¿QUIÉN ES RESPONSABLE DE RECLUTAR Y SELECCIONAR A LOS

VENDEDORES?
Hace varios años, un gran fabricante de equipo para exteriores y jardines
reclutó a una estudiante de maestría en administración de negocios ⎯en una de
las escuelas de los autores⎯ para ocupar un puesto de vendedor. La
entrevistaron extensamente, la invitaron a cenar y a beber, no sólo el gerente
de ventas que era su futuro supervisor, sino también altos ejecutivos de la
compañía, incluido el vicepresidente de Marketing. Toda esta atención de los
gerentes de nivel superior sorprendió a la candidata. “Después de todo”, decía,
“es sólo un puesto de vendedor. ¿Es común que tantos ejecutivos participen en
el reclutamiento de nuevos vendedores?”

ANÁLISIS DEL PUESTO Y DETERMINACIÓN DE LOS CRITERIOS DE

SELECCIÓN
La investigación que relaciona las características personales de los vendedores
con la actitud de ventas y el desempeño del puesto indica que no hay un
conjunto de rasgos y habilidades que por sí solos les sirvan a los gerentes de
ventas como criterios para decidir qué clase de personas son las que hay que
contratar. Diferentes puestos de ventas requieren el desempeño de diferentes
actividades, y esto señala que se debe contratar personal con diferentes rasgos
de personalidad y habilidad para ocuparlos.
Las primeras actividades en el proceso de reclutamiento y selección
deben ser las siguientes:
 Realizar un análisis del puesto para determinar qué actividades, tareas,
responsabilidades e influencias ambientales interviene en el puesto que
se va a ocupar.

 Redactar una descripción del puesto que detalle las conclusiones del
análisis del puesto.

 Elaborar un informe de requerimientos del puesto, que determine y

describa los rasgos y las habilidades personales que se deben tener
para realizar las tareas y responsabilidades del puesto.

En consecuencia, un primer paso crucial en el proceso de contratación es que

la administración tenga la certeza de que el puesto que se va a ocupar ha sido
analizado recientemente, y que todo lo relativo a él se ha descrito con gran
detalle. Sin tal descripción detallada y actualizada, el gerente de ventas tendrá
más dificultades para decidir qué clase de persona es la que se necesita.
Además, los posibles candidatos tampoco sabrán en verdad para qué puesto
están aplicando.
 ¿Quién realiza el análisis y prepara la descripción?

En algunas empresas, el análisis y la descripción de los puestos de ventas se

encargan a alguien que pertenezca a la administración de ventas. En otras,
esta tarea se asigna a un especialista de análisis de puestos, es decir, a
alguien del Departamento de Persona al de la compañía o a un asesor
externo.

Independientemente de quién sea el responsable del análisis y la descripción

de los diversos puestos de ventas de una compañía, es importante que la
persona capte información sobre el contenido del puesto de dos fuentes:
 Sus ocupantes actuales.
 Los gerentes de ventas que supervisan al personal en ese puesto.

Contenido de la descripción del puesto

Las efectivas descripciones de puestos de ventas suelen cubrir las siguientes
dimensiones y requerimientos:
La naturaleza del (los) producto(s) o servicio(s) que se va(n) a vender.
 El tipo de clientes que se visitarán, incluidas las políticas relacionadas
con la frecuencia con la que deben hacerse las visitas y los tipos de
personal dentro de las organizaciones del cliente que deben contactarse.

 Las tareas y responsabilidades específicas que se han de realizar.

 La relación entre el ocupante del puesto y otros puestos dentro de la

empresa.

 Las exigencias mentales y físicas del puesto.

 Las presiones y restricciones ambientales

 Determinación de los requerimientos del puesto y de los criterios de
selección
Determinar los requerimientos que un posible empleado debe poseer para
hacerse cargo de determinado puesto de ventas es la parte más difícil del
proceso de reclutamiento y selección. El gerente de ventas —tal vez con auxilio
de un especialista en planeación de la fuerza de trabajo o de un psicólogo
especializado en vocaciones— debe ponderar la importancia relativa de todos
los rasgos y características personales que se analizaron antes. Estos incluyen
atributos físicos, habilidades mentales, experiencia y rasgos de personalidad.