Carrera

Psicología General

Tarea
No.1

Nombre
Dewilka Encarnación

Matricula
2018-06796

Materia
Reclutamiento y selección de personal

Profesor
Sagrario Medina
Introducción

En la actualidad en las empresas es imperante que dentro de la planeación

estratégica se incluya el reclutamiento y selección de personal. Tener un personal
apto para nuestra operación es el punto clave ya que en estos momentos es más
importante tener un capital humano fuerte para poder así ser competitivos en un
mercado que cada vez se vuelve más exigente.

En este trabajo estaremos desarrollando lo que es la

 Definición de perfil de puesto

 Definición de Anti perfil
 Importancia de perfil de puesto
 Ventajas y desventajas de contar con un perfil de puesto en el proceso de
reclutamiento y selección.
 Quien debe definir el perfil.
 Requisitos excluyentes y no excluyentes.
 Perfil del puesto por competencias.
Realizar un informe (no menos de tres, ni más de cinco ni páginas) sobre la
importancia del perfil de candidato en el proceso de reclutamiento y
selección de personal. Donde se identifiquen los siguientes temas.

Definición de perfil de puesto

La definición de perfiles de puesto debe ser considerada por los especialistas en

reclutamiento y selección como una herramienta que les provea información
específica acerca de la vacante que está solicitando el cliente interno para
atracción de candidatos, ya que cuando un cargo se describe y se delimitan los
antecedentes y capacidades necesarias, la información se dirige más clara y
puntualmente a las personas correctas; así mismo, para referencia, puesto que
quienes desempeñan el puesto, tendrán claridad de sus responsabilidades,
acciones a realizar y el nivel de responsabilidad que requieren en sus actividades.

En la creación de perfiles de puesto no solo debe participar el área de recursos

humanos, es necesario que se involucren el reclutador, el jefe inmediato y un
experto a nivel técnico del área en cuestión. Además, la participación del jefe
inmediato será importante en la entrevistas y gran parte del proceso, pues entre el
postulante y el jefe debe haber identificación y química para trabajar en equipo.

En definitiva, la perfilación de puestos es la columna vertebral de los procesos de

gestión de capital humano en todas las empresas, así que es necesario dedicarle
tiempo para que los resultados tanto en el proceso de reclutamiento como ya
cuando las personas cubren su puesto permitan el logro de los objetivos en la
organización.

Una vez que ha sido definido el perfil del candidato ideal, será mucho más sencillo
saber dónde y cómo realizar los esfuerzos necesarios para reclutarlo. Elaborar
el perfil del candidato te permite: Crear contenido más relevante para
tus candidatos (mejores títulos y descripciones de puestos).

·        
 Definición de Anti perfil

Podríamos decir que el “anti perfil” es el perfil requerido por el empresario y/o
superior jerárquico, basándose en conceptos que describen a una persona y no a
un puesto de trabajo.

·       

  Importancia de perfil de puesto

Sin lugar a dudas, este es uno de los puntos más importantes en la elección del
candidato idóneo para nuestra empresa. La selección por competencias y
habilidades personales de los candidatos es actualmente la manera más segura
de hacerse con los servicios del mejor profesional.

En ocasiones nos encontramos con profesionales altamente preparados y

poseedores de gran experiencia laboral pero que tienen un déficit en cuanto a la
comprensión de la verdadera filosofía de la empresa o no responden a las
competencias necesarias para desarrollar las funciones definidas. Por tanto,
debemos marcar lo mejor que podamos las competencias corporativas,
competencias imprescindibles y las competencias deseables.

·        
 Ventajas y desventajas de contar con un perfil de puesto en el proceso de
reclutamiento y selección.

Ventajas

 Les permite distinguir con precisión y orden los elementos que integran
cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones
que supone.
 Le hace conocer con precisión lo que debe hacer.
 Le señala con claridad sus responsabilidades.
 Le ayuda a conocer si está laborando bien.
 Impide que en sus funciones invada el campo de otros.
 Le señala sus fallas y aciertos, y hace que resalten sus méritos y su
colaboración. Para el Departamento de Personal: Es base fundamental
para la mayoría de las técnicas que debe aplicar.
 Proporciona los requisitos que deben investigarse al seleccionar el
personal.
 Permite colocar al trabajador en el puesto más conforme con sus aptitudes.
 Ayuda a determinar con precisión la materia del adiestramiento y a dar éste.
 Es requisito indispensable para establecer un sistema de valuación de
puestos.
 Permite calificar adecuadamente los méritos de los trabajadores.
 Sirve de fundamento a cualquier sistema de salarios incentivos.
 Facilita la conducción de entrevistas, y el establecimiento de los sistemas
de quejas.
 

 Desventajas del reclutamiento externo

La observación sin contacto con el ocupante del puesto no permite obtener
datos importantes para el análisis
 Una entrevista mal dirigida puede llevar al personal a reaccionar mal.
 3. Costo operativo elevado

·         Quien debe definir el perfil.

El departamento de Recursos humanos o Capital Humano es el encargado de

llevar a cabo este proceso. Por ende, debe estar preparado para poder asumir el
reto de seleccionar candidatos que cumplan con las características requeridas por
el puesto.
 Requisitos excluyentes y no excluyentes.

Excluyentes: que un requisito sea excluyente quiere decir que la empresa

solamente va a tener en cuenta el CV de aquellos candidatos que cumplan con
este requisito determinado. Si un postulante no lo cumple, su CV no pasará a la
siguiente etapa del proceso de selección. Entre los requisitos excluyentes se
pueden mencionar la edad, el lugar de residencia, los años de experiencia, la
formación profesional o académica, la posesión de un vehículo o el conocimiento
de un idioma en particular. Aunque estos mismos requisitos pueden ser  no
excluyentes de acuerdo a lo que requiera la empresa o el empleador.

 Perfil del puesto por competencias.

El perfil por competencias está formado por las habilidades y

conocimientos que se requieren para desempeñar un puesto de trabajo,
así como los comportamientos y actitudes que tienen las personas con el mayor
desempeño dentro de sus puestos de trabajo.

Un perfil por competencias cumple con ser un modelo conciso, describe

comportamientos que se pueden observar y se vincula a la estrategia, estructura y
la cultura de la empresa. Esto no sólo quiere decir que es un modelo claro y en
base a comportamientos que se pueden ver a simple vista, sino que también
depende de la empresa.

Que dependa de la empresa y de su cultura empresarial no quiere decir más que

en empresas diferentes dos puestos iguales, por ejemplo secretaria de dirección,
pueden tener perfiles competenciales totalmente diferentes, o iguales, en base a la
cultura de la empresa, sus estrategias y la forma de dirección. De la misma
manera, una persona que parece ser apta para una empresa resulta que para otra
no lo es, en el mismo puesto de trabajo, esto se puede ver en entrevistas de
trabajo por el mismo puesto en que pueden rechazar a una persona en muchas
entrevistas y aceptarla en otra.
Conclusión

Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad las
empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumidor y de
la misma empresa. Es por eso que el proceso de reclutamiento y selección no se
debe tomar a la ligera. Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visión
tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y selección como actos
puntuales dentro de la empresa e integrar estos procesos como parte fundamental
de la vida y crecimiento de la misma.

Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a

un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una
baja productividad. De nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si no tiene
la estructura administrativa que la soporte.

Bibliografía

http://www.planbtalent.com/importancia-del-perfil-en-la-seleccion-de-personal/

https://www.ips.com.mx/blog/pros-y-contras-del-reclutamiento-de-personal-interno-y-externo

https://sites.google.com/site/alejandragtorrese/home/ventajas-y-desventajas-del-reclutamiento-
externo

https://concepto.de/reclutamiento/

https://www.gestion.org/el-perfil-por-competencias/