CURSO:

Gestión por Competencias: Análisis y descripción

de puestos. Sesión 4

DOCENTE: Dra. Teresa Milagros Uribe Hidalgo

(Psicóloga)
 Posgrado Maestría de Gestión
del Talento Humano

Presentación docente:
➢ Doctora en Psicología.
➢ Magister en Gestión y Dirección del Talento Humano.
➢ Master en PNL (Programación Neurolingüística).
➢ Coach Individual con PNL (By ICC: International Community of Coaching).
➢ Coach de equipos (By ICC: International Community of Coaching)
➢ Facilitador en la Metodología LEGO SERIOUS PLAY .
➢ Facilitador en Disciplina Positiva en: el aula, la familia, en la pareja y en las
organizaciones.
➢ Facilitador en herramientas y metodologías lúdicas como: Points of you,
Cartas OH, Design Thinking, entre otras.
➢ Más de 12 años trabajando en el área de Recursos Humanos en empresas
de consultoría, educativas y de manufactura.
➢ Actualmente, me desempeño en Arca Continental empresa trasnacional,
responsable de los procesos de Desarrollo Organizacional, bajo un sistema
Integrado de Gestión y bajo el Sistema de Coca Cola Company.
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(Psicóloga)
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ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS:

Analizar puestos, para luego confeccionar la descripción de los
mismos, comprende una serie de procedimientos para reunir y
analizar la información sobre sus contenidos, las tareas a realizar, los
requerimientos específicos, el contexto en que las tareas son
realizadas y acerca de qué tipo de personas deben contratarse para
cada posición. Cuando las compañías definen correctamente los
puestos se facilitan una serie de otras tareas en relación con el área de
Recursos Humanos, entre ellas, las de reclutamiento y selección de
nuevos empleados.
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ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS:

La descripción de puestos es la
base de los distintos procesos
de recursos humanos
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ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS:

Relevamiento de
Descripción de
información para el Análisis de Puestos
Puestos
análisis de puestos

Observación, Revisión previa

Entrevistas a
personas claves,
cuestionarios, etc.
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Tener en cuenta:

➢La clasificación por puestos

➢Antes del relevamiento es

importante definir la relación
entre los puestos
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Diseño de Perfiles profesionales:

➢ Actividades o funciones encomendadas.
1) Perfiles desarrollado o
➢ Formación requerida:
descriptivo ● Formación básica.
● Formación específica.
● Idiomas.
● Experiencia.
➢ Competencias:
● Conocimientos específicos.
● Capacidades o aptitud directiva.
● Habilidades/capacidades

2) Perfiles simplificado o de ➢ Este perfil consiste en definir y valorar las diferentes

grados competencias, recogiendo y definiendo únicamente aquellos
elementos imprescindibles para el éxito en el puesto de trabajo.
➢ Suele ser una evolución del perfil desarrollado y permite una
mayor eficacia en la administración del sistema.
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Beneficios de un buen programa de descripción de

puestos:
➢ La descripción de puestos es usada para comparar puestos y rankearlos.
De este modo las compensaciones son más equitativas.
➢ Una buena descripción de puestos es una muy valiosa herramienta para
reclutar, seleccionar y contratar personal.
➢ Capacitar, entrenar y desarrollar personal es mucho más sencillo con la
ayuda de la descripción de puestos.
➢ En la misma dirección la descripción de puestos define performance
estándar y a partir de allí se pueden realizar correctas evaluaciones.
➢ Por último es vital en los planes de sucesión.
➢ Otros usos: para analizar los flujos de información de una compañía
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“El mejor lugar para un jugador, y para todo hombre

en cualquier actividad de la que hablemos, es aquel
que descubre nuestras virtudes y disimula nuestros
defectos. ”

Juan Mateo y Jorge Valdano, en su obra sobre Liderazgo.

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Métodos de descripción y análisis del puesto:

➢ Observación directa. Para aquellos casos en que la tarea lo permita el entrevistador
observa la tarea y completa el formulario en relación con lo que ve, sin la participación
directa del empleado.

➢ Entrevista. El analista entrevista al ocupante del puesto.

➢ Cuestionario. El ocupante del puesto completa él mismo un cuestionario.

➢ Mixta: Administración conjunta de por lo menos dos de estas variante

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PASOS: Implantación de un Modelo de Competencias

(Modelo Martha Alles)

1. Definición de competencias: en base a la misión, la visión y la

estrategia de la organización. Se sugiere considerar, además,
los valores organizacionales.
2. Preparar diccionarios (Trilogía).
3. Asignar competencias a puestos.
4. Inventario. Determinación de brechas.
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1) Definición de competencias:
Las competencias se definen en función de la
misión, la visión y la estrategia de la organización.
Para alcanzar los objetivos estratégicos será
necesario que las personas que integran la
organización, tanto directivos como colaboradores
de todos los niveles, posean ciertas características.

Las organizaciones definen, además, sus valores.

Estos pueden ser incorporados al modelo de
competencias o ser tratados por separado.
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2) La Trilogía (Según Martha Alles):

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3) Asignar competencias a puestos:

La participación de los altos ejecutivos es imprescindible en la definición de las competencias

cardinales y específicas gerenciales. Luego, para las restantes, será conveniente incluir además a
los niveles siguientes (por ejemplo, los directores de área y sus segundos niveles).

➢ Competencia cardinal / Generales : Competencia aplicable a todos los integrantes de la

organización. Las competencias cardinales representan su esencia y permiten alcanzar la
visión organizacional.

➢ Competencia específica gerenciales / por áreas / por procesos : Competencia aplicable a

colectivos específicos, por ejemplo, un área de la organización (Mantenimiento ,
Producción, etc) a un proceso, o un cierto nivel, como el gerencial.
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Identificar las COMPETENCIAS y CONOCIMIENTOS para el puesto.

Ejemplo:
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3)DOCENTE:
AsignarDra. Teresa Milagros Uribe Hidalgo
Competencias a
Puestos:

Ejemplo
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4) Inventario de Recursos Humanos

➢ Para confeccionar un inventario de

las personas por área/sector, será
muy útil la participación de todas
las áreas involucradas.

➢ La confección de un inventario de
capacidades implica consignar las
características relacionadas con la
capacidad para desempeñar
diferentes trabajos. Dicha
descripción podrá indicar estudios
realizados (títulos obtenidos,
exámenes aprobados), formación
obtenida, experiencia, evaluaciones
de sus superiores, etc.
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del Talento Humano

EJEMPLO:
Análisis y
Descripción de
Puestos

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Milagros Uribe Hidalgo Milagros Uribe Hidalgo
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EJEMPLO:
Análisis y
Descripción de
Puestos

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Análisis y
Descripción de
Puestos

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Adecuación Persona - Puesto

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Nuevas Formas de Trabajo : Teletrabajo o Trabajo Remoto

➢ Teletrabajo implica en forma conjunta estos tres elementos:

➢ Se deben considerar nuevas competencias para este tipo de puestos ,

como: …..
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Características de personalidad necesarias:

➢ Capacidad de organizar su tiempo .

➢ Capacidad de planificación
➢ Autodisciplina
➢ Capacidad para soportar el aislamiento
➢ Capacidad para respetar un horario.
➢ Capacidad para separar vida familiar y trabajo.
➢ Capacidad de comunicación por teléfono.
➢ Poca necesidad de contactos sociales.
➢ Capacidad para combinar trabajo y ocio.
➢ Baja necesidad de supervisión
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Una buena implementación del Teletrabajo

combina 3 tipos de elementos:

Personalidad del Tipo de Trabajo a

Teletrabajador realizar

Estilo de
supervisión del
jefe