Eje 4 - Psicologia Organizacional

PLAN DE BIENESTAR LABORAL, CONSTRUYENDO FELICIDAD
CORPORATIVA
ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA
Asignatura:
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Tutor:
JUAN PABLO LLINAS ORTIZ
Presentado por:
ERIKA TATIANA MURILLO CALDERÓN
GUSTAVO ANDRES ORTIZ
DAVID PARRA ZULUAGA
FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA
AGOSTO, 2021
INTRODUCCIÓN
El tema de bienestar social dentro de cada organización, sin lugar a dudas todos los
grandes empresarios se han dado cuenta de que el individuo no solo debe estar en una
compañía para dar resultados, sino que a su vez, es un ser humano integral con necesidades,
con sueños, metas y propósitos en la vida, de tal manera que se debe brindar importancia
primero al ser y luego al hacer, es por esta razón que desde el mismo momento de la
constitución de una empresa se debe tener en cuenta y conocer quiénes son nuestros
colaboradores, cuáles son sus necesidades y de qué manera podemos entrar a satisfacer
cada una de ellas, pues bien en este trabajo queremos mostrar de manera fácil y concreta
que si es posible brindar beneficios a nuestros colaboradores y que a raíz de esto los
gerentes y la misma empresa obtendrá mayores beneficios.
DESARROLLO ACTIVIDAD EVALUATIVA EJE 4
1.1 ENTREVISTAS
Cada integrante entrevistará a tres personas para conocer cuál es lo que más lo
motiva en su trabajo y preguntarles sobre qué actividades o planes de bienestar les gustaría
tener en el trabajo, o si en este momento cuentan con alguno que les indiquen que es lo que
más les gusta.
Ver Anexo 1.
ACCIONES QUE DESARROLLA GOOGLE PARA CONTRIBUIR AL

DESARROLLO Y FELICIDAD DE LAS PERSONAS.
En Google tienen a los empleados más felices del mundo y es todo gracias a su
cultura organizacional. Lo que más llama la atención de una empresa tan grande como esta,
es el hecho de que ellos tienen como normativa que su principal activo son sus empleados
razón por la cual le ofrecen un valor agregado a su trabajo.- Ambientes de trabajos
cómodos que les permite a los colaboradores experimentar.- Las personas son las que hacen
de Google la empresa que es hoy.- Contratan personas capacitadas y con total
determinación fomentan la creatividad de sus empleados.- En cuanto al clima laboral, los
horarios de trabajo son flexibles y permite a sus empleados trabajar desde su casa.- Regla
80/20 = 20% esto se refiere a que cada persona puede dedicar un 20% de su tiempo laboral
a proyectos personales propios de esta manera permiten que las personas innoven, trabajen
más motivados, más felices y que tengan mayor criterio al hacer las cosas.- Una de las
filosofías de la empresa es permitir contacto directo con sus colaboradores y sus directivos.-
Cultura Google ahorro de energía, vegetales orgánicos, manejo optimo del tiempo a
proyectos independientes.- Uno de sus principales lemas es “No hay una vida profesional y
una vida personal, solo hay una vida, por lo cual se debe estar a gusto en ambas y de esta
forma se produce más y sé es más feliz”- Es una empresa con mayor índice de retención de
sus empleados, ya que sus empleados disfrutan sus días de trabajo y lo sienten como un
privilegio para sus vidas.- Antepone el trabajo a la experiencia y promueve el trabajo en
equipo Google desde el momento de su creación se ha salido de todos los estándares
empresariales tal vez sin lugar a dudas esta la principal razón que la hace ser reconocida
como la mejor empresa para trabajar en todo el mundo. Saliéndose de la rutina, esclavitud
laboral, espacios pequeños y depresivos.
Instalaciones de Google:
- Gimnasio
- Restaurante gratis y con alimentación saludable al alcance de sus trabajadores
- Cuarto para siestas
- Sala de masajes
- Paredes para escalar
- Cuarto de juegos
- Tecnologías avanzadas
- Puedes traer a tu mascota a la oficina
- Consolas de videojuego
- Servicio de lavandería
- Cuentan con clases de fitness programadas, kick boxing, total fit, hip hop, yoga y demás.
- Cuarto de meditación
La empresa también cuenta con una empresa de transportes que se encarga de

organizar las rutas necesarias para que sus empleados puedan ser recogidos de su casa al
trabajo y por supuesto cuentan con acceso inalámbrico a internet. También disponen de
bicicletas y patinetes eléctricos para moverse entre edificios.
Para favorecer el rendimiento y la motivación, la empresa tiene implantados

objetivos trimestrales, de esta forma, cada empleado tiene una serie de metas que alcanzar
al final de cada trimestre centrando el foco en los objetivos y no en el horario laboral, en el
talento se debe invertir y retroalimentar, es por eso que dedican una buena parte en la
formación constante de sus empleados y a su vez les facilitan que se pueden formar entre
ellos, aprendiendo todo de todos.
En fin, estos son algunos de los beneficios a los que pueden acceder los trabajadores de
Google.
Todas estas acciones hacen de la política de gestión de capital Humano de Google, un
modelo a imitar y que hasta ahora parece funcionar bastante bien, dando un ejemplo claro a
las organizaciones de todo el mundo.
BIENESTAR, CALIDAD DE VIDA, FELICIDAD CORPORATIVA Y

DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
BIENESTAR
Se conoce como bienestar al estado de la persona humana en el que se le hace

sensible el buen funcionamiento de su actividad somática y psíquica (“Bienestar” en:
Significados.com), de ahí se desprenden varios tipos de bienestar que puede experimentar
el ser humano en las facetas de su vida, con relación al que nos aplica en esta actividad se
encuentra el bienestar laboral el cual puede ser visto como el estado deseado por los
individuos que integran una organización, siendo esta la encargada de crear diferentes
proyectos o programas que buscan proteger los derechos e intereses sociales de los
empleados.
El bienestar laboral es uno de los objetivos a los que debe apuntar una organización
para conseguir un equipo productivo, motivado y comprometido, y este no solo se refiere a
estar sanos de salud, no padecer enfermedades o crear programas de prevención de las
mismas, sino también en un bienestar emocional que haga sentir a las personas que están
felices con lo que hacen y se encuentren bien mentalmente para dar lo mejor de sí mismos
en todo lo que hacen.
Al igual que los problemas personales de un trabajador pueden llegar a influir en su

trabajo, también ocurre lo mismo si una persona no está feliz en su lugar de trabajo, esta
situación le afectará su vida personal, generando círculos negativos en la vida de las
personas que pueden tener consecuencias negativas para los trabajadores y la empresa.
Las organizaciones deben centrarse en fomentar todos los espacios que permitan
que los empleados estén más felices, y fortalecer el ambiente del trabajo, la motivación, el
trato recibido, las condiciones económicas y laborales, la conciliación laboral, pues estos
son factores que pueden hacer que en una organización exista un bienestar para todos los
colaboradores en general, con esto se logra reducir el ausentismo y el estrés, se consolidan
equipos más motivados y productivos, se incrementan las capacidades del personal, se logra
retener el talento en la empresa y se mejora el ambiente y las relaciones personales.
CALIDAD DE VIDA
La calidad de vida en el trabajo es un concepto difícil de definir por la alta

complejidad y gran variedad de indicadores involucrados: niveles de ingreso, salud
ocupacional, medio ambiente laboral, grado de motivación, satisfacción laboral,
identificación organizacional, bienestar de los trabajadores. etc. Por tratarse de una idea
bastante subjetivas. las direcciones de las organizaciones tienen la posibilidad de efectuar
una serie de estrategias que le permitan detectar mediante un diagnóstico constante, cuál es
la realidad sobre la calidad de vida de los trabajadores en los diferentes niveles
organizacionales, utilizando para ello procesos de acción participativa. La observación,
la comunicación fluida entre la dirección y trabajadores y la utilización de medios
específicos como encuestas, pueden servir para medir como se encuentra la calidad de vida
de los trabajadores, ya que mantener un ambiente de trabajo sano y seguro es una forma de
mejorar la motivación y la productividad, claves para cualquier equipo de trabajo.
Implementar estrategias enfocadas en este ámbito ayuda a incrementar la productividad,
mejora la moral y reduce el estrés en los colaboradores, con esto se logra que se tomen
decisiones saludables e inteligentes que reducen costos y el absentismo, las actividades que
no suelen ser complejas generan un aumento en la satisfacción laboral, se crea motivación y
estimulación de la creatividad, se reduce el estrés y logra aumentar la comunicación y la
colaboración entre las partes.
FELICIDAD CORPORATIVA
Tal como lo expresa Achury Libia en su blog de felicidad corporativa como un

modelo de negocio rentable “Hacer felices a los clientes se debe convertir en una pasión
para el equipo humano de las empresas” esto le proporciona a la entidad credibilidad ante el
cliente interno y externo, las personas querrán trabajar en ese lugar y los que están no se
van a querer ir, para lograr este resultado, es necesario comprender que antes de mirar hacia
afuera, es importante generar un diagnóstico de introspección corporativa.
La organización debe procurar hacer empleados felices y fidelizarlos con
actividades que se realicen en pro del bienestar y de lograr la felicidad de los trabajadores
estas actividades se reflejan en los resultados, ya que aquellos que no se desempeñan a
gusto en las funciones que realizan no podrán darle a la empresa los mejores resultados ni
tendrán sus clientes satisfechos. Cuando se habla de felicidad no depende de un
incremento salarial o bonificaciones, buscar ese estado en los empleados a veces es tan
simple, que solamente basta con abrir espacios de dialogo, donde los empleados
manifiesten qué los hace felices y motivados y crear los momentos para
compartir su mejor experiencia laboral.
El objetivo principal es cómo lograr convertir el trabajo de cada uno en un juego

de motivaciones y descubrir sus fortalezas para desarrollar empleados agradecidos
y comprometidos (Achury. L. 2018). La organización de estos espacios se puede consolidar
en un programa completo de bienestar que contenga beneficios como capacitaciones,
facilidades para estudio, acuerdos para entrega de resultados que no comprometan
exigentes horarios laborales, programas de salud, celebración de fechas importantes,
reconocimiento por cumplimiento, entre otros, las organizaciones actuales saben que
preocuparse por sus empleados, escucharlos y saber su situación personal y laboral es
reconocerla capacidad humana para generar cambios positivos.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El diagnóstico organizacional se puede definir como un proceso

dinámico, dialéctico y continuo de cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de
situación, utilizando estrategias, métodos e instrumentos que le permiten a una
organización optimizar la interacción entre personas y grupos de manera que
aumente la eficacia y la salud de la empresa y asegurar así la supervivencia y el desarrollo
mutuo de la empresa y de sus empleados. La importancia que se le da al Desarrollo
Organizacional se deriva de que el recurso humano es clave para el éxito o fracaso de
cualquier organización, por lo tanto su manejo es clave para el éxito empresarial y
organizacional en general, comenzando por adecuar el organigrama de la organización,
siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo con liderazgo y
desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y
resolverlos rápida y oportunamente cuando se detecten. Existen diferentes modelos de
intervención en el ámbito organizacional, algunos se enfocan más a la estructura, otros al
desarrollo de habilidades en los trabajadores y otros más en los cambios tecnológicos. Si
bien cada uno de los cambios es importante, el llevar acabo intervenciones más integrales
que abarquen la mayoría o todas las áreas de la empresa llevarán a un mayor éxito en el
cambio del sistema y el cumplimiento de objetivos (humansmart.com).
PLAN DE BIENESTAR E INCENTIVOS VIGENCIA 2021
Para la vigencia 2021, el Plan de Bienestar e Incentivos, se propone a partir del

abordaje de las dimensiones generar actividades que contribuyan al mejoramiento de la
calidad de vida del funcionario, y la labor de diseñar, estructurar, implementar y ejecutar
planes de bienestar con el fin de garantizar un ambiente favorable en el desarrollo de las
actividades laborales, y el afianzamiento del sentido de pertenencia, creatividad, identidad y
compromiso del funcionario con su entidad, contribuyendo a un mayor desempeño en el
ejercicio de sus labores, y por lo tanto, se espera que éste alcance un grado de motivación
que se traduzca en mejoramiento del entorno laboral y mejor desempeño funcional, para
mantener altos niveles de productividad y óptima prestación de servicios afines con la
misión institucional.
Por lo anterior, el Jefe de Talento Humano diseña el Plan de Bienestar Social

Vigencia 2021, de gran importancia y dedicación en el diseño, gestión, implementación,
aplicación de metodologías para el desarrollo del Programa de Bienestar, afianzando una
cultura de alto rendimiento, compromiso institucional acorde con las políticas estatales de
administración de talento humano, que logre en el funcionario el alto grado de sus
necesidades sociales, recreativas, culturales y psicológicas tanto a nivel individual como
laboral y familiar. Será una meta en el desarrollo de las actividades que hacen parte del
bienestar social, impulsar la participación de los funcionarios para generar una cultura de la
participación y propiciar mayor integración y comunicación que permitan a los
funcionarios expresar su creatividad e innovación, compartir el conocimiento y fortalecer
las actividades que promuevan los principios y valores institucionales.
1. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES
El diagnostico de necesidades con el cual se plantea la creación del Plan de

Bienestar e Incentivos 2021, se obtiene a través de la detección, recolección y análisis de
las necesidades que arroja la expectativa del Plan de Bienestar, pese a que no se realizó la
medición del Clima Laboral, siendo este uno de los principales insumos para la realización
de dicho Plan y el Cronograma de Actividades.
Además, se programan actividades de integración que relacionamos a continuación:

participación de comparsas en carnavales, día del hombre, día de la mujer, día mundial de
la salud, día de la Secretaria, día del niño, día de la madre, día de la enfermera, día del
padre, semana de la seguridad social, día del médico, actividades de fin de año (concurso de
decoración navideña, reconocimiento por excelente labor, novenas y entrega de regalos a
los niños), y se apoyan actividades como cumpleaños, etc.
2. MARCO JURIDICO
El Plan de Bienestar Social se encuentra soportado en el Decreto Ley 1567 del 05de
Agosto de 1998, Capitulo II, 18 y 19, Capítulo III artículos 20 al 25: norma que en su
artículo 20, define los programas de bienestar social como: “procesos permanentes
orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral
del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben
permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación
del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora”. Además, enuncia que, a nivel
de las entidades regidas por el mismo, se deben elaborar anualmente Programas de
Bienestar Social e Incentivos para los servidores públicos.
El artículo 33 de la Ley 734 de 2002, consagra “Son derecho de todo

servidor público: Participar en todos los programas de bienestar social que para
los funcionarios públicos y sus familiares establezca el Estado, tales como los de
vivienda, educación, recreación, cultura, deporte y vacacionales”.
El parágrafo del artículo 36 de la Ley 909 de 2004, dispone que las entidades
deberán implementar programas de bienestar e incentivos, de acuerdo a las normas
vigentes y las que desarrolle la mencionada ley, con el propósito de elevar los
niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el desempeño de
su labor y contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales.
El Plan de Bienestar Social también debe estar fundado en valores éticos y

de pertenencia, que permitan identificar las necesidades de los funcionarios respecto
a los planes definidos por la entidad, y dar énfasis a las proyecciones, a través de su
código de ética y buen gobierno y demás políticas que se encuentren alineadas al
Plan de Bienestar Social.
La Ley 100 de 1993, que trata el tema de la Seguridad Social Integral, sirve
de marco legal para apoyar una de las áreas de intervención a las que hace alusión el
Decreto 1567/98, la cual es el área de Protección y Servicios Sociales. Como puede
verse dicha ley se refiere a todo lo que concierne a la Salud (EPS), Pensiones y
Cesantías, Riesgos Profesionales (ARP) y demás protecciones en el servidor público
y su grupo familiar deben tener.
Decreto 1227 de 2005, capítulo II Sistema de Estímulos, en los artículos 69 y

70, establece que las entidades deberán organizar programas de estímulos con el fin
de motivar el desempeño y compromiso de sus empleados y estos estímulos se
implementarán a través de programas de bienestar social.
3. MARCO CONCEPTUAL
“El Bienestar del individuo consiste en un equilibrio físico, mental y de relaciones

positivas con su entorno ecológico, social y laboral. Por lo tanto la política de Bienestar
Social debe responder a la satisfacción de las necesidades tanto de la entidad como
individuales del empleado público dentro del contexto laboral, asumiendo los nuevos retos
de los cambios organizacionales, políticos, culturales y haciendo participes a los empleados
públicos en la implementación de los planes, programas y proyectos, de tal manera que se
combinen los fines de desarrollo de la entidad y los del Estado, con sus fines de desarrollo
como persona. Y esto en el espacio laboral del sector público puede tener contenido al
lograr identidad del empleado público con los fines del Estado como fines nobles que deben
hacer parte de la cultura corporativa y principio de su desempeño laboral”.
Bienestar Social: Es un proceso permanente basado en mejorar las condiciones

tanto laborales como personales que contribuyen en el desarrollo integral de los
funcionarios, con actividades y temas que inciden en la calidad de vida del servidor
público tanto laboral como un empleo digno personal con temas de salud entre
otros.
Talento Humano: Es el pilar fundamental en el desarrollo de una entidad, ya que

son el activo fijo que hace que la Entidad crezca y sea reconocida,
Clima Laboral: Hace énfasis en el ambiente de trabajo que se desarrolla

diariamente dentro de la Entidad, influye en la productividad y el desarrollo de cada
funcionario frente a los objetivos generales establecidos.
Cultura Organizacional: Son los comportamientos que se establecen a través

delos valores, hábitos y las normas que la entidad crea para que sean adoptados por
todos los funcionarios a fin de que interactúen a nivel interno uno con otros.
Incentivos: Son estímulos dentro de la empresa con el fin de reconocer el

desempeño de los funcionarios por resultados con excelencia de manera individual
opor equipos de trabajo.
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo: Se basa en una

actividad multidisciplinaria la cual va dirigida a todos los funcionarios, en la cual se
promueve la salud, los buenos hábitos, el bienestar en todos los ámbitos, y en
seguridad la prevención y el control de accidentes y enfermedades y las condiciones
que pueden poner en peligro la vida de los funcionarios.
La Entidad, considera al Talento Humano a su servicio, como el eje central para el
cumplimiento de las metas planteadas y por ello se ha propuesto ofrecerle dentro de las
posibilidades las mejores condiciones para el trabajo, el desarrollo de capacidades
intelectuales, deportivas, culturales, el fomento de habilidades y el reconocimiento a la
labor que realizan, engrandeciendo la misión institucional ante la comunidad que espera lo
mejor del servicio a su cargo.
4. POLITICAS GENERALES
El Plan de Bienestar Social e Incentivos de los funcionarios que prestan sus

servicios, estará orientado por las siguientes políticas generales:
 El proceso de detección de necesidades, la formulación, la ejecución y la evaluación

de los planes y programas, se realizará mediante encuestas o registro persona a
persona, así como la evaluación de clima laboral.
 Los planes y programas deberán responder a los requerimientos e intereses de la
empresa, el aprovechamiento de los recursos existentes.
 Talento Humano será el encargado de analizar y consolidar el diagnóstico y elaborar
la propuesta general del Plan de Bienestar Social e Incentivos, la cual será
presentada a la gerencia y sus asesores para su revisión.
 El Plan de Incentivos bajo las normas establecidas promueve el mejoramiento del
desempeño de los funcionarios.
 Una vez aprobada la propuesta, se iniciará la ejecución del Plan de Bienestar Social
e Incentivos para la vigencia 2021.
 En todo caso, el Plan de Bienestar Social e Incentivos, estará sujeto al
presupuesto que se asigne para la vigencia, por lo cual algunas de sus
actividades pueden variar.
5. OBJETIVOS DEL PLAN DE BIENESTAR SOCIAL.
5.1 OBJETIVO GENERAL
Propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los

funcionarios y de sus familias, generando espacios de conocimiento, esparcimiento
e integración familiar, así como promover el aumento de los niveles de satisfacción,
eficacia y efectividad y el sentido de pertenencia del funcionario con su entidad.
El Plan de Bienestar Social, propenderá por generar un clima organizacional
que manifieste en sus funcionarios motivación y relaciones laborales sanas y
armoniosas, contribuyendo a la productividad y al logro de misión institucional.
5.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

a. Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de
la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los
funcionarios que prestan sus servicios; así como la eficacia, la eficiencia y la
efectividad en su desempeño.
b. Desarrollar valores institucionales en función de una cultura de servicio, que
privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que
genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad.
c. Programar actividades orientadas a mantener y mejorar la comunicación
efectiva entre funcionarios.
d. Promover el desarrollo integral del talento humano y el afianzamiento de una
ética del servicio público.
e. Incentivar el buen desempeño de los funcionarios de la compañia a través de
incentivos y estímulos que permitan un reconocimiento especial por su
desarrollo dentro de la Entidad.
f. Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar
conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño laboral y para
el logro de los objetivos institucionales a través de estímulos e incentivos.
g. Establecer herramientas metodológicas para el análisis, seguimiento y
evaluación del Plan de Bienestar e Incentivos.
6. GENERALIDADES
6.1 PRESUPUESTO
El presupuesto asignado para el desarrollo del Plan de Bienestar e Incentivos,
depende de los recursos que la organización designe a realizar algunas actividades
con la creatividad del recurso humano, el apoyo del nivel directivo y cualquier otro
que pueda facilitar la ejecución de los programas.
6.1 EVALUACIÓN
La evaluación del Plan de Bienestar Social e Incentivos 2021, se podrá realizar a
través de la Medición de Clima y Cultura Organizacional y/o por encuestas que se
formulen al interior, donde se evalúen todos los componentes mencionados en el
Plan de Bienestar Social vigente.
6.2 RESPONSABLE
El responsable del diseño, ejecución, evaluación y seguimiento del Plan de
Bienestar Social e Incentivos 2021, es el jefe de Talento Humano o quien haga sus
veces, la Subgerencia Administrativa y Financiera, quienes contaran con el apoyo
dela oficina de Bienestar Social.
6.3 COBERTURA
El Plan de Bienestar Social, se requiere que se base en el cumplimiento dispuesto en
el Decreto Ley 1567 de 1998. Aquellas actividades que motiven la participación y el
compromiso y que no generen costo económico, se harán extensivas a contratistas
de prestación de servicios y apoyo a la gestión.
6.4 OBLIGACIONES DE LOS FUNCIONARIOS

 Participar con carácter obligatorio en al menos una capacitación durante el año, en
materia de Seguridad Social en el Trabajo.
 Obligatoriedad previa del personal de la Empresa, participar y divulgar las
actividades que se establezcan con el Código de Ética y Buen Gobierno.
6.5 METAS A LOGRAR
Para este 2021, el Plan de Bienestar e Incentivos se traza plasmar las siguientes
metas:
a. Fortalecer el clima laboral a nivel de relaciones interpersonales, con énfasis en el
nivel asistencial.
b. Generar mayor sentido de pertenencia de los funcionarios bajo los valores y
principios.
c. Realizar actividades que generen espacios de integración dentro de los
funcionarios.
d. Celebración de fechas especiales día de la mujer, del niño, del trabajo, de la
secretaria, de la enfermera, del médico, celebración de fin de año.
e. Ejecutar el Plan de Incentivos 2021
f. Iniciar con el diseño del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
g. Mejorar los estándares de la encuesta de clima laboral.
Cada una de estas metas están orientadas al cumplirse a través de las actividades y
capacitaciones en lo que resta del presente año.
6.6 MECANISMOS DE CONSULTA Y DIFUSIÓN DEL PLAN DEBIENESTAR

SOCIAL E INCENTIVOS
Los mecanismos de consulta y difusión del Plan de Bienestar Social e

Incentivos, serán a través de la publicación interna, consulta física en el grupo de
gestión de talento humano, y a través del personal que labora en la Empresa.
6.7 VIGENCIA
El presente Plan es anual y será aprobado para su publicación por la gerente
como líder del proceso.
7. AREAS DE INTERVENCION
Para el desarrollo del Plan de Bienestar Social e Incentivos 2021, que

conlleve al logro de los objetivos propuestos en el mismo, así como a resultados y
niveles de satisfacción y desempeño cada vez más altos, los cuales se verán
reflejados en la calidad de la prestación de nuestros servicios, tanto al interior de la
entidad como hacia la comunidad y con el propósito de dar orientaciones específicas
para el diseño y desarrollo de procesos de intervención en cada uno de estos
contextos, se definen dos áreas de intervención: Área de Calidad de Vida Laboral y
Área de Protección y Servicios Sociales.
7.1. ÁREA CALIDAD DE VIDA LABORAL
Se define como “el proceso permanente y participativo que busca crear,

mantener y mejorar en el ámbito del trabajo, las condiciones que favorezcan el
desarrollo personal, social y laboral del empleado público, permitiendo desarrollar
sus niveles de participación e identificación con su trabajo, en el logro de la misión
institucional”.
El área de calidad de vida laboral, pretende el logro de los siguientes objetivos:
a. Motivar la participación en el desarrollo organizacional

b. Incorporar el tema de Bienestar Social Laboral en el proceso de
reorganización institucional y modificación de espacios físicos y ambientes de
trabajo.
c. Realizar procesos que propicien la autonomía, participación, creatividad,
sentido de pertenencia y satisfacción.
d. Promover los equipos de trabajo, el liderazgo y el desarrollo de
valores institucionales
7.1.1. PROGRAMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL
Entendiendo como “el conjunto de instituciones, normas y procedimientos,
de que dispone la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida,
mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la
sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias,
especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica de los
habitantes del territorio nacional. El rol del Área de Bienestar Social Laboral de la
entidad es el de permitir una acertada coordinación y uso de los programas de
promoción y prevención, que en su campo especifico deben asumir los diferentes
organismos”.
Se busca, integrar al funcionario con todos los programas y proyectos que
mejoren la calidad de vida de los funcionarios como historias laborales en los
fondos de pensiones entre otras.
Mensualmente se busca tener a disposición de los funcionarios, programas en
los cuales se atiendan las necesidades de los empleados proporcionando servicios de
mejora tanto familiar como laboral, con alianzas con algunas de las siguientes
entidades.
 Caja de Compensación Familiar
 Administradoras de Riesgos Laborales
 Empresas Promotoras de Salud, que operan en el municipio
 Fondos de Cesantías
 Fondo Nacional del Ahorro
7.1.2. SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
El programa de SG-SST, busca implementar las acciones necesarias para

prevenir y controlar los efectos en la salud de los funcionarios, derivadas de la
exposición a los factores de riesgo laboral presentes en las diferentes labores
inherentes al cumplimiento de las funciones. La seguridad y salud laboral de todos
los funcionarios, es una de las prioridades más importante de bienestar, es por esta
razón que, junto con la ARL, se trabajara en conjunto con el objetivo incluir
capacitaciones y actividades que promuevan la calidad de vida laboral, la cultura de
auto cuidado y buenos hábitos.
La idea que toda empresa, es alcanzar los objetivos propuestos en la legislación
laboral colombiana, teniendo como punto de referencia la visión y las políticas en
salud preventiva y seguridad en el trabajo que se plasme en la organización, a partir
de un trabajo de excelencia, continuo y comprometido con el mejoramiento de la
calidad de vida de quienes conforman.
Dentro del cronograma de la ARL se tiene contempladas actividades y asesorías

como:
 Asesoría y asistencia en cumplimiento de requisitos legales – normatividad

del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
 Asesoría para la realización del procedimiento de reportes e investigaciones
de accidentes e incidentes de trabajo.
Capacitaciones al COPASST.
Control del Programa Los documentos que se generen para la primera fase del
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo deben ser revisados con la
participación del Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo y la Gerencia
para identificar las acciones de mejora continua.
Plan de Trabajo anual en Seguridad y Salud en el Trabajo
Dentro de las actividades que se desarrollan, se encuentran los exámenes médicos

ocupacionales y entrenamientos a brigadistas entre otras.
7.1.3. PROGRAMAS DE RECREACIÓN
Las acciones que se emprendan en este sentido, deben estar enfocadas a

actividades intelectuales y deportivas que ofrezcan al funcionario alternativas
variadas y diversas que respondan a necesidades de integración, identidad y
pertenencia, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración con la
comunidad.
Debido a la labor que desempeñan los funcionarios, los niveles de estrés que
manejan en el ejercicio de sus labores, la entidad debe buscar mecanismos que
procuren espacios diferentes para que los funcionarios y sus familias, extrayéndolos
de sus actividades diarias y proyectarlos a nuevos escenarios, que generen
integración, esparcimiento, cultura, compañerismo, trabajo en equipo.
8. PLAN DE INCENTIVOS
El Plan de Incentivos vigencia 2021, busca crear condiciones favorables de

trabajo y reconocer el desempeño de los funcionarios en el nivel de excelencia
individual en cada uno de los niveles jerárquicos de la entidad. Se estimula al mejor
empleado en cada uno de los niveles, así como los mejores equipos de trabajo que
desarrollen proyectos que beneficien a la entidad, dándole valor agregado a la
gestión y al desempeño que adelanta continuamente en el ejercicio propio de las
funciones que le corresponden. Un incentivo es un estímulo planeado acorde con un
comportamiento esperado, que genera un resultado satisfactorio y está alineado en
los valores éticos institucionales. De esta forma, el plan de incentivos busca
estimular, motivar, reconocer y premiar el desempeño en nivel sobresaliente, el
trabajo en equipo, la solidaridad, y la excelencia de los funcionarios, ya sea de
manera individual o por equipos de trabajo.
INDICADORES OBTENIDOS DE LAS ENTREVISTAS REALIZADAS
Cuáles de estas opciones considera que son fuentes de motivación para la

realización de sus actividades diarias dentro de la compañía.
Imagen 1. Porcentaje de fuentes obtenidas, fuente: propia.
Con este indicador se percibe que la mayor motivación suele ser el impacto social
de las labores desarrolladas por los colaboradores; por otra parte tenemos un valor más
personal con la relación vida laboral y personal ya que esta compete al tiempo que pueda
quedar al realizar las labores diarias del cargo lo que brinda la posibilidad de crecer o nutrir
la parte personal que en muchas organizaciones es dejada de lado.
Del 1 al 5 que tan importante considera que es la motivación empresarial para
el desarrollo de sus actividades, siendo 5 la nota más alta.
Importancia de la motivación empresarial
2; 22% 2; 22%
2; 22%
3; 33%
1 2 3 4 5
Imagen 2. Importancia de la motivación empresarial, fuente: propia.
Teniendo en cuenta las respuesta sde los entrevistados se identificó que cuando una
organización está en la categoría PYMEs los planes de motivación suelen ser menores lo
que conlleva que el personal no obtenga la motivación deseada para la realización de sus
actividades, por el contrario en compañía grandes se detecta que estas tienen actividades
lúdico - pedagógicas elaboradas por planes de bienestar al colaborador lo que conlleva a
que estos mantengan más motivados, además se detecta que el tiempo de permanencia en la
organización juega un papel importante a la hora de conservar o no la motivación.
Dentro de la organización cuenta con la posibilidad de ascender en el
organigrama empresarial
Ascender dentro de la organización
3; 33%
6; 67%
SÍ NO
Imagen 3. Ascenso dentro de la organización, fuente: propia.
El ascenso, también visto como el progreso de la carrera profesional dentro de una

organización se ve atado cuando en esta no se tienen posibilidades de crecimiento esto
generará en los colaboradores sensación de estancamiento lo cual se traducirá en pérdida de
motivación a largo tiempo.
Qué tan conforme está con su actual trabajo
Conformidad en su labor
1; 11%
3; 33%
5; 56%
No conforme Conforme Muy conforme
Imagen 4. Conformidad laboral, fuente: propia.
Si bien el 89% de las personas entrevistadas dice estar conforme con su trabajo se
aprecia que solo el 33% de estos está muy conforme con su trabajo, yendo a las entrevistas
percibimos que son las personas que menor tiempo llevan en las compañías o las
organizaciones más grandes que ya cuentan con planes de bienestar completamente
establecidos.
CONCLUSIONES
En base a lo realizado en el anterior trabajo se concluye que el programa de

Bienestar es un proceso que ha ido evolucionando a través del tiempo, debido a que estas
técnicas son relativamente simples, en los principios de las organizaciones de las empresas
son muy útiles, si estas se emplean de una forma sistemática y ordenada en lo que se
puede denominar motivación laboral.
No muestras que tener personal con disposición en la operación es el punto clave e

importante, el cual nos muestra que tener un capital humano fuerte para poder así ser
competitivos en un mercado que cada vez se vuelve más exigente. Por eso es importante
poder realizar este proceso y desarrollar las diferentes actividades propuestas, para así
determinar el análisis y valoración de esta área y poder realizar un plan de bienestar con
características que lleven a la motivación de personal.
Por lo anterior podemos concluir que la productividad no necesariamente se

incrementa porque los empleados trabajen más tiempo, sino también con el hecho que
los empleados puedan contar con una mayor calidad de vida, con un ambiente laboral feliz
hay una producción que se aumenta, se incrementa el compromiso por parte de los
miembros de la organización quienes al estar satisfechos darán lo mejor de sí mismos.
Todos los indicadores de las compañías que trabajan fuerte el tema del bienestar
corporativo y la felicidad organizacional incrementan sus indicadores en productividad, en
ventas, etc.
Por último, el plan de bienestar si se realiza correctamente el proceso planteado para

la operación, se contará con un área atractiva para la compañía resaltando el interés que
tiene hacia sus empleados motivándolos profesional y personalmente, para así obtener una
estabilidad en la empresa.
BIBLIOGRAFIA
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98
ANEXOS
Anexo 1. Entrevistas realizadas
ENTREVISTA ANÁLISIS MOTIVACIONAL EN LAS ORGANIZACIONES
Nombre: Angie Jimena Botina Ortega____ Nombre de la empresa donde labora: Unión Temporal Interconexión Pacífico
Cargo: _Ingeniera Forestal ____________ Tiempo desempeñando el cargo: ___2 años_________
1. Cuáles de estas opciones considera que fuentes de motivación para la realización de sus actividades diarias dentro
de la compañía, elija máximo dos opciones.
 Desarrollo profesional > Ambiente laboral idóneo
 Asumir responsabilidades > Relación con compañeros
 Reconocimiento por metas alcanzadas > Labores con impacto social
 Relación vida laboral con personal > Solución de problemáticas en equipo
 Innovación > Estabilidad laboral
 Salario
2. Del 1 al 5 que tan importante considera que es la motivación empresarial para el desarrollo de sus actividades
diarias, siendo 5 la nota más alta
> 1 > 2 > 3 > 4 > 5
3. Dentro de la organización cuenta con la posibilidad de ascender en el organigrama empresarial.
> SÍ > NO
4. Qué tan conforme está con su actual trabajo
> No conforme > Conforme > Muy conforme

Porqué: _Cuento con la facilidad de manejar mi tiempo lo que me permite aprovechar más ciertos espacios_______
________________________________________________________________________________
5. Que actividades realiza la empresa en la que labora para estimular la motivación
_Actualmente solo contamos con una actividad la cual es salida de zona o terreno cada 3 meses con 10 días de
duración remunerados ______________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
6. Qué actividades le gustaría que la empresa fomentara para estimular la motivación en el ámbito laboral.
_Integraciones con otros departamentos de la empresa e incentivos por metas cumplidas
______________________________________________________________________________________________
_______
Nombre: Juan José Galindez Gamez_____ Nombre de la empresa donde labora: Unión Temporal Interconexión Pacífico
Cargo: _Ingeniero ambiental__________ Tiempo desempeñando el cargo: _____2años_______________________
 Salario
> 1 > 2 > 3 > 4 > 5
> SÍ > NO

Porqué: __Cuento con personal especializado a cargo control de mi tiempo y de mis entregables ________________
_____________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________

Da salidas de terreno ya que es en zonas alejadas de las ciudades principales cada 3 meses con todos los gastos pagos
____________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
Mejoramiento salarial____________________________________________________________________
Nombre: _Elkin Andrés Cutiva Roa __ Nombre de la empresa donde labora: _INGSA SAS_________________
Cargo: __Ingeniero Residente__________ Tiempo desempeñando el cargo: ____5 meses ___________________
 Salario
> 1 > 2 > 3 > 4 > 5
> SÍ > NO

Porqué: Ya que cuento con un proyecto grande a cargo el cual se encargará de generar un impacto local a la comunidad
grande para su desarrollo_ ________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________
Hasta el momento no he podido detectar ninguna actividad ______________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
Como la empresa trabaja por proyectos deberían implementar planes de motivación a corto plazo para que los
trabajadores que ingresen se sientan cómodos y apoyados en el tiempo que dure el proyecto , realizar
capacitaciones constantes y acompañamiento en las labores desarrolladas._______________________
Nombre: Cristhian Jesús Chapid Valencia Nombre de la empresa donde labora: _CELSIA S.A________________
Cargo: _Información Técnica EAM ____ Tiempo desempeñando el cargo: ____2 años______________________
 Salario
> 1 > 2 > 3 > 4 > 5
> SÍ > NO

Porqué: _La empresa te hace sentir que en verdad formas parte de ellos que tus actividades trascienden y aportan a un
crecimiento global.________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________

Día libre elegible cada 3 meses, actividades deportivas constantes, incentivos para la educación, apoyo en compra de
vivienda, estabilidad laboral contratos a término indefinido. ____________________________________
______________________________________________________________________________________
La verdad considero que la empresa es muy completa en todo este sentido se preocupa bastante por mantener a sus
trabajadores motivados para que desarrollen sus actividades de la mejor manera. ___________
______________________________________________________________________________________
Nombre: Yuli Parra Zuluaga ______ Nombre de la empresa donde labora: Medimas EPS___________
Cargo: ___Asesor de servicio al cliente Tiempo desempeñando el cargo: __ 3 años __________
 Salario
> 1 > 2 > 3 > 4 > 5
> SÍ > NO

Porqué: _La empresa ha desmejorado demasiado en el trato con el personal con el pasar del tiempo, lo que ha hecho la estadía
de nuevos compañeros y viejos más problemática _______________________________________
_____________________________________________________________________________________________
_Reunión anual con las sedes departamentales donde se efectúan cenas y actividades recreativas _____
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
_Desarrollo profesional por medio de capacitaciones mejoramiento de sedes ya que se encuentran en pésimas
condiciones. __________________________________________________________________
_
Nombre: Michael Albornoz Perea_______ Nombre de la empresa donde labora: _SUA ENERGÍA _____________
Cargo: _Supervisor HSEQ _________ Tiempo desempeñando el cargo: ______1 año_____________________
 Salario
> 1 > 2 > 3 > 4 > 5
> SÍ > NO

Porqué: _He tenido la posibilidad de ampliar mi campo profesional enfocándome en el sector eléctrico, el cual es de difícil
acceso para los recién egresados __________________________________
_____________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________
_Salidas de terreno cada 4 meses con todos los viáticos por 5 días ____________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
_Integraciones con los equipos de trabajo y capacitaciones más avanzadas ______________________
Nombre: _Anyi Lorena Lozano Castrillón Nombre de la empresa donde labora: _FUNDACOBA ______
Cargo: ___Psicosocial________________ Tiempo desempeñando el cargo: _____2 meses___________________
1. Cuáles de estas opciones considera que son fuentes de motivación para la realización de sus actividades diarias
dentro de la compañía, elija máximo dos opciones.
 Salario
> 1 > 2 > 3 > 4 > 5
> SÍ > NO

Porqué: _Porque tengo la oportunidad de laboral en mi área de estudio ____________________________
_____________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________
5. Que actividades realiza la empresa en la que labora para estimular la motivación en el ámbito laboral.
_La empresa no realiza actividades __________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
_Pago oportuno (en los tiempos establecidos) y actividades de integración con el personal _____________
Nombre: Jair Francisco Urresti Ortiz _ Nombre de la empresa donde labora: CIMAD INGENIERIA COLOMBIA
Cargo: __Ingeniero Residente__________ Tiempo desempeñando el cargo: ________3 años __________________
 Salario
> 1 > 2 > 3 > 4 > 5
> SÍ > NO

Porqué: _Control de tiempo y de actividades ______________________________________________
_____________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________
_Salidas de la zona cada mes por 7 días con todos los gastos de pasajes, alimentación y alojamiento pagos
____________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
_Mayor integración con las demás dependencias, capacitación constante y certificaciones______________
Nombre: _Lanir Valverde Garcia_______ Nombre de la empresa donde labora: _Disredes Ingeniería S.A.S_______
Cargo: __Operador Subestación_______ Tiempo desempeñando el cargo: ___3 años_________________________
 Salario
> 1 > 2 > 3 > 4 > 5
> SÍ > NO

Porqué: _Ya que hago parte de una empresa reconocida en el sector por un largo periódo de tiempo lo que me motiva a seguir
fortaleciendo mis habilidades ya que cuento con respaldo____________________________________________
_____________________________________________________________________________________________
_Actividades en fechas especiales, celebración de cumpleaños, día de la familia __________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
_Mayor capacitación en áreas específicas de la profesión, además como incentivos monetarios por cumplimiento de
metas __________________________________________________________________________________

Eje 4 - Psicologia Organizacional

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PLAN DE BIENESTAR LABORAL, CONSTRUYENDO FELICIDAD

ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA

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Para favorecer el rendimiento y la motivación, la empresa tiene implantados

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Para la vigencia 2021, el Plan de Bienestar e Incentivos, se propone a partir del

Por lo anterior, el Jefe de Talento Humano diseña el Plan de Bienestar Social

El diagnostico de necesidades con el cual se plantea la creación del Plan de

Además, se programan actividades de integración que relacionamos a continuación:

El artículo 33 de la Ley 734 de 2002, consagra “Son derecho de todo

El Plan de Bienestar Social también debe estar fundado en valores éticos y

Decreto 1227 de 2005, capítulo II Sistema de Estímulos, en los artículos 69 y

“El Bienestar del individuo consiste en un equilibrio físico, mental y de relaciones

Bienestar Social: Es un proceso permanente basado en mejorar las condiciones

Talento Humano: Es el pilar fundamental en el desarrollo de una entidad, ya que

Clima Laboral: Hace énfasis en el ambiente de trabajo que se desarrolla

Cultura Organizacional: Son los comportamientos que se establecen a través

Incentivos: Son estímulos dentro de la empresa con el fin de reconocer el

Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo: Se basa en una

El Plan de Bienestar Social e Incentivos de los funcionarios que prestan sus

 El proceso de detección de necesidades, la formulación, la ejecución y la evaluación

5.1 OBJETIVO GENERAL

Propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los

5.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

6.4 OBLIGACIONES DE LOS FUNCIONARIOS

6.5 METAS A LOGRAR

6.6 MECANISMOS DE CONSULTA Y DIFUSIÓN DEL PLAN DEBIENESTAR

Los mecanismos de consulta y difusión del Plan de Bienestar Social e

Para el desarrollo del Plan de Bienestar Social e Incentivos 2021, que

7.1. ÁREA CALIDAD DE VIDA LABORAL

Se define como “el proceso permanente y participativo que busca crear,

El área de calidad de vida laboral, pretende el logro de los siguientes objetivos:

a. Motivar la participación en el desarrollo organizacional

7.1.2. SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

El programa de SG-SST, busca implementar las acciones necesarias para

Dentro del cronograma de la ARL se tiene contempladas actividades y asesorías

 Asesoría y asistencia en cumplimiento de requisitos legales – normatividad

Plan de Trabajo anual en Seguridad y Salud en el Trabajo

Dentro de las actividades que se desarrollan, se encuentran los exámenes médicos

7.1.3. PROGRAMAS DE RECREACIÓN

Las acciones que se emprendan en este sentido, deben estar enfocadas a

El Plan de Incentivos vigencia 2021, busca crear condiciones favorables de

Cuáles de estas opciones considera que son fuentes de motivación para la

Imagen 1. Porcentaje de fuentes obtenidas, fuente: propia.

Importancia de la motivación empresarial

Imagen 2. Importancia de la motivación empresarial, fuente: propia.

Ascender dentro de la organización

Imagen 3. Ascenso dentro de la organización, fuente: propia.

El ascenso, también visto como el progreso de la carrera profesional dentro de una

No conforme Conforme Muy conforme