Reclutamiento y selección

de la fuerza de
ventas

"La administración eficaz de una fuerza de ventas

comienza con un gerente calificado"
Stanton, Etzel y Walker.
Proceso de decisión en el reclutamiento y
selección de vendedores
 Proceso de selección y contratación
La selección de personal es una actividad que cada
vez adquiere mayor protagonismo. La experiencia ha
demostrado que es necesario llevarla a cabo de la
forma más profesional para optimizar los recursos
humanos de la empresa y la gestión del talento.

Además éste se acentúa en el área comercial, ya

que existen verdaderas dificultades a la hora de
hallar buenos vendedores.
 ¿Quién participará en el proceso?

La respuesta dependerá del tipo de empresa, del

tamaño de ésta, de la importancia del vendedor en el
proceso
Hay que aclarar que RRHH es el filtro dentro del
proceso, y por lo tanto tiene responsabilidades
compartidas con la Gerencia de Ventas. Sin embargo,
ésta, es la responsable final de la contratación, ya que
esperan que éstos hagan «carrera» dentro de la
empresa.
 ¿Quién es responsable de reclutar y
seleccionar a los vendedores?
• En empresas en las que la fuerza de ventas es
pequeña, el director de ventas suele visualizar el
reclutamiento y la selección de nuevo personal como
una de sus responsabilidades primarias.

• En compañías más grandes, en las que existen

múltiples niveles de fuerzas de ventas, el trabajo de
atraer y escoger nuevo personal suele ser demasiado
extenso y consume demasiado tiempo para un solo
ejecutivo. En estos casos, la autoridad del reclutamiento
y la selección suele delegarse a gerentes de ventas de
menor nivel o a especialistas de personal.
 Análisis del puesto y la determinación de
los criterios de selección
1. Realizar un análisis del puesto para determinar qué
actividades, tareas, responsabilidades e influencias
ambientales intervienen en el puesto que se va a ocupar.

2. Redactar una descripción del puesto que detalle las

conclusiones del análisis del puesto.

3. Elaborar una lista de requerimientos del puesto, que

determine y describa los rasgos y habilidades personales
que deben tener para realizar las tareas y
responsabilidades
 ¿Quién realiza el análisis y prepara la
descripción?
En algunas empresas, el análisis y la descripción de los puestos
de ventas se encargan a alguien que pertenezca a la
administración de ventas. En otras, esta tarea se asigna a un
especialista de análisis de puestos, es decir, a alguien del
departamento de personal de la empresa o a un asesor externo.

Independientemente de quién sea el responsable del análisis y la

descripción de los diversos puestos de ventas de una empresa,
es importante que la persona capte información sobre el
contenido del puesto de dos fuentes:

1) Sus ocupantes actuales y

2) Los gerentes de ventas que
supervisan al personal en ese
puesto.
 Contenido de la descripción del puesto
Las efectivas descripciones de puestos de ventas suelen cubrir las
siguientes dimensiones y requerimientos:

1. La naturaleza del (los) producto(s) o servicio(s) que se va(n)

a vender.

2. El tipo de clientes que se visitarán, incluidas las políticas

relacionadas con la frecuencia con la que deben hacerse las
visitas y los tipos de personal dentro de las organizaciones del
cliente que deben contactarse (por ejemplo, compradores, agentes
de compras, supervisores de planta).
 Contenido de la descripción del puesto
3. Las tareas y responsabilidades específicas que se han de
realizar, incluidas las de planeación, actividades de investigación
y recopilación de información, tareas específicas de ventas,
otros deberes promocionales, actividades de servicio a clientes
y responsabilidades de oficina e informes.

4. La relación entre el ocupante del puesto y otros puestos

dentro de la empresa. ¿Ante quién reporta el ocupante del
puesto? ¿Cuáles son las responsabilidades del vendedor ante el
superior inmediato? ¿Cómo y en qué circunstancias interactúa
el vendedor con integrantes de otros departamentos, como
Producción o Ingeniería?
 Contenido de la descripción del puesto
5. Las exigencias mentales y físicas del puesto, que incluyen el
volumen del conocimiento técnico que el vendedor debe tener
en relación con los productos de la compañía, otras habilidades
necesarias y la cantidad de viajes que deberá efectuar.

6. Las presiones y restricciones ambientales que influyen en el

desempeño del puesto, como las tendencias del mercado, las
fortalezas y debilidades de la competencia, la reputación de la
compañía entre los clientes, y los problemas de recursos y
suministros.
 Determinación de los requerimientos del
puesto y de los criterios de selección
Determinar los requerimientos que un posible
empleado debe poseer para hacerse cargo de
determinado puesto de ventas es la parte más difícil del
proceso de reclutamiento y selección.

El gerente de ventas —tal vez con auxilio de un

especialista en planeación de la fuerza de trabajo o de
un psicólogo especializado en vocaciones— debe
ponderar la importancia relativa de todos los rasgos
y características personales que se analizaron antes.
Estos incluyen atributos físicos, habilidades
mentales, experiencia y rasgos de personalidad.
 “Los vendedores fallan porque:”

No hay inducción
al puesto, No hay políticas,
Los reclutamos
entrenamiento ni procedimientos, ni
mal
control reglas claras

Desconocen el
No cumplen las
producto, el No utilizan bien el
reglas y les falta
cliente y las tiempo
motivación
técnicas de ventas
 Reclutamiento y Selección de
la Fuerza de Ventas
- El éxito de una fuerza de ventas comienza con la selección y
contratación de buenos profesionales de la venta.
- Es el de contar con un conjunto de solicitantes suficientemente
amplio como para disponer de un número conveniente de
personas que cumplan con los criterios de selección,
asegurando así que el reclutador tenga la oportunidad de
efectuar una selección crítica.
 Objetivo de Reclutamiento y Selección
El objetivo de la fase de reclutamiento y selección del
personal que integrará la fuerza de ventas es el de
conformar un grupo comprometido con la visión y los
objetivos de la empresa, que tenga las condiciones
para realizar la función asignada y que sea capaz de
integrarse adecuadamente con el entorno interno y
externo de la empresa.
 Reclutamiento de solicitantes
En vista de las dificultades para atraer personal calificado
a los puestos de ventas, un esfuerzo de reclutamiento
bien planeado y eficazmente implantado suele ser un
elemento esencial del programa de contratación de la
compañía.
Demasiados candidatos sobrecargan el proceso de
selección, y obligan al administrador a utilizar
procedimientos de revisión y evaluación menos
cuidadosos.

Intel, por ejemplo, recibe miles de solicitudes todos los

días. Además, la cantidad no aseguran la calidad. La
atención no debe estar en el número de candidatos que es
posible encontrar, sino en hallar unos pocos que sean
competentes.
 Fuentes internas
consisten en personas que están empleadas en otros
departamentos de la compañía.

Los empleados que están en departamentos diferentes

al de ventas dentro de la empresa, como manufactura,
mantenimiento, ingeniería o el personal de oficina,
algunas veces tienen un talento latente para ser
vendedores y son una fuente común de candidatos.
El reclutar a empleados de la compañía para la fuerza
de ventas tiene varias ventajas claras:

1. Los empleados de la compañía tienen registros de desempeño

ya establecidos, y son más conocidos que los de fuera.

2. Los candidatos internos de la empresa requieren menos

orientación y capacitación, porque ya están familiarizados con los
productos, las políticas y las operaciones de la compañía.

3. El reclutamiento interno impulsa el buen estado de ánimo de la

compañía conforme los empleados tomen conciencia de que
existen oportunidades de avance fuera de sus propios
departamentos o divisiones.
El reclutamiento interno tiene algunas limitaciones

Quienes están en departamentos diferentes del de ventas,

pocas veces tienen experiencia previa en ventas.

Asimismo, el reclutamiento interno puede causar cierta

animadversión dentro de la compañía si los supervisores
de otros departamentos creen que sus mejores empleados
van a ser “pirateados” por el área de ventas.
 Fuentes externas
Aunque a menudo es una buena idea comenzar con
fuentes internas cuando se trata de reclutar a
nuevos vendedores, en otras ocasiones no habrá
suficientes candidatos internos calificados para
satisfacer las necesidades de más vendedores de una
compañía.

La gran mayoría de las compañías, como resultado, debe

ampliar la búsqueda para incluir fuentes externas:

- Referencia de personas de otras empresas

- Publicidad
- Agencias de empleo
- Instituciones educativas
- Internet
 Supervisor de Ventas - Sector Construcción
• Importante empresa peruana de comercialización y distribución de
equipos y herramientas con marcas de prestigio internacional para
atención y asesoramiento del Sector Industrial y Construcción
• Funciones
• Supervisión del equipo de ventas
• Gestión de KPI
• Visita a clientes para asesoramiento comercial (productos industriales y ferreteros)
• Elaborar presupuesto y plan de ventas
• Requisitos: Profesional de Ing. Industrial, Arquitectura, Administración
• Experiencia mínima de 3 años en supervisión de ventas
• Excel - Intermedio
• Conocimiento en indicadores de ventas
• Disponibilidad para viajar frecuentemente a nivel nacional
• Beneficios: Sueldo acorde al mercado laboral
• Comisiones por ventas
• Planilla con todos los beneficios de ley
• Viáticos cubiertos
• Horario de trabajo (Lunes - Viernes de 08:00 am a 06:00 pm)

• Días a laborar: Lunes, Martes, Miércoles, Jueves, Viernes

• En Manpower promovemos la inserción e inclusión laboral de personas con discapacidad.
 Procedimientos de selección
Después de que se han determinado los requerimientos que se
necesitan en un puesto y se han reclutado algunos candidatos, la
tarea final es determinar qué aspirantes cumplen mejor dichos
requerimientos y tienen la mayor aptitud para la empresa.

Con el fin de obtener la información necesaria para evaluar a

cada posible empleado, las compañías recurren a una
combinación de las siguientes herramientas y procedimientos de
selección:

1. Solicitudes
2. Entrevistas personales
3. Verificación de referencias
4. Exámenes físicos
5. Tests psicológicos
a) Inteligencia
b) Personalidad
c) Aptitud/habilidades
Solicitudes de empleo
- El propósito principal de la solicitud es recopilar
información sobre las características físicas y la historia
personal del aspirante.

- Estos formatos suelen incluir preguntas sobre lo

siguiente: condición física del candidato, situación
familiar, experiencia de negocios, servicio militar,
participación en organizaciones sociales e intereses y
actividades externas, que se utilizan para revisar
requerimientos básicos, como la experiencia educativa.

- Una segunda función del formato de solicitud es ayudar

a los gerentes a prepararse para las entrevistas
personales con los candidatos.
Entrevistas personales
- Las entrevistas personales les sirven a los gerentes para
obtener elementos de juicio de las habilidades
mentales y la personalidad del candidato.

-Una entrevista permite que un gerente tenga la

oportunidad de evaluar las habilidades de
comunicación, la inteligencia, la sociabilidad, la
energía, la empatía, la ambición y otros rasgos que
están relacionados con los requerimientos del puesto.
Clases de entrevistas
Entrevista estructurada:
- Preguntas estandarizadas
- Se utilizan para la selección inicial
- No son útiles para obtener información a fondo
- Útiles para entrevistadores sin experiencia

Entrevista no estructurada.
- Informal y no dirigida
- No proporciona respuestas que se puedan comparar
otros candidatos.
- Sirve para conocer la personalidad del individuo
- Los entrevistadores deben estar bien entrenados
- Es posible que se gaste tiempo considerable en temas
relativamente sin importancia
Verificación de referencias
- Permite corroborar la precisión de los hechos
informados por el solicitante.
- Es ingenuo suponer que todo lo que un candidato ha
escrito en su currículo o formato de solicitud es cierto.
Se debe verificar la información sobre empleos previos
y grados universitarios.
- Las referencias aportan información y opiniones
agregadas sobre la aptitud de un solicitante y su
desempeño en empleos anteriores.
Exámenes físicos
- Las ventas requieren de actividad y vigor físicos
- Debido a su costo por lo general no se hacen
exámenes médicos hasta que el recluta aprobó la
mayoría de los pasos en un proceso de selección.
Tést Psicológicos
Un conjunto final de herramientas de selección que
emplean muchas empresas consiste en tests
encaminados a medir las habilidades mentales y rasgos
de personalidad del solicitante. Las pruebas
más comunes se agrupan en tres tipos:

1) inteligencia,
2) Aptitud y
3) Personalidad.

En cada categoría hay diversos

tests usados por diferentes
empresas..
 Realización de la selección
- Revisar todo lo que se conoce sobre un solicitante en
particular.
-Equiparar las metas y ambiciones del solicitantes contra las
oportunidades presentes y futuras, retos y otras clases de
recompensas que se ofrecen en un puesto o una empresa.
-Tomar la decisión de contratar o no al solicitante.
-Una decisión de contratación es seguida por una oferta formal.
-Los términos deben estipularse por escrito para protección
tanto del recluta como de la empresa.
 Socialización de la fuerza de ventas

 La inducción adecuada del

recluta a las practicas,
procedimientos y filosofía,
así como a los aspectos
sociales de la compañía es
crucial para lograr un
rendimiento sobre la gran
inversión que se hizo
durante el proceso de
reclutamiento y selección.
 Actividad
Trabajo Grupal

 Los grupos de trabajo,

desarrollar el proceso de
reclutamiento y selección
de la fuerza de ventas de la
empresa que están
investigando.