profesional de sus
empleados, la cohesión de los equipos de trabajo y la mejora del clima
laboral.
Los programas de motivación de los trabajadores acaban convirtiéndose en
inversiones muy rentables para las empresas, por lo beneficios que se
obtienen en forma de: consecución de una mayor calidad del trabajo,
posicionarse en situación de ventaja frente a la competencia y lograr unos
índices de productividad superiores.
2.2. INSATISFACCION LABORAL
Algunas personas por sus circunstancias personales o laborales se encuentran
insatisfechas profesionalmente. Las causas pueden ser muy variadas y las
consecuencias las llega a sufrir tanto la empresa u organización como la propia
persona.
2.2.1 Causas principales de la insatisfacción laboral
Hay una serie de factores que afectan negativamente a los
trabajadores y que pueden llegar a producir una profunda
insatisfacción y deseos de abandonar o cambiar de trabajo.
Algunas causas principales que producen insatisfacción
laboral:
 Salario bajo: Para que un trabajador se sienta satisfecho
en su trabajo es fundamental que reciba un salario justo.
 Mala relación con los compañeros o jefes: En ocasiones,
la mala relación suele ser causada por celos, envidias o
recelos profesionales, o bien por comportamientos
excesivamente pasivos o competitivos por parte de alguno
de los compañeros. En el caso de los jefes, suele deberse
a una actitud prepotente y desconsiderada del jefe hacia
sus subordinados o por excesivas exigencias o
cumplimientos de funciones que no le competen al
trabajador. Incluso por celos profesionales y envidias que
hacen que consideren a ciertos empleados como una
amenaza que podría sustituirles en su jefatura. Las malas
 relaciones en el ámbito laboral harán que las personas
sientan deseos de abandonar su empleo.
 Escasa o nulas posibilidades de promoción. Cuando una
persona ambiciosa con aspiraciones profesionales está
estancada en su puesto de trabajo y observa cómo pasa el
tiempo y, ni prospera ni asciende de categoría, se sentirá
apática e insatisfecha ante su trabajo, pues no consigue lo
que esperaba. Se produce un desequilibrio entre lo que
ella esperaba y lo que ha obtenido realmente.
 Personas inseguras. Personas que poseen poca confianza
en sí mismas, en sus habilidades y aptitudes para
desempeñar un trabajo. Sienten que son incapaces de
realizarlo correctamente o de adaptarse al entorno laboral,
esto les provoca temor y una profunda inseguridad e
insatisfacción.
 Dificultad para adaptarse al ambiente laboral. Hay
trabajadores poco pacientes o constantes que
continuamente están cambiando de empleo porque se
cansan o aburren de su trabajo con rapidez o, porque
desean alcanzar objetivos profesionales en un corto
espacio de tiempo. Se sienten continuamente
insatisfechos y necesitan cambiar de ocupación para
intentar lograrlo
 Malas condiciones laborales. La insatisfacción laboral
también puede ser consecuencia de las políticas de
empresa, del entorno físico o de un empleo precario o
rutinario
 Circunstancias personales y laborales. Aspectos como la
experiencia laboral, la edad, el sexo, el nivel de estudios,
cultura o preparación, son factores que determinan el tipo
de empleo que podemos desarrollar, por lo que un empleo
por debajo de la preparación o experiencia que tenga una
persona le causará cierta insatisfacción profesional.
 Igualmente ocurrirá en aquellas personas que no puedan
dedicar suficiente tiempo a su familia y sus circunstancias
familiares así lo requieran, como es el caso de
trabajadores con hijos pequeños o con otras cargas
familiares.
2.2.2 Consecuencias de la insatisfacción laboral
La insatisfacción laboral puede afectar al rendimiento de los trabajadores y a la
productividad de la empresa, por lo que las empresas u organizaciones deben
tratar de que sus empleados se encuentren satisfechos profesionalmente. Para
ello, han de procurar que trabajen en un entorno físico adecuado y con
condiciones favorables. Sitios ruidosos o lugares calurosos y congestionados o
mal ventilados perjudican al trabajador y afectan negativamente su rendimiento.
Otra consecuencia de la insatisfacción es la desmotivación o falta de interés por el
trabajo, que puede llegar a producir en el trabajador tal apatía, que incumpla con
sus funciones de forma habitual. Por otro lado, esta situación, sea por el motivo
que sea, puede llegar a producir ansiedad o estrés y, en caso extremo, el
trabajador puede llegar a desarrollar una depresión.
III. CONCLUSIONES

1. Se puede concluir que el clima organizacional y la satisfacción laboral

son dos indicadores significativos del funcionamiento psicológico del
recurso humano dentro de las organizaciones. Las diversas
investigaciones relacionadas con el tema logran una directa relación
entre estas variables y un buen nivel de funcionamiento en cada una de
ellas. Aunque aún hay mucho camino por recorrer, cada vez se hace
más necesario tratar de comprender y estudiar los diversos factores
tanto físicos, sociales, como individualmente que influyen en el
rendimiento de los individuos en el trabajo. Esta necesidad aparece
desde la manera como los trabajadores interpretan su medio laboral
que los rodea, así se ve reflejado directamente su nivel de productividad
y eficiencia
2. Desde una visión positiva la satisfacción contribuye a que los individuos
estén más complacidos con sus realidades de trabajo, y la apertura al
cambio cumple un doble papel al asociarse con la satisfacción y apunta
a su desempeño. Esto indica que, si las organizaciones desean
empleados que den mucho más y que cumplan con las normas
definidas, es necesario que se preocupen por que el personal esté
satisfecho y abierto al cambio.
3. En el mundo de las organizaciones, existen gran cantidad de puestos
en los que el trabajo reside en la repetición de una serie de tareas
cortas y repetitivas, carentes de significado para el sujeto que las
 realiza, que, a menudo, excluye la totalidad del proceso o, incluso, la
finalidad de su propia tarea.

IV. RECOMENDACIONES

1. Fortalecer aquellas perspectivas de promoción y ascenso obtienen los

colaboradores por el esfuerzo personal implementando planes
innovadores e incentivos.
2. Activar las correctivas necesarias para reducir los niveles de
indisciplinas detectados dentro de las dificultades departamentales.
3. Retroalimentar al personal del área acerca de los estudios y análisis
que se llevan a cabo sobre la satisfacción laboral.
4. Mejorar las condiciones laborales de los trabajadores.
5. Evaluar el estilo de supervisión impartido en la Fundación.
6. Elaborar un plan de incentivos para el personal.
7. Apostar por un liderazgo positivo.
8. Reconocer y brindar posibilidades de crecimiento.
9. Propiciar un buen ambiente laboral.
V. BIBLIOGRAFIA

SITIOS WED:
1. SATISFACCION LABORAL: factores de influencia positivos y negativos

https://www.aguaeden.es/blog/satisfaccion-laboral-factores-de-influencia-positivos-
y-negativos

2. Satisfacción laboral: descripción teoría de sus determinantes

https://www.psicologiacientifica.com/satisfaccion-laboral-determinantes/

3. Satisfacción laboral: ¿Qué es y cómo influye en la productividad?

https://economia3.com/satisfaccion-laboral/

4. Grado de satisfacción laboral y condiciones de trabajo

https://www.redalyc.org/pdf/292/29214108.pdf

5. Satisfacción laboral y desempeño

https://repository.upb.edu.co/bitstream/handle/20.500.11912/9384/Satisfacci
%C3%B3n%20laboral_desempe%C3%B1o.pdf?sequence=1&isAllowed=y
VI. ANEXOS