REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACÍN

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE CONTADURÍA PÚBLICA
CÁTEDRA: ORGANIZACIÓN Y MÉTODOS
SECCIÓN: EAD512R

Análisis del Puesto

PRESENTADO POR:

Viviam Zabala
C.I: 30.557.800

Maracaibo, marzo de 2023

1. Mencione y Explique las recomendaciones o pasos para el análisis del Puesto.

Un correcto análisis de puestos de trabajo permite al reclutador y seleccionador

conocer mejor las necesidades de la empresa. Y, consecuentemente, encontrar al
candidato idóneo.

Antes de afrontar un análisis de puestos de trabajo, hay que tener en cuenta que se
trata de un proceso que se compondrá de una relación de pasos a seguir:

 Establecer los objetivos del análisis.

 Los encargados de realizar el análisis deben conocer la naturaleza de los
puestos existentes en la empresa.
 Hay que seleccionar las herramientas dedicadas al análisis en función de las
características generales de cada puesto de trabajo.
 Aplicar el proceso de investigación.
 Agrupar los datos y verificarlos.
 Seguir la evolución de los puestos de trabajo a largo tiempo.

Al realizar un análisis de puestos de trabajo obtendremos datos comparativos de los

diferentes puestos, más allá de los trabajadores que los desempeñan. De esta forma
podremos medir el valor de cada puesto de trabajo, así como la influencia que tiene
cada uno para conseguir los objetivos de la empresa.

De este modo, se podrán tomar decisiones para el reparto de tareas,

responsabilidades, salarios y nuevas oportunidades profesionales.

2.  Explique cómo se debe recolectar información para el análisis de un Puesto.

Identificar las tareas que cada miembro de una organización debe ejecutar es un
proceso clave para su correcto funcionamiento. Para lograrlo, es importante que el área
de Recursos Humanos ponga en práctica el análisis de puesto. 
Este procedimiento permite determinar los deberes y responsabilidades de cada puesto
de trabajo. Además, analiza los tipos de perfiles que se requieren para ocuparlos. Su
implementación mejora los índices de desempeño, selección de personal y
planificación del Talento Humano
A pesar de su importancia, muy pocas empresas la implementan. Eso se ve reflejado
en el ineficiente proceso de selección de personal y en la confusión de funciones por
parte de los colaboradores.
Algunos métodos para la recolección de datos, que se utilizan en el análisis de puesto,
tenemos: 
 Observación.

Consiste en observar a los trabajadores que ocupan los puestos muy operativos.
Muchas veces, se complementan con entrevistas sobre algún elemento relacionado al
trabajo, con el objetivo de realizar descripciones sobre sus funciones y labores dentro
de su área.

 Entrevista.

Este método consiste en preguntar a los colaboradores sus funciones y

responsabilidades dentro de su área de trabajo. 
No es necesario entrevistar a todo el personal. Basta con tomar en cuenta a los
miembros de mayor y menor experiencia para sacar conclusiones importantes.
También es necesario hacer el mismo procedimiento con los líderes, gerentes y
capacitadores para detectar sus conocimientos en el área.  
Con la información recabada, se podrá identificar las especificaciones mínimas y
máximas del puesto, y los elementos que permiten su correcto funcionamiento. Este
método es muy útil porque logra la participación libre y directa de los empleados.

 Cuestionario.

Estos se distribuyen, muchas veces a través de la Web, a los colaboradores y/o

supervisores de un departamento para que los completen. En ocasiones, es el mismo
encargado del proceso de análisis llena el cuestionario con las respuestas que le dan
los colaboradores.

De realizarse adecuadamente, las áreas de Recursos Humanos podrán tomar

decisiones más eficaces y rápidas para optimizar el trabajo el trabajo de los
departamentos que necesitan cambios urgentes.  

 Incidentes críticos y diarios de trabajo.

Gracias a una conversación entre supervisores y trabajadores, se pueden identificar los

aspectos críticos que generaron una situación de crisis dentro del área de trabajo. Esto
permitirá identificar cuáles son las nuevas competencias o habilidades que se
demandarán para mejorar los procesos productivos. 
En adicional a ello, se puede pedir a los trabajadores que llenen un registro diario de su
trabajo en un período determinado (semanas o meses). De esta forma se logrará medir
cuánto les toma realizar específicas funciones y luego adicionar ello a las exigencias
del puesto. 
 El análisis de puesto en la era digital.

Con la llegada de la pandemia y la implementación del trabajo remoto, la comunicación

de los equipos se ha trasformado. Conocer el desempeño de los colaboradores, las
áreas de trabajo y contratar profesional capacitado se ha vuelto más complicado. 
Sin embargo, existen diversas herramientas digitales que permiten analizar
correctamente los puestos de trabajo. Zoom, Google Meet y Microsoft Teams son
ideales para tener entrevistas con los colaboradores o reuniones de equipo. Slack
permite identificar el avance de un proyecto y el correcto desempeño de un área de
trabajo. Y el formulario de Google, que permite realizar encuestas a diversas personas
al mismo.  

3.   Mencione los elementos para el diseño de una descripción de Puesto.

Durante el proceso de reclutamiento, tienes más posibilidades de atraer al mejor talento

si cuentas con un informe bien documentado del puesto. ¿No te sentirías mejor en una
entrevista con una empresa que se ha tomado el tiempo de definir a quién quiere
contratar?

Aunque es particularmente útil al reclutar nuevo personal, la descripción de puesto

tiene un propósito continuo, así que vale la pena dedicarle tiempo para entenderla bien
desde el principio.

Los tres objetivos principales de una descripción de puesto son:

 Atracción de candidatos: describir el cargo y los antecedentes necesarios con el

objetivo de atraer candidatos internos o externos para el empleo.
 Definición del cargo: para que la persona que desempeña el cargo tenga un
punto de referencia del nivel de sus funciones y de sus responsabilidades
necesarias, sobre todo al momento de la evaluación o cuando se considera una
promoción.
 Referencia a la administración: especialmente para que un nuevo jefe entienda
el alcance y nivel de responsabilidad que se espera en el rol. 

Una descripción completa del puesto incluye las siguientes áreas:

 Título del empleo

  Dónde se sitúa el rol dentro del equipo, departamento y toda la empresa

 Bajo las órdenes de quién estará el rol y otras interacciones clave

 Áreas clave de responsabilidad y los resultados esperados

 Objetivos a corto, mediano y largo plazo

 Alcance del progreso y promoción

 Formación y capacitación necesarias

 Habilidades sociales y rasgos de personalidad necesarios para destacar

 Requisitos de ubicación y traslado

 Margen de remuneración y beneficios disponibles

 Cultura e identidad de la empresa

¿Qué debe contemplar una descripción de puesto?

Descripción general: define el perfil de forma breve pero precisa, recuerda que quien lo
lea deberá obtener rápidamente una idea del rol que tendrá en la organización.
Recuerda incluir, al menos:

 Objetivo del puesto

 Departamento al que pertenece
 A quién o a qué posición le reporta
 Quiénes o qué posiciones le reportan
 Clientes internos y externos
 Entidades externas con las que se relaciona

Perfil candidato: una vez definidos los objetivos dentro de la organización, es necesario
saber qué perfil profesional debe tener la persona interesada en ocuparlo. Para esto
debes considerar aspectos como:

 Estudios
 Conocimientos técnicos
 Habilidades
 Experiencia laboral
 Certificados, cursos, idiomas
 Otros aspectos que complemente la posición 
La clave aquí es evitar ser muy general, pero sin llegar a ser extremadamente
detallista. Da un poco de flexibilidad con aquellas cosas que se puedan aprender sobre
la marcha o que sean un extra y puedan incluso, omitirse. 

Competencias personales y profesionales: una vez incluidas las habilidades duras, es

momento de pensar en las soft skills. Define las competencias personales que le
permitirán desenvolverse eficientemente en el equipo, tales como:

 Comunicación
 Empatía
 Determinación
 Habilidad para delegar
 Enfoque hacia resultados
 Actitud de servicio

Indicadores de desempeño del puesto: conociendo los objetivos del puesto, qué
características y cualidades debe tener quien lo ocupe, es momento de definir cómo
será evaluado su desempeño.

Como en toda identificación de indicadores, es necesario vincularlos con los objetivos

generales de la organización y considerar que cumplan con las características propias
de éstos (específicos, medibles, realistas, relevantes y plazo). Estos deberán definirse
con base en la naturaleza del puesto, es decir que no podrán ser los mismos para un
gerente de marketing, que, para un ejecutivo de ventas, por ejemplo.
Retribución: no solo es información que debe manejar el área de reclutamiento,
también para es necesario asentar en el perfil la información sobre compensaciones y
beneficios, por si más adelante se requiere consultar o buscar una posición similar. En
este punto se debe considerar el tabulador de salario, prestaciones y beneficios
adicionales, entre otros detalles.

4.  Explique los aspectos a considerar en el diseño del perfil del Puesto.

Crear los perfiles de puesto de una organización, es en realidad imprescindible para
atraer, fidelizar y retener a los perfiles correctos, vincular su labor con los objetivos de
la organización y evitar que surjan problemas por falta de claridad en las
responsabilidades. 
De ahí la importancia de dedicar tiempo para el análisis y redacción de las
características idóneas que determinado puesto requiere, considerando las
necesidades y objetivos a conseguir. 

El perfil de puesto es la descripción sobre aquello que se requiere para ocupar

determinada posición dentro de una empresa. Es decir, se trata de un listado con los
conocimientos y competencias que deberá poseer la persona que la ocupe, así como
las características, actividades y responsabilidades que ésta demanda.

Importancia de la descripción de puesto en cada una de estas etapas:

Reclutamiento: el perfil de puesto ayuda a los reclutadores a conocer el objetivo del

mismo y lo que se busca en el candidato a ocuparlo, facilitando así la selección, uso de
plataformas correctas, procesos de entrevistas y contratación del candidato que mejor
se ajuste a éste.

Inducción: a partir del perfil del puesto y las características de su actividad, se puede
establecer las necesidades que tendrá en términos de materiales y herramientas. Lo
cual facilita su proceso de onboarding y las acciones que se tendrán que ejecutar al
interior de la organización.

Por ejemplo, si un puesto de diseñador requiere un equipo de cómputo con ciertas

especificaciones y licencias de software, quien este a cargo de brindárselos deberá
tener a la mano el perfil de puesto.

Operación: los perfiles de puesto permiten tener un mayor entendimiento del papel de
cada integrante del equipo, pero sobre todo facilitan la selección de indicadores con
base en los cuales medir a los colaboradores y mantener un seguimiento de su
desempeño laboral. 

También incluye información útil para el desarrollo del organigrama, como el

departamento al que pertenece, a quién le reporta y quienes están a su cargo.
Capacitación: a partir de la identificación de las competencias, conocimientos y
habilidades que requiere un puesto, es posible crear planes de desarrollo con respecto
a aquello que pueda sumar o especializar dicho perfil, en beneficio del colaborador y de
los objetivos de la organización.

Plan de carrera: en caso de que en algún momento se requiera reestructurar la

organización o se abran oportunidades de crecimiento, conocer los perfiles de cada
puesto puede agilizar la selección de los candidatos a ocupar estas nuevas posiciones.