Investigación Formativa Do

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
INFORME DE INVESTIGACIÓN FORMATIVA
ASIGNATURA:
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DOCENTE:
Dra. ANGELA FREMIOT RODRÍGUEZ ARMAS
ALUMNOS:
 Aurora Valentín, Jeferson Sebastian

 Burgos Montenegro, Valeria Abigail
 Carrasco Lalangui, Aynor Stiven
 Castillo Silva, Maycol
 Fernández Dávila, Arian Lisseth
 García Fernández, Diego
 García Gutierrez, Fernando Andrés
CICLO:
VII
Trujillo, Perú 2021

Investigación Formativa Desarrollo Organizacional
DEDIDACTORIA
A Dios, quien es la fuente de apoyo y de
fortaleza para continuar logrando cada uno
de los objetivos que nos planteamos.
A nuestros padres, por su continuo soporte

y amor incondicional en cada día.
A nuestra docente, Lic. Ángela Fremiot

Rodríguez Armas, por los aprendizajes
obtenidos durante el desarrollo de la
asignatura, por haber compartido sus vastos
conocimientos con cada uno de nosotros, y
sin quien, no hubiera sido posible el
desarrollo del presente trabajo de
investigación.
AGRADECIMIENTO
En primera instancia agradecer esta linda

experiencia de trabajar con cada uno de los
integrantes de este excelente equipo de
trabajo, resaltando así la responsabilidad,
esmero y compromiso de cada uno de ellos
en cada deber asignado.
Asimismo, agradecer a Dios y al destino

por haber permitido que nos volviera a
enseñar y brindar lo mejor de sus
conocimientos, muchas gracias maestra
Angela Rodríguez.
RESUMEN
En la Introducción presentamos las generalidades de nuestro proyecto como

consultoría. Identificamos a la Editorial Belén, con la cual trabajaríamos, nos
presentamos y definimos “Conecta” como nombre de nuestra consultora.
En la Iniciación identificamos la composición legal de la editorial, también

referenciamos su reseña histórica y conceptos allegados con su cultura como la misión,
visión y sus valores.
En el Diagnóstico describimos la misión, la visión que estos tienen, además, vimos la

estructura que manejan, el sistema actual de recompensas que tienen, el análisis de su
sistema de comunicación en donde se logró evidenciar la falta de un eficiente sistema de
comunicación interna, y como consecuencia un inadecuado desarrollo organizacional.
En la Planificación de medidas, el equipo procedió a plantear las soluciones ante los

problemas evidenciados. Las estrategias que se plantean van orientadas a cumplir los
objetivos específicos planteados. Las estrategias se fundamentan en fomentar una
supervisión activa, el reconocimiento de logros y el acceso a la información básica de la
empresa (objetivos, misión y visión).
En la parte de las Estrategias de implementación de cambio, el equipo consultor

explica cómo están diseñadas las estrategias planteadas en la planificación de medidas,
aquí se especifica aspectos básicos de la estrategia tales como; la estrategia, sus tácticas,
el tiempo que tomará llevar implementarla en la empresa, asimismo se consideran KPI’s
los cuales permitirán visualizar el progreso o la ejecución de las estrategias, por último
también es importante tener a alguien responsable para que realice un seguimiento de
las estrategias para el cambio.
Finalmente, en nuestra investigación formativa, dentro de la parte de Evaluación,

seguimiento y control, proponemos un plan de seguimiento a las actividades en
planteadas, pues resulta importante saber cuál es el progreso de las mismas, ya que nos
permitirá identificar desviaciones o introducir mejorías a nuestro programa de
consultoría.
INDICE DE CONTENIDO
I. INTRODUCCIÓN.....................................................................................................9
1.1. Datos generales...................................................................................................9
1.1.1. Título de la consultoría................................................................................9
1.1.2. Organización que lo asumiría......................................................................9
1.1.3. Integrantes del grupo...................................................................................9
II. INICIACIÓN DE LA CONSULTORÍA....................................................................9
2.1. Primeros contactos con el cliente........................................................................9
2.1.1. Aspecto legal...............................................................................................9
2.1.2. Aspecto cultural.........................................................................................10
2.2. Diagnóstico preliminar.....................................................................................11
2.2.1. FODA........................................................................................................11
2.2.2. Diagnóstico funcional................................................................................12
2.2.3. Diagnóstico cultural...................................................................................13
2.3. Planeación del cometido...................................................................................13
2.3.1. Planteamiento del problema......................................................................13
2.3.2. Objetivos....................................................................................................13
2.4. Antecedentes y marco teórico...........................................................................14
2.4.1. Antecedentes..............................................................................................14
2.4.2. Marco teórico.............................................................................................15
2.5. Propuesta de tareas............................................................................................18
2.6. Propuesta de contacto.......................................................................................20
III. DIAGNÓSTICO......................................................................................................24
3.1. Descubrir los hechos.........................................................................................24
3.1.1. Elementos organizacionales de Weisbord.................................................24
3.1.2. Descripción de los aspectos y problemas de la realidad a investigar........25
3.2. Análisis y síntesis..............................................................................................26

3.2.1. Síntesis por estructuración.........................................................................26
3.2.2. Clasificación y jerarquización de problemas.............................................26
3.3. Examen detallado del problema........................................................................28
IV. PLANIFICACIÓN DE MEDIDAS..........................................................................31
4.1. Elaborar soluciones...........................................................................................31
4.1.1. Objetivo específico 1.................................................................................31
4.2. Evaluar acciones...............................................................................................37
4.2.1. Sistema de evaluaciones............................................................................37
4.3. Propuesta al cliente...........................................................................................38
4.3.1. Cuadro Integral de Soluciones...................................................................38
4.4. Planear la aplicación de medidas......................................................................43
4.4.1. Diagrama de Gantt.....................................................................................43
4.5. Organigrama.....................................................................................................45
4.5.1. Organigrama de Editorial Belén................................................................45
4.5.2. Organigrama mejorado de Editorial Belén................................................46
4.5.3. Organigrama del equipo consultor............................................................47
V. ESTRATEGIAS DE IMPLEMENTACIÓN DEL CAMBIO..................................47
5.1. Diseño de la estrategia......................................................................................47
5.2. Propuesta de intervenciones..............................................................................57
5.2.1. Actividades................................................................................................57
5.2.2. Cronograma...............................................................................................62
5.3. Programa de socialización y capacitación........................................................62
VI. EVALUACIÓN, SEGUIMIENTO Y CONTROL DEL CAMBIO.........................65
5.4. Evaluación........................................................................................................65
5.5. Establecimiento de compromisos.....................................................................65

5.5.1. Proceso Inicial...........................................................................................65
5.5.2. Plan de Acción...........................................................................................66
5.6. Planes de seguimiento.......................................................................................67
5.7. Informe final.....................................................................................................69
VII. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.......................................................72
VIII.ANEXOS.................................................................................................................74
IX. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:....................................................................76

INDICE DE TABLAS
Tabla 1 Diagrama de Gantt del proceso de consultoría.................................................20

Tabla 2 Problemas, síntomas y consecuencias del diagnóstico organizacional............30
Tabla 3 Cuadro Integral de Soluciones..........................................................................40
Tabla 4 Diseño de la estrategia......................................................................................49
INDICE DE FIGURAS
Figura 1 Diagrama de Gantt del plan de consultoría.....................................................44

Figura 2 Organigrama actual de la empresa..................................................................46
Figura 3 Organigrama mejorado de la empresa............................................................47
Figura 4 Organigrama del equipo consultor..................................................................48
Figura 5 Diagrama de Gantt de las actividades estratégicas.........................................63
Figura 6 Diagrama de Gantt de las evaluaciones..........................................................66
I. INTRODUCCIÓN
I.1. Datos generales
- Título de la investigación: Aplicación de un programa de desarrollo

organizacional y gestión comunicativa en la editorial Belén.
- Línea de investigación: Investigación formativa
- Fecha de presentación del proyecto: 20 de julio del 2021
I.1.1. Título de la consultoría
- Programa de desarrollo organizacional y gestión comunicativa

dentro de la empresa Editorial Belén.
I.1.2. Organización que lo asumiría
- Consultoría Conecta
I.1.3. Integrantes del grupo
- Aurora Valentín, Jeferson Sebastián

- Burgos Montenegro, Valeria Abigail
- Carrasco Lalangui, Aynor Stiven
- Castillo Silva, Maycol
- Fernández Dávila, Arian Lisseth
- García Fernández, Diego
- García Gutierrez, Fernando Andrés
II. INICIACIÓN DE LA CONSULTORÍA
II.1. Primeros contactos con el cliente
II.1.1. Aspecto legal
- Razón social: EDITORIAL BELEN E.I.R.L.

- RUC: 20481163707
- Tipo de empresa: Empresa Individual de Responsabilidad
Limitada.
- Dirección legal: Calle 24 de abril Nro. 1134 int. Piso 1
(Espaldas de la Comisaría de Florencia de Mora
- Representante legal: Vásquez Flores Samuel Elias (Gerente
general y dueño de la persona jurídica).
II.1.2. Aspecto cultural
- Breve reseña histórica: Organización que contribuye a la

educación mediante la investigación, el desarrollo y la
divulgación de materiales didácticos desde su fundación el 23
de agosto del 2003. Siendo su fundador el gerente general y
dueño Vásquez Flores, Samuel Elias. La organización tiene
como actividades de impresión y edición de libros, folletos,
revistas entre otros trabajos de edición. Actualmente, cuenta
con 17 trabajadores. Editorial Belén es una empresa individual
de responsabilidad limitada con una trayectoria intachable,
calificada por SUNAT como una de las mejores empresas
contribuyentes, incorporada en octubre del 2011 y
empadronada en el Registro Nacional de Proveedores para
hacer contrataciones con el estado.
- Misión: Somos una organización que contribuye a la
educación del Perú mediante la investigación, el desarrollo y
la divulgación de materiales didácticos cuyos contenidos sean
de gran ayuda y total satisfacción del cliente por eso en cada
proyecto contamos con la asesoría de profesionales
especialistas en la materia.
- Visión: Ser una editorial referente en el Perú, reconocida por
su liderazgo, vocación de servicio, por la calidad de sus
publicaciones, por sus aportes al sistema educativo y por la
ética empresarial que desarrolla.
- Valores: La política de servicio y ambiente laboral de la
organización está fundamentada en los siguientes valores:
 Compromiso
 Confianza
 Calidad
 Profesionalidad
 Ética
 Competencia
Así mismo, la editorial cuenta con cuatro principios clave:

Universalizar, con total independencia y sin trabas ni

límites, el acceso a la información educativa con rigor científico a
todos: difundir información y generar conocimiento.
Apostar por el desarrollo social a través de la educación en

condiciones de equidad.
Apoyar la difusión y apropiación social de la educación

como valor positivo para el desarrollo humano y social.
Promover un concepto de educación asociado con el

desarrollo de competencias que ofrezca más y mejores
oportunidades para todos.
II.2. Diagnóstico preliminar
II.2.1. FODA
Fortalezas:
- Promueve el desarrollo de los empleados ya que pueden realizar y
compartir sus aportes para la mejora de la empresa.
- Buen ambiente laboral, en continua búsqueda del bienestar y la
motivación de los colaboradores.
- Se promueve la comunicación fluida y directa entre el gerente y
los colaboradores.
Oportunidades:
- Cambio en hábitos de consumo a favor de la oferta de la empresa.
- Incremento de la oferta laboral con las competencias necesarias
para desarrollarse en la organización.
Debilidades:
- No existe un Plan de Comunicación Interna definido.
- Sistema de comunicación interna débil.
Amenazas:
- Crecimiento de la competencia perteneciente a la misma
industria.
- Competidores con mayor participación y reconocimiento en el
mercado.
- Situación económica y política inestable.
- El entorno económico no se presenta favorable, lo que podría

ocasionar menos inversiones en la industria editorial de libros.
II.2.2. Diagnóstico funcional
Uno de los principales objetivos del diagnóstico funcional

consiste en evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de
incorporar la tecnología para la mejora de la comunicación
organizacional. En este sentido, en relación con la comunicación
interna de la empresa editorial Belén, no existe una plataforma
formal definida de comunicación, la cual permita actuar como
medio y canal de elaboración, emisión y recepción de
información para los colaboradores. A través del cuestionario
elaborado para el gerente de la empresa, se pudo determinar que
la comunicación con los trabajadores se realiza a través de
llamadas telefónicas y medios como WhatsApp y el correo de los
colaboradores. Ante esto, se considera que la implementación de
una intranet institucional en la empresa permitiría facilitar las
tareas de comunicación y coordinación interna, la emisión de
datos e información internos, entre otros procesos que impactarían
de manera beneficiosa en la organización.
Cabe resaltar que, la empresa como no cuenta con esta red

de información organizacional, por ello, ha optado por medios de
comunicación básicos y los nexos con sus colaboradores mediante
los respectivos líderes de cada área, a estos se le da incentivos y
reconocimientos por su esfuerzo, ya que, gracias a ellos, los
trabajadores están informados y se sienten identificados con la
empresa.
Asimismo podemos recalcar que ante la ausencia de una

gestión comunicativa no tan desarrollada dentro de esta
organización hoy en día quizás no sea tan perjudicial por ser esta
una empresa que recién hace muy poco ha sido puesto en marcha,
pero se sabe que como todo proyecto esta misma seguirá
creciendo y por lo mismo será de gran ayuda la implementación
de herramientas y recursos naturales como tecnológicos para estar

en contacto y sobre todo que los colaboradores sepan y sientan
que son escuchados, ya que no solo se trata de exigir resultados
sino también de contar con los recursos necesarios para cumplir
con dichas expectativas y metas a cumplir, como es el desarrollo
organizacional y el éxito de esta editorial como un todo y sin
excepción de nadie.
II.2.3. Diagnóstico cultural
El objetivo principal del diagnóstico cultural es el de

evaluar en qué grado están conocidos y compartidos los valores y
principios de la editorial Belén para el mejoramiento del
comportamiento organizacional. En este sentido, en relación a lo
mencionado en la encuesta realizada al gerente de la
organización, se pudo determinar un nivel de fraternización antes
de dar inicio a las actividades diarias entre los colaboradores y el
gerente, tratando de incentivar y reconocer el esfuerzo realizado
en beneficio del cumplimiento de los objetivos de la empresa, otra
valor cultural rescatado fue la identificación e instrucción que se
les hace a los colaboradores de la empresa sobre la importancia
del valor de la comunicación, entre otros temas, para conseguir
efectos positivos y el cumplimento de metas/objetivos trazados en
la organización.
II.3. Planeación del cometido
II.3.1. Planteamiento del problema
- Falta de un eficiente sistema de comunicación interna, y como

consecuencia un inadecuado desarrollo organizacional.
II.3.2. Objetivos
- General: Garantizar un eficiente desarrollo organizacional,

optimizando los procesos de comunicación interna.
- Específico:
 Rediseñar el sistema de comunicación interna de la

organización.
 Informar de manera clara y precisa acerca de las funciones
y tareas de cada puesto de trabajo en la organización.
 Implementar un plan de intervención con técnicas de
seguimiento, control y retroalimentación para el desarrollo
organizacional.
II.4. Antecedentes y marco teórico
II.4.1. Antecedentes
II.4.1.1. Internacional
En Colombia en la empresa AM&CIA S.A.C., en el

ámbito de la gestión humana, se han desarrollado herramientas
innovadoras dentro de la organización para hacer a la empresa
más competitiva en diferentes ámbitos económicos. Es por ello
que diseñaron e implementaron la app de comunicación para
AM&CIA S.A.S. para crear valor diferenciado en la gestión del
proceso de gestión humana, generar la confianza de los
empleados y permitir el acceso a la información de la empresa
desde sus propios dispositivos móviles. La app se convirtió en un
canal de gestión descentralizado que ayudará a los empleados a
fortalecer y mantener la motivación, monitorear el estado de sus
solicitudes en tiempo real y crear un ambiente de trabajo atractivo
en toda la empresa (Arias et al., 2017).
II.4.1.2. Nacional
Del mismo modo el informe nos detalla que en el ámbito

nacional, en la región Arequipa se utilizó la técnica de la encuesta
que fue aplicada a una muestra de 195 trabajadores de la
Municipalidad Provincial de Arequipa con el fin de hallar las
consecuencias de la cultura organizacional y el rol de la
comunicación interpersonal en el compromiso organizacional del
personal de la municipalidad. Los resultados muestran que las
principales consecuencias de la cultura corporativa en el
compromiso organizacional del Personal con la Municipalidad

son: cooperación, participación y ayuda solidaria en el Personal;
en cuanto al compromiso laboral no tiene consecuencias positivas
en el comportamiento laboral de los trabajadores como:
Implicancias positivas en los niveles de desempeño,
productividad, identificación con las metas de la organización.
Por ello la cultura corporativa y la comunicación interpersonal si
contribuyen en el compromiso del personal con la municipalidad.
(García y Flores, 2017)
Asimismo, el estudio descriptivo de la cultura

organizacional de los colaboradores de la unidad de negocio de
supply chain Guayaquil de Nestlé en Ecuador, planteó para esta
investigación conocer cuáles son los elementos de la cultura
organizacional, así como también identificar las debilidades y
fortalezas culturales de esta unidad de negocio. Por lo tanto, el
objetivo principal se centró en determinar las características de la
cultura organizacional dominante en este negocio. Para esto se
empleó la investigación de tipo descriptivo con una población de
57 personas, entre ellos se consideraron tanto a operativos como
ejecutivos. Los resultados revelaron que existe un clima
organizacional con un 89% de favorabilidad. y a la vez se observó
la necesidad del fortalecimiento cooperativo, entrenamiento y
reconocimiento de los colaboradores. Falcones, G. (2014).
II.4.2. Marco teórico
II.4.2.1. Desarrollo organizacional:
Pinto (2012) cree que el desarrollo es un esfuerzo

organizado y focalizado por parte de la alta dirección, y es la base
para la participación de los subordinados para lograr el progreso
organizacional y lograr beneficios integrales y eficiencia.
Según Audirac et al. (1994) es una estrategia educativa

adoptada para lograr cambios planificados en la organización, se
enfoca en valores, actitudes, relaciones y ambiente
organizacional, partiendo de las personas, y enfrentando las

metas, estructura o tecnología de la organización.
Finalmente, el DO se basa en gran medida en la

retroalimentación recibida por los participantes para ayudarlos a
tomar decisiones.
II.4.2.2. Diagnóstico organizacional
Hernández, Gallarzo y Espinoza (2011) concluyen que el

diagnóstico organizacional es una actividad vivencial que
involucra a un grupo de personas de una empresa o institución
interesadas en plantear soluciones a situaciones problemáticas o
conflictivas, sometiéndose a un autoanálisis que debe conducir a
un plan de acción concreto que permita solucionar la situación
problemática.
Thompson y Strickland (2004), sugieren que el

diagnóstico implica considerar dos grupos de factores: 1) las
condiciones competitivas y de la industria y 2) las capacidades
competitivas, recursos, fortalezas y debilidades internas, y la
posición en el mercado que ocupan las organizaciones.
II.4.2.3. Clima organizacional
Brunet, L. (1999) Establece que el comportamiento

asumido por los subordinados depende directamente del
comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto, se afirma
que la reacción está determinada por la percepción.
Quiñones et al. (2015) El clima organizacional, tiene como

objetivo estudiar el comportamiento individual de los
colaboradores, sus exigencias, destacando otros elementos como
innovación, confianza, cohesión, presión, apoyo, equidad que
actúan de manera articulada.
II.4.2.4. Comportamiento organizacional
Para Dubrin (2004) el comportamiento organizacional

hace referencia al estudio del comportamiento humano en el lugar
de trabajo, la interacción entre las personas y la organización, y la
organización misma. Asimismo, determina los objetivos
principales del Comportamiento Organizacional, los cuales son
explicar, predecir y controlar dicha conducta.
Esta definición concuerda con lo mencionado por

Chiavenato (2009) quien define al comportamiento
organizacional como el estudio de las personas y los grupos que
actúan en las organizaciones y de la influencia que todos ellos
ejercen en las organizaciones y de la influencia que las
organizaciones ejercen en ellos. En este sentido, se trata de una
herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de
un modo general a la conducta de las personas en toda clase de
organización.
II.4.2.5. Motivación laboral
Chiavenato (2000), afirma que la motivación se relaciona

con la conducta humana, y es una relación basada en el
comportamiento en donde éste es causado por factores internos y
externos en los que el deseo y las necesidades generan la energía
necesaria que incentiva al individuo a realizar actividades que
lograrán cumplir su objetivo.
Por ello, la motivación, se relaciona directamente con la

actividad laboral, debe ser empleada continuamente, para que el
interés de los colaboradores no decaiga en el trabajo, o para que a
una persona se le motive a actuar mediante la realización de ideas
en los que ella misma establezca metas y objetivos, que pueden
ser personales o laborales.
II.4.2.6. Comunicación organizacional
Para Robbins (2018), es la transferencia y comprensión de

significados: la transferencia, por el hecho de que, si no se
transmite información o ideas, no es posible llevarse a cabo la

comunicación y la comprensión, hace referencia a la
retroalimentación por parte del receptor de que realmente ha
captado el mensaje que le han transmitido.
Según Ñáñez (2015), la comunicación empresarial (otra

denominación que se le atribuye), debe ser responsabilidad de un
equipo de trabajo que lleve a cabo la integración de los factores y
técnicas necesarias para su aplicación, dotándola de los medios y
recursos adecuados en toda empresa.
II.5. Propuesta de tareas
- Determinar las causas del problema

- Descripción: Hallar los causantes de la problemática
organizacional de la ausencia de un efectivo sistema de
comunicación interna. Para ello se realizará la elaboración
de un formulario para obtener información de los
colaboradores en relación a este aspecto. Además, evaluar
el sistema de comunicación interna de la empresa.
- Fecha: 01/08/2021
- Plantear planes de acción
- Descripción: Paso a posteriori de la deliberación y debate
del análisis obtenido. El equipo dará paso a la creación de
planes de acción eficientes y eficaces proporcionales y
congruentes al contexto y limitaciones en el que la
empresa se desenvuelve.
- Fecha: 09/08/2021
- Determinar las técnicas de DO
- Descripción: Valiéndose de la teoría y antecedentes
aplicados en diferentes organizaciones, el equipo tendrá la
labor de determinar la técnica a desarrollar e implementar
con el fin de llevar a cabo el programa idealizado de
desarrollo organizacional.
- Fecha: 16/08/2021
- Creación de un programa de intervención de DO
- Descripción: Penúltimo paso de las propuestas de tareas.

El equipo, después de deliberar, debatir y definir los
planes y técnicas a usar, deberá convergerlo en un
programa de intervención el cual será entregado al
docente y gerente para su revisión y posterior
implementación, en caso la evaluación sea optimista y
favorable.
- Fecha: 25/08/2021
- Revisión del programa de DO
- Descripción: Es el último paso y, por ende, relacionado a
la retroalimentación del programa: solución de errores,
mejora de estrategias y adaptación de planes de acuerdo a
las circunstancias imprevistas.
- Fecha: 07/09/2021
DIAGRAMA DE GANTT:
Tabla 1
Diagrama de Gantt del proceso de consultoría
TIEMPO DE DURACIÓN (SEMANAS)

ACTIVIDADES AGOSTO SEPTIEMBRE
1 2 3 4 1 2 3 4
Determinar las
causas del
problema
Plantear planes de
acción
Determinar las
técnicas de DO
Creación de un
programa de
intervención de DO
Revisión del
programa de DO
II.6. Propuesta de contacto
CONTRATO DE CONSULTORÍA
CONTRATO DE CONSULTORÍA QUE CELEBREN UNA PARTE EDITORIAL

BELEN; A QUIEN LO SUCESIVO SE LE DENOMINARÁ COMO “LA PARTE
CONTRATANTE”; Y POR LA OTRA CONSULTORÍA CONECTA; A QUIEN
EN LO SUCESIVO SE LE DENOMINARÁ COMO LA “PARTE
CONSULTORA”, AMBOS CONTRATANTES DENOMINADOS DE MANERA
CONJUNTA COMO “LAS PARTES”, QUIENES SE OBLIGAN AL TENOR DE
LAS SIGUIENTES DECLARACIONES Y CLÁUSULAS:
DECLARACIONES:
DECLARA “LA PARTE CONTRATANTE”:
I. Que “LA PARTE CONTRATANTE” está plenamente facultada para la

celebración del presente contrato para asumir y dar cumplimiento a las
obligaciones que en el mismo establecen.
II. Que para efectos del contrato:
Vásquez Flores Samuel Elías presentó documento de identificación al
momento de firmar el presente contrato.
III. Que “LA PARTE CONTRATANTE” necesita de una persona que sea
experto en la materia de consultoría del presente contrato.
IV. Que los recursos con los que pagará el precio de la consultoría materia del
presente contrato tienen procedencia lícita.
V. Tener un domicilio en Florencia de Mora, Calle 24 de abril Nro. 1134 int.
Piso 1, en la siguiente ciudad: Trujillo, Perú, el cual en este acto señala para
oír y recibir todo tipo de notificaciones y documentos.
VI. Que es su deseo de contratar a la “LA PARTE CONSULTORA” para que
realice los estudios y recomendaciones materia del presente contrato.
DECLARA “LA PARTE CONSULTORA”:
I. Que “LA PARTE CONSULTORA” está plenamente facultada para la

celebración del presente contrato para asumir y dar cumplimiento a las
obligaciones que en el mismo establecen.
II. Que cuenta con el pleno conocimiento para realizar una pertinente y acertada
consultoría a “LA PARTE CONTRATANTE”.
III. Que no existe ninguna acción, judicial o extrajudicial, o algún efecto que le
perjudique o impida firmar el presente contrato de consultoría.
IV. Que cuenta con los recursos suficientes para hacer frente a las obligaciones
que mediante el presente contrato contrae.
V. Que “LA PARTE CONSULTORA” cuenta con todas las facultades para la
celebración del presente contrato y no le han sido revocadas, modificadas o
limitadas en forma alguna que afecte la validez del presente contrato.
VI. Tener su domicilio en Av. Juan Pablo II, Trujillo 13011, en la siguiente
ciudad: Trujillo, Perú, el cual en este acto señala para oír y recibir todo tipo
de notificaciones y documentos.
VII. Que es su deseo realizar una responsable y pertinente consultoría a “LA
PARTE CONTRATANTE”.
DECLARAN “LAS PARTES”:
I. Que se reconocen mutua y recíprocamente, la personalidad y capacidad legal

necesaria para obligarse a las cláusulas del presente contrato.
II. Que en virtud de las consideraciones precedentes es su libre y espontánea
voluntad obligarse a las cláusulas del presente contrato.
En virtud de los antecedentes y declaraciones manifestadas anteriormente y con la

intención de que “LAS PARTES” queden obligadas jurídicamente, se obligan conforme
a los términos y condiciones contenidos en las siguientes:
CLÁUSULAS
CLÁUSULA PRIMERA. – OBJETO DEL CONTRATO
“LA PARTE CONTRATANTE” encomienda a “LA PARTE CONSULTORA”, y ésta

se obliga a prestar los servicios de consultoría profesional en el siguiente asunto:
 Programa de desarrollo organizacional y gestión comunicativa dentro de la

empresa Editorial Belén.
Los cuales consisten concretamente en:
 Asesorar en las medidas de gestión organizacional.

 Garantizar la calidad de los distintos procesos de la compañía.

 Detectar errores internos y solucionarlos de forma inmediata.
 Evaluar los resultados de los cambios y mejoras puestos en marcha.
 Aumentar el rendimiento de los empleados, la productividad y los
beneficios.
Además de la consultoría anteriormente mencionada se entregarán los estudios que

ayudaron a la emisión de la consultoría materia del presente contrato.
La consultoría apoyará a “LA PARTE CONTRATANTE” en sentar unas bases firmes y

con conocimiento especializado que le ayude a lograr sus objetivos concretos.
CLÁUSULA SEGUNDA. – ALCANCE
Con la consultoría y servicios especificados en la cláusula anterior se pretenden lograr

los siguientes objetivos:
 Rediseñar el sistema de comunicación interna de la organización.

 Informar de manera clara y precisa acerca de las funciones y tareas de cada
puesto de trabajo en la organización.
 Implementar un plan de intervención con técnicas de seguimiento, control y
retroalimentación para el desarrollo organizacional.
CLÁUSULA TERCERA. – VIGENCIA DEL CONTRATO
“LA PARTE CONSULTORA” se obliga a desempeñar la consultoría objeto del

presente contrato en forma personal e independiente, por el lapso comprendido del día
27 de marzo del 2021 al día 27 de septiembre del 2021.
“LA PARTE CONSULTORA” será la única responsable de la ejecución de la

consultoría por lo que la “PARTE CONTRATANTE” no tendrá obligación de
proporcionar ningún tipo de herramienta o personal para la ejecución de la misma.
CLÁUSULA CUARTA. – LUGAR DE LA PRESTACIÓN DE LA

CONSULTORÍA
El lugar donde se prestará la consultoría será el domicilio siguiente:
 Florencia de Mora, Calle 24 de abril Nro. 1134 int. Piso 1, Trujillo, Perú.
Los gastos del traslado al lugar donde se realice la consultoría correrán a cargo de “LA
PARTE CONSULTORA”.
CLÁUSULA QUINTA. – OBLIGACIONES DE “LAS PARTES”
“LA PARTE CONSULTORA” se obliga a aplicar su capacidad y conocimientos

especializados para cumplir satisfactoriamente con las actividades que le encomiende
“LA PARTE CONTRATANTE”, así como responder a la calidad de la consultoría y de
cualquier otra responsabilidad en la que incurra, así como de los daños y perjuicios que
por inobservancia o negligencia de su parte causaren a “LA PARTE
CONTRATANTE”. Asimismo, se obliga a rendir informes de las actividades
desarrolladas en los términos y condiciones que se lo requiera “LA PARTE
CONTRATANTE”.
CLÁUSULA SEXTA. – HONORARIOS
“LA PARTE CONTRATANTE” se compromete a pagar a “LA PARTE

CONSULTORA” mensualmente, por la consultoría a que se refiere el presente contrato,
la cantidad de S/. 2,790.00 (dos mil setecientos noventa soles) más el Impuesto General
a las Ventas, menos retenciones que por ley deban realizase.
Leído que fue el presente contrato por “LAS PARTES”, una vez enteradas de su
alcance y fuerza legal, no existiendo vicio de la voluntad que pudiera invalidarlo lo
firman “LAS PARTES”, por duplicado al margen y alcance, en la Ciudad de
Trujillo, Perú el 20 de julio de 2021, recibiendo cada una de las partes en este acto
copia del mismo.
“LA PARTE CONTRATANTE”

FIRMA
_______________________
RUC: 20481163707
“LA PARTE CONSULTORA”

FIRMA
_______________________
RUC: 46238956579
III. DIAGNÓSTICO
1.
2.
3.
3.1. Descubrir los hechos
3.1.1. Elementos organizacionales de Weisbord
- Propósitos:
 Misión: Somos una organización que contribuye a la

educación del Perú mediante la investigación, el desarrollo y
la divulgación de materiales didácticos cuyos contenidos sean
de gran ayuda y total satisfacción del cliente por eso en cada
proyecto contamos con la asesoría de profesionales
especialistas en la materia.
 Visión: Ser una editorial referente en el Perú, reconocida por
su liderazgo, vocación de servicio, por la calidad de sus
publicaciones, por sus aportes al sistema educativo y por la
ética empresarial que desarrolla.
- Estructura: Su estructura organizacional tiene una

predominancia vertical (tradicional), en el que el gerente general,
es el propio dueño. Además, se encuentra dividida en 6
departamentos. Asimismo, cuenta con 17 colaboradores.
- Recompensas: Dada la pandemia, se implementará un programa
semanal en el que un colaborador que ha cumplido ciertas metas,
recibirá un incentivo honorífico. Ya que, son tiempos difíciles y
los colaboradores son los que más lo sufren, por lo cual no se
debe descuidar su bienestar dentro y fuera de la organización,
puesto que, son el motor de la empresa.
- Mecanismos Útiles: La empresa cuenta con un sistema de
comunicación virtual empleando la app WhatsApp, dividiendo a
los colaboradores en grupos para una mejor coordinación en sus
actividades. Puesto que, las acciones frente a imprevistos pueden
ser rápidamente dadas a conocer mediante estos canales.
- Relaciones: A simple vista, se evidencia una comunicación

verticalizada, sin embargo, el área de contabilidad y finanzas,
tiene cierto grado de preferencia y jerarquía sobre las demás. De
manera “informal”, la relación más predominante es entre el área
de contabilidad y finanzas con la Dirección General, ya que allí
se encuentra la administración. Sin embargo, las relaciones entre
los colaboradores son muy integrales, al ser pocos, se conocen
mejor.
- Liderazgo: Se realizan reuniones generales en periodos
bimestrales, en donde interactúan tanto el personal operativo
como el personal estratégico; se desarrollan actividades de
confraternidad con el fin de lograr una motivación en cada uno de
los colaboradores.
3.1.2. Descripción de los aspectos y problemas de la realidad a
investigar
El principal problema fue la confirmación de la falta de un
eficiente sistema de comunicación interna, y como consecuencia un
inadecuado desarrollo organizacional, provocando una extenuación
en los procesos de comunicación interna. Esto, dentro de un espacio
corporativo es esencial. También es necesario pasar de una
comunicación tradicional, basada en el control y la rigidez, a una
comunicación flexible e integral para con los empleados mediante el
uso de la tecnología.
La consumación de esta transición es imprescindible, pues en

tiempos de tecnologías instantáneas, el control comunicacional se
convierte en un falso control directo.
Por otro lado, la falta de interacción, control, supervisión y

retroalimentación constante entre los niveles más altos y los más
remotos (personal de venta), conlleva a una ineficiente convergencia
y falta de cultura organizacional integradora para con el colaborador.
Todo esto lo podemos evidenciar dentro del departamento

comercial de editorial Belén, este departamento se caracteriza por ser
el que tiene mayor personal: Gerente del área de operaciones,

supervisor asistente, además de trabajadores a destajo independientes
encargados de las ventas y repartición del producto, los cuales se
encuentran organizados de la siguiente forma: jefes zonales por punto
cardinal y jefes de grupo, con 4 personas a su cargo. Cuando alguien
del personal, de cualquiera de los grupos, quiera realizar una
notificación, debe postearlo en su grupo de WhatsApp para que su
jefe de grupo pueda derivarlo a su jefe zonal y él podrá notificar al
supervisor y este al gerente de departamento y si es indispensable se
les comunicará a los departamentos pertinentes incluida la alta
gerencia.
Muchos de estos colaboradores tienen una relación por

contrato con sus superiores, pero no integral por el simple hecho de
que muchos de ellos no han podido entablar comunicación directa,
provocando esa brecha cultural y comunicativa y desencadenando en
una divergencia implícita.
3.2. Análisis y síntesis

3.2.1. Síntesis por estructuración
Se eligió la síntesis por estructuración dado que los problemas
evidenciados corresponden a deficiencias comunicacionales entre
departamentos y el extenso camino que recorre ese mensaje, desde el
área remota a la planta.
3.2.2. Clasificación y jerarquización de problemas

- Síntomas fuera de control
 La poca disposición en parte de los integrantes de la
organización por entablar una buena relación profesional
y amical.
 Poca disposición de los colaboradores e interés por estar
atento a las notificaciones y comunicaciones que se dan
en los grupos de WhatsApp de forma oportuna.
 Las ideologías y principios de cada uno de los

colaboradores influyen en su desempeño laboral y en sus
diversas actitudes comunicativas.
 Los canales sociales como la familia, el entorno personal,
y la psicología influye de manera sustancial en el acto
comunicativo.
- Síntomas de objetivos y valores
 Falta de identidad organizacional en los colaboradores
que motive su desempeño laboral.
 Débil clima y cultura organizacional basada en la
comunicación integral.
 Se evidencia un contraste entre el valor de la
comunicación integral que la empresa profesa y las
prácticas que sus colaboradores emplean.
 Comunicación vertical preponderante y pronunciada a
diferencia de la comunicación horizontal.
- Síntomas de estructura
 Presenta una estructura jerarquizada tradicional haciendo
que haya mayor distancia entre los canales comunicativos
provocando una mayor demora en la entrega de los
mensajes.
 Inexactitud y poca optimización de departamentos
evidenciados en el organigrama.
 Preferencia comunicativa y control en el departamento de
contabilidad y finanzas, dado que allí se encuentra
administración y es el lugar donde el gerente general
dedica la mayor parte del tiempo.
 No existe un manual donde los puestos de trabajo cuenten
con las especificaciones necesarias para que los
colaboradores comprendan adecuadamente sus funciones.
- Síntomas de proceso
 El exceso de “burocracia” en cada uno de los canales

comunicativos, en específico, en el departamento de
comunicación.
 Déficit comunicativo entre el departamento comercial y
los departamentos de almacén y logística, contabilidad y
finanzas y departamento de producción, por el tiempo que
se demoran en comunicar los pedidos al realizar una
venta.
- Síntomas graves
 Ineficiente comunicación estratégica en el proceso de
compra.
 Falta de una fuerte cultura organizacional comunicativa
 Difusa política empresarial evidenciada en cada una de las
áreas de la organización (no hay política a pesar del buen
ambiente que se maneja).
 Organigrama ajeno a la realidad y poco optimizado
- Consecuencias
 Pérdida de posibles potenciales clientes por demoras en
entregas
 Ambiente indiferente en la organización
 Tenue motivación laboral
 Brecha creciente de las relaciones entre departamentos
 Ambigüedad en los mensajes
 Sinergia entre colaboradores conformista y no óptima
 Sentimiento de preferencia a ciertas áreas (contabilidad y
finanzas)
 Posible mala reputación y afectación directa a la imagen
de la empresa
- Consecuencias graves
 Limitación en el crecimiento integral de la organización
 Inhibición de la comunicación y poca sinergia entre
departamentos
 Pleitos, peleas y descontentos, provocando un clima hostil
 Creciente posibilidad de cierre de la empresa por

conflictos internos y de intereses
 Pérdida de posibles potenciales clientes por demoras en
entregas y pedidos.
3.3. Examen detallado del problema
Tabla 2
Problemas, síntomas y consecuencias del diagnóstico organizacional
CONSECUENCIA
PROBLEMAS SÍNTOMAS
S
El exceso de “burocracia” (puestos) en

cada uno de los canales comunicativos, en
específico, en el departamento de
comunicación. - Brecha creciente
de las relaciones
Déficit comunicativo entre el departamento entre
Ineficiente comercial y los departamentos de almacén departamentos.
sistema de y logística, contabilidad y finanzas y - Ambigüedad en
comunicación departamento de producción, por el tiempo los mensajes.
interna. que se demoran en comunicar los pedidos - Sinergia entre
al realizar una venta. colaboradores
conformista y no
Se evidencia un contraste entre el valor de óptima.
la comunicación integral que la empresa
profesa y las prácticas que sus
colaboradores emplean.
Falta de identidad organizacional en los

Inadecuado - Posible mala
colaboradores que motive su desempeño
desarrollo reputación y
laboral
organizacional afectación directa
Débil clima y cultura organizacional

basada en la comunicación integral
a la imagen de la
Se evidencia un contraste entre el valor de empresa.
la comunicación integral que la empresa - Pleitos, peleas y
profesa y las prácticas que sus descontentos,
colaboradores emplean provocando un
clima hostil.
comunicativo Preferencia comunicativa y control en el - Limitación en el
integral departamento de contabilidad y finanzas, crecimiento
dado que allí se encuentra administración y integral de la
es el lugar donde el gerente general dedica organización.
la mayor parte del tiempo - Ambiente austero
y desconocido e
Las ideologías y principios de cada uno de indiferente en la
los colaboradores influyen en su organización.
desempeño laboral y en sus diversas
actitudes comunicativas
Comunicación vertical preponderante y

Difusa
pronunciada a diferencia de la
comunicación
comunicación horizontal - Sentimiento de
flexible e
preferencia a
integral y
Presenta una estructura jerarquizada ciertas áreas
predominancia
tradicional haciendo que haya mayor (contabilidad y
de comunicación
distancia entre los canales comunicativos finanzas)
tradicional
provocando una mayor demora en la
verticalizada
entrega de los mensajes
Falta de Inexactitud y poca optimización de - Pérdida de

interacción, departamentos evidenciados en el posibles
control y organigrama potenciales
retroalimentació clientes por
n constante La poca disposición en parte de los
integrantes de la organización por entablar

una buena relación profesional y amical.
entre los niveles demoras en
más altos y los entregas.
más remotos - Sinergia entre
colaboradores
IV. PLANIFICACIÓN DE MEDIDAS
4.
4.1. Elaborar soluciones
4.1.1. Objetivo específico 1: Rediseñar el sistema de comunicación
interna de la organización.
- Primera Estrategia: Rediseño del organigrama de la editorial
Belén
 Tácticas:
o Definir las nuevas áreas funcionales de la editorial
o Ubicar las nuevas áreas.
o Identificar al talento humano de cada área.
o Crear el nuevo organigrama.
o Formalizar las nuevas áreas funcionales e
informarlas entre toda la organización.
- Segunda Estrategia: Emplear el Pizarrón de Avisos
 Tácticas:
o Redactar mensajes claros y concretos sobre alguna
información que haya sido comunicada mediante
memorandos u oficios.
o Los mensajes en el pizarrón de avisos deberán
redactarse luego de que la información a través de
comunicados u oficios hayan sido enviados.
o Los mensajes en el pizarrón de avisos deberán ser
eliminados luego de que la información emitida se
haya realizado.
o Deberá existir un responsable de este medio de

comunicación.
- Tercera Estrategia: Utilizar oficios, memorandos y correos
electrónicos.
 Tácticas:
o Implementar el uso de oficios o memorandos para
la difusión de información emitida por las partes
gerenciales de la empresa.
o Capacitar al personal de la empresa para el uso del
correo electrónico o intranet.
- Cuarta Estrategia: Fomentar la convivencia entre los empleados
de las oficinas y la planta de producción.
 Tácticas:
o Elaborar reuniones y actividades lúdicas
mensuales en las instalaciones de la editorial
Belén o en otra instalación externa, en las que
asista el personal de oficinas y el de la misma
planta.
o Cada fin de mes los directivos deberán reunir a
todo su personal en la planta de la empresa, donde
explicarán el motivo de la reunión.
o En la reunión se le pedirá a cada uno de los
trabajadores que expresen su sentir respecto a su
trabajo y a la empresa.
o Se realizarán actividades que fomenten el trabajo
en equipo.
o Una vez terminadas las actividades, los directivos
deberán mencionar la importancia que tiene el
trabajo de cada uno de los integrantes dentro de la
empresa.
o Luego, los integrantes de la empresa podrán
convivir entre ellos durante la hora de comida.
4.1.2. Objetivo específico 2: Informar de manera clara y precisa acerca

de las funciones y tareas de cada puesto de trabajo en la
organización.
- Primera Estrategia: Elaborar mensajes escritos con un lenguaje
claro en la difusión de información.
 Tácticas:
o Establecer el contenido de los mensajes con todas
áreas administrativas involucradas.
o Diseñar el mensaje e informar con lenguaje claro y
sencillo para mejorar la comprensión.
o Seleccionar el medio de comunicación
organizacional que se empleará para la difusión de
la información.
o Redacción del mensaje.
o Difusión de la información mediante el medio de
comunicación acordado.
- Segunda Estrategia: Realizar un flujograma de procesos y
procedimientos.
 Tácticas:
o Denominar el proceso o procedimiento, debe ser
muy descriptivo.
o Definir el propósito y alcance, es decir lo que se
logrará con la realización de las tareas.
o Identificar las tareas, mediante una cronología de
las actividades, notas y observaciones.
o Organización de los procesos y procedimientos de
acuerdo a sus tareas, decisiones, datos de entradas
y salidas, documentos.
o Se configura la información organizada mediante
el uso de símbolos.
o Se confirma el flujograma, verificando cada uno
de los pasos, su desenvolvimiento y los
involucrados en el proceso.
- Tercera Estrategia: Realizar un manual de organización y

funciones.
 Tácticas:
o Formar un equipo técnico que lidere el proceso.
Este equipo se encargará de realizar un análisis
sobre la organización, funciones, puestos de
trabajo.
o Realizar una descripción de los perfiles de puestos
teniendo en cuenta aptitudes, cualidades y
capacidades. Además de elementos como
experiencia laboral, nivel de formación y
condiciones de trabajo.
o Analizar los objetivos institucionales. Revisar si la
descripción del puesto de trabajo corresponde al
perfil que la institución desea y necesita de
acuerdo a sus objetivos institucionales.
o Hacer un plan de implantación de este manual,
especialmente en los cambios fuertes.
o Poner el manual a plena disponibilidad del
personal.
- Cuarta Estrategia: Capacitación del personal administrativo y
de planta en habilidades técnicas y blandas
 Tácticas
o Visita de un capacitador externo para dar una
charla sobre estrategias para mejorar aspectos
como: gestión del tiempo, gestión del espacio de
trabajo, motivación laboral, trabajo en equipo,
desempeño laboral, etc.
o La reunión se realizará en un espacio amplio de la
empresa.
o Las reuniones se realizarán periódicamente, y en
cada una se abordará un tema en específico.
o Se destacará la importancia del trabajo de cada

uno de los integrantes de la organización y de su
colaboración y aportación a la empresa.
4.1.3. Objetivo específico 3: Implementar un plan de intervención con
técnicas de seguimiento, control y retroalimentación para el
desarrollo organizacional.
- Primera Estrategia: Fomentar el reconocimiento y las visitas
del director general en las oficinas administrativas y parte
operativa
 Tácticas
o Semanalmente el director general deberá visitar la
planta operativa de la empresa.
o Realizar una junta con el personal operativo para
reconocer necesidades y logros.
o Deberá escuchar las necesidades de cada empleado
y deberá realizar acciones para la satisfacción de
sus necesidades.
o El director general tendrá que informar sobre la
situación de la empresa.
o Mensualmente el personal administrativo y
operativo deberán acudir a una reunión con el
director general.
- Segunda Estrategia: Capacitar a los líderes de cada área para la
toma de decisiones.
 Tácticas:
o Una vez seleccionados los líderes de cada área de
trabajo deberán reunirse con la parte directiva.
o El director o gerente deberá hacer una junta donde
se informe al personal seleccionado que ellos
tendrán a su cargo a otros compañeros de trabajo.
o Se les informará que dentro de sus
responsabilidades están tomar decisiones que
agilicen los procesos de producción y calidad.
- Tercera Estrategia: Reconocer la labor y el cumplimiento de

valores y trabajo desarrollada por los colaboradores.
 Tácticas:
o Dar un reconocimiento al empleado del mes.
o Cada uno de los miembros de la organización
deberá elegir al compañero que considere se
destacó más en sus actividades diarias en la
empresa.
o Se darán a conocer políticas que tomarán en
cuenta para la elección del empleado del mes.
o Las políticas a seguir son: puntualidad, trabajo en
equipo, responsabilidad, asistencia diaria al
trabajo, respeto a sus compañeros, cumplimiento
de las normas de seguridad, calidad en sus
actividades y limpieza en su área de trabajo.
o Se estará recordando en el pizarrón de avisos el
trabajo óptimo para convertirse en el empleado del
mes.
o Se colocará una caja para que diariamente los
colaboradores emitan su voto de acuerdo a las
políticas establecidas.
o Al finalizar el mes se llevarán a cabo el conteo de
los votos, en una reunión dentro de la empresa con
una duración de 30 a 45 minutos, incluyendo
festejo.
o Se mencionará la importancia de realizar el trabajo
lo mejor posible y se colocará una fotografía del
empleado ganador cerca de la caja de votación.
o La fotografía durará todo el mes en que se
seleccionó a la persona hasta la próxima selección
del nuevo empleado del mes.
- Cuarta Estrategia: Informar a los colaboradores sobre los
objetivos y el rumbo de la empresa.
 Tácticas:
o En las reuniones mensuales, las cuales se llevarán
a cabo en la planta principal, se tratarán de aclarar
los rumores existentes.
o Se les informará a todos los empleados sobre los
objetivos y el rumbo de la empresa.
o Se abrirá una ronda de preguntas, en la cual los
integrantes de la empresa podrán expresar sus
dudas respecto a su trabajo.
o El director mencionará a los trabajadores que antes
de creer cualquier rumor deberán corroborar,
primero, la información con su líder inmediato.
4.2. Evaluar acciones
4.2.1. Sistema de evaluaciones
- Objetivo específico 1:
 Primera Estrategia:
Su evaluación será mediante la efectividad de los
procesos, la medición del desempeño laboral, y de la
funcionalidad de cada área.
 Segunda Estrategia:
En cada junta se evaluará junto con los empleados la
utilidad del pizarrón de avisos.
 Tercera Estrategia:
Realizar un breve cuestionario a los empleados respecto a
la frecuencia con que usan determinados medios de
comunicación organizacional y si su funcionalidad es
adecuada.
 Cuarta Estrategia:
Elaborar un sondeo sobre la percepción de las relaciones
laborales.
Elaboración de cuestionarios a los empleados para saber

si los mensajes emitidos por la editorial son claros y
entendibles.
Se realizará un seguimiento de los incidentes en todos los
procesos y procedimiento por el director general, para
detectar algún error en la elaboración del flujograma, para
su posterior corrección.
 Tercera Estrategia:
Revisión del manual de organización y funciones a cargo
del director general.
 Cuarta Estrategia:
Al término de cada capacitación se aplicará un
instrumento de evaluación de acuerdo al tema abordado
en la actividad.
Elaborar cuestionario sobre la percepción del liderazgo
ejercido por el director general.
Elaborar actividades donde se califique la inmediatez y las
estrategias para resolver problemas de cada uno de los
líderes.
 Tercera estrategia:
Para evaluar la estrategia se pedirá a los trabajadores
externen su opinión respecto al reconocimiento de su
desempeño a través del empleado del mes y del cuadro de
honor en el pizarrón de avisos.
 Cuarta estrategia:
El responsable de cada área de trabajo deberá tener un
acercamiento con los responsables a su cargo para charlar
y conocer si existe alguna inquietud respecto a la empresa.

4.3. Propuesta al cliente
4.3.1. Cuadro Integral de Soluciones
Tabla 3
Cuadro Integral de Soluciones
OBJETIVOS ESTRATEGIAS TÁCTICAS EVALUACIÓN PRESUPUESTO
Objetivo 1: Su evaluación será mediante la

Rediseñar el Estrategia 1: Rediseño del Definir, identificar y ubicar el efectividad de los procesos, la
sistema de organigrama de la Editorial talento humano en las áreas de medición del desempeño S/. 20.00
comunicación Belén trabajo del nuevo organigrama. laboral, y de la funcionalidad de
interna de la cada área.
organización. Expresar mediante un En cada junta se evaluará junto
Estrategia 2: Emplear el
responsable la información más con los empleados la utilidad S/. 50.00
Pizarrón de Avisos
importante para la empresa. del pizarrón de avisos.
Estrategia 3: Utilizar oficios, Emitir por parte de gerencia la Realizar un breve cuestionario a S/. 30.00
memorandos y correos información más resaltante los empleados respecto a la
electrónicos través de correos o intranet. frecuencia con que usan
determinados medios de
comunicación organizacional y
si su funcionalidad es adecuada.
Estrategia 4: Fomentar la Dar a conocer la importancia de

Elaborar un sondeo sobre la
convivencia entre los empleados los colaboradores y el sentir de
percepción de las relaciones S/. 10.00
de las oficinas y la planta de cada uno de ellos dentro de la
laborales.
producción. empresa.
Objetivo 2: Elaboración de cuestionarios a
Diseñar, seleccionar y establecer
Informar de Estrategia 1: Elaborar mensajes los empleados para saber si los
el medio más apropiado por
manera clara y escritos con un lenguaje claro en mensajes emitidos por la S/. 10.00
donde se empleará la difusión
precisa acerca de la difusión de información. editorial son claros y
del mensaje.
las funciones y entendibles.
tareas de cada Se realizará un seguimiento de
puesto de trabajo los incidentes en todos los
Identificar y definir el propósito
en la Estrategia 2: Realizar un procesos y procedimiento por el
de cada una de las tareas y
organización. flujograma de procesos y director general, para detectar S/. 50.00
procedimientos dentro y fuera
procedimientos algún error en la elaboración del
de la empresa.
flujograma, para su posterior
corrección.
Estrategia 3: Realizar un Crear un MOF basado en las Revisión del manual de S/. 100.00
manual de organización y cualidades y aptitudes de los organización y funciones a
funciones colaboradores y al alcance de cargo del director general.
cada uno de ellos.
Estrategia 4: Capacitación del Dar una capacitación constante Al término de cada capacitación
personal administrativo y de a cada colaborador, destacando se aplicará un instrumento de
S/. 200.00
planta en habilidades técnicas y la importancia que tiene el evaluación de acuerdo al tema
blandas trabajo de cada uno de ellos. abordado en la actividad.
Objetivo 3: Estrategia 1: Fomentar el Satisfacer las necesidades y

Elaborar cuestionario sobre la
Implementar un reconocimiento y las visitas del reconocer los logros, así como
percepción del liderazgo S/. 10.00
plan de director general en las oficinas también informar de la situación
ejercido por el director general.
intervención con administrativas y parte operativa de la empresa.
técnicas de Encomendar nuevas Elaborar actividades donde se
seguimiento, Estrategia 2: Capacitar a los responsabilidades a los califique la inmediatez y las
control y líderes de cada área para la toma colaboradores más capacitados, estrategias para resolver S/. 200.00
retroalimentació de decisiones así como también un equipo de problemas de cada uno de los
n para el trabajo a cargo líderes.
desarrollo Estrategia 3: Reconocer la labor Hacer entrega de Para evaluar la estrategia se S/. 20.00
organizacional. y el cumplimiento de valores y reconocimientos e incentivos a pedirá a los trabajadores
trabajo desarrollada por los los colaboradores más externen su opinión respecto al
colaboradores destacables y productivos de la reconocimiento de su
empresa. desempeño a través del
empleado del mes y del cuadro
de honor en el pizarrón de
avisos.
El responsable de cada área de
Se informará acerca de las
trabajo deberá tener un
Estrategia 4: Informar a los metas y objetivos que está
acercamiento con los
colaboradores sobre los logrando la empresa lo cual se
responsables a su cargo para S/. 10.00
objetivos y el rumbo de la viene logrando gracias al
charlar y conocer si existe
empresa rendimiento de cada uno de los
alguna inquietud respecto a la
colaboradores.
empresa.
Propuesta: En este cuadro resumen se plasman los objetivos, estrategias,

tácticas y evaluaciones. Por medio de nuestro análisis y diagnóstico
organizacional se identifican y resaltan los objetivos de la consultoría y
las acciones clave para brindar a la empresa Editorial Belén lo que
necesita. Nosotros como sociedad consultora le brindamos nuestro
servicio con el único fin de que esta sea mucho más exitosa en todos los
sentidos, basándonos principalmente en su propósito, sus objetivos, sus
valores y sobre todo sus colaboradores.
4.4. Planear la aplicación de medidas

4.4.1. Diagrama de Gantt
Figura 1
Diagrama de Gantt del plan de consultoría
FECHAS
S O N D E F
E C O I N E
ACTIVIDAD T T V C E B RESPO NSABLES
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
O bje tivo 1: Redise ñar el sistema de comunicación interna de l a organi zaci ón.
E1: Rediseño de l organigrama de la e ditorial Be lé n Coordinación de Estructura y

EV1: Efectividad de procesos, m edición de desempeño laboral y funcionalidad de áreas. Procesos
E2: Emple ar e l Piz arrón de Avisos Coordinación de Estructura y

EV2: Evaluación de la utilidad de la herramienta en conjunto con el personal. Procesos
E3: Utiliz ar oficios, me morandos y correos e le ctrónicos Coordinación de Estructura y

EV3: Aplicación de cuestionario respecto a la funcionalidad de uso de medios de comunicación. Procesos
E4: Fomentar la convivencia entre e mpleados de oficinas y de planta. Coordinación de Integración y

EV4: Aplicación de sondeo sobre la percepción de las relaciones laborales. Relaciones
O bje tivo 2: Informar de manera clara y pre cisa acerca de l as funciones y tare as de cada puesto de trabajo
e n la organiz ación.
E1: Elaborar me nsajes e scritos con un lenguaje cl aro e n la difusión de información. Coordinación de Estructura y
EV1: Aplicacón de cuestionarios a los em pleados para determinar la claridad de los mensajes. Procesos
E2: Realiz ar un flujograma de procesos y procedimie ntos Coordinación de Estructura y

EV2: Seguimiento de incidentes en los procesos y procedimiento por el director general. Procesos
E3: Realiz ar un manual de organiz ación y funciones. Coordinación de Estructura y

EV3: Revisión del manual de organización y funciones a cargo del director general. Procesos
E4: Capacitación del personal administrativo y de planta Coordinación de Preparación y

EV4: Al término de cada capacitación se aplicará un instrum ento de evaluación. Capacitación
O bje tivo 3: Impleme ntar un plan de interve nción con té cnicas de segui mie nto, control y retroali mentación
para el de sarrol lo organiz acional.
E1: Fomentar re conocimiento y visitas de l director e n las áre as de la empre sa. Coordinación de Integración y
EV1: Elaboración y aplicación de cuestionario sobre percepción de liderazgo ejercido por el director. Relaciones
E2: Capacitar a los l íderes de cada área para l a toma de de cisione s Coordinación de Preparación y
EV2: Actividades para calificar las estrategias e inmediatez para resolver problemas de cada líder. Capacitación
E3: Reconocer la labor y cumplimiento de valore s y trabajo de los colaboradores.

Coordinación de Integración y
EV3: Solicitar opinión del personal respecto al reconocimiento de su desem peño a través del empleado del mes y del Relaciones
cuadro de honor en el pizarrón de avisos.
E4: Informar a l os colaboradore s sobre los objetivos y rumbo de la e mpresa.

Coordinación de Preparación y
EV4: El responsable de cada área de trabajo deberá tener un acercam iento con los responsables a su cargo para Capacitación
charlar y conocer si existe alguna inquietud respecto a la em presa.
4.5. Organigrama
4.5.1. Organigrama de Editorial Belén
Figura 2
Organigrama actual de la empresa
Gerencia General
Contabilidad y Departamento Departamento de Marketing y Departamento

Almacén y Logística
Finanzas Editorial Producción Comunicación Comercial
Editores, columnistas
Preimpresión y arte Prensa y redes
Administración y autores de
gráfico sociales
contenido
La estructura organizacional de la empresa tiene una predominancia

vertical, debido a la poca cantidad de departamentos y la naturaleza
de estos. Este modelo organizacional agrupa a 17 trabajadores.
El órgano superior es la Dirección General, que tiene subordinados a

seis departamentos. De los cuales, cuatro subordinan a un
departamento cada uno. El área de Contabilidad y Finanzas ejerce su
mando sobre el área de Administración, el Departamento Editorial, el
suyo, sobre el área de creación de contenido, el Departamento de
Producción subordina al área de Preimpresión y Arte Gráfico, el
Departamento de Almacén y Logística tiene mando sobre Prensa y
redes sociales y los departamentos de Marketing y Comunicación y el
Departamento Comercial no tienen órganos subordinados.
47
4.5.2. Organigrama mejorado de Editorial Belén
Figura 3
Organigrama mejorado de la empresa
Contabilidad
Preimpresión y artes
Administración Producción
gráficas
Almacén y Logística
Gerencia General Edición
Ventas Marketing
En esta propuesta para el organigrama de la Editorial Belén, adquiere

una estructura horizontal para garantizar la comunicación
organizacional. Contabilidad, Almacén y Logística pasan a ser
oficinas del órgano de apoyo de Administración. Los tres órganos de
línea también presentan cambios, el departamento Editorial pasa a ser
el departamento de Edición integrando a la oficina de editores,
columnistas y autores de contenido; y la oficina de Preimpresión y
artes gráficas se mantiene subordinada por el departamento de
Producción, asimismo, el departamento comercial se ha convertido
en Ventas liderando a la oficina de Marketing, para una mejor
dirección de las estrategias de marketing hacia las ventas.
48
4.5.3. Organigrama del equipo consultor
Figura 4
Organigrama del equipo consultor
Consultoría Conecta
Coordinación de
Coordinación de Coordinación de
preparación y
estructura y procesos integración y sinergia
capacitación
La organización estructural del equipo consultor de la Consultoría

Conecta se planteó a partir de las acciones planificadas para el
servicio de consulta empresarial, existen tres coordinaciones.
 La Coordinación de estructura y procesos, estará a

cargo de aquellas actividades, estrategias y acciones
referentes al cambio dentro de la estructura organizacional
y los procesos internos de la empresa.
 La Coordinación de preparación y capacitación se
encargará de los planes de acción para capacitar, orientar
y preparar a los colaboradores en la práctica de nuevos
hábitos, técnicas o conocimientos adquiridos.
 La Coordinación de integración y sinergia, es
responsable de las relaciones internas existentes en la
organización y la búsqueda de su mejoramiento para
desarrollar un ambiente laboral saludable.
V. ESTRATEGIAS DE IMPLEMENTACIÓN DEL CAMBIO

5.
5.1. Diseño de la estrategia
49
Tabla 4
Diseño de la estrategia
Coordinación y
Estrategia Tácticas Tiempo KPI Entregable
Responsable
- Definir las nuevas áreas funcionales.
Estrategia 1: - # Documentos - Reporte - Coordinación:

- Ubicar las nuevas áreas.
Rediseño del 1 semana: actualizados de Estructura y
- Documento
- Identificar al talento humano de cada área.
organigrama 01/09/2021 – organigrama. Procesos
formal a través
de la Editorial - Crear el nuevo organigrama. 06/09/2021 - # Documento del del MOF de la - Responsable:
Belén - Formalizar las nuevas áreas funcionales e organigrama. empresa. Aynor Carrasco
informarlas entre toda la organización.
50
- Redactar mensajes claros y concretos sobre

información comunicada en memorandos u
- Informe - Coordinación:
oficios.
Estrategia 2: - # Avisos estadístico Estructura y
23 semanas:
Emplear el - Redactar los mensajes del pizarrón de avisos posteados. Procesos
- Reporte al
de información enviada. 06/09/2021 –
Pizarrón de - # Mensajes gerente sobre - Responsable:
28/02/2022
Avisos - Eliminar los mensajes recibidos. Eliminados. el impacto de Arian
la estrategia. Fernández.
- Deberá existir un responsable de este medio de
comunicación.
Estrategia 3: - Informe
- # Oficios - Coordinación:
Utilizar - Implementar el uso de oficios o memorandos estadístico
23 semanas: - # Correos Estructura y
oficios, para la difusión de información
- Reporte al Procesos
06/09/2021 – enviados.
memorandos y - Capacitar al personal de la empresa para el uso gerente sobre
28/02/2022 - # Correos - Responsable:
correos del correo electrónico o intranet. el impacto de
recibidos. Diego García.
electrónicos la estrategia
51
- Elaborar reuniones y actividades lúdicas

mensuales para el personal.
- Realizar reuniones mensuales con los

directivos y personal. - # Participantes en
Estrategia 4:
las reuniones y/o - Informe
Fomentar la - Incentivar a los colaboradores que expresen - Coordinación:
actividades lúdicas ejecutivo
convivencia sus opiniones. 24 semanas: Integración y
mensuales.
entre los - Reporte a los
- Fomentar el trabajo en equipo con actividades. 01/09/2021 – Relaciones.
empleados de - % de satisfacción líderes de los
las oficinas y - Los directivos deberán recalcar la importancia 28/02/2022 del personal.
- Responsable:
equipos
del trabajo en equipo. Valeria Burgos
la planta de creados.
- # Equipos de
producción. - Resaltar la importancia de cada colaborador creados
dentro de la empresa.
- Fomentar la convivencia del personal en la

hora de comida.
Estrategia 5: - Establecer el contenido de los mensajes con 24 semanas: - # Mensajes - Reporte al - Coordinación:
Elaborar todas las áreas administrativas. elaborados gerente sobre Estructura y
52
- Diseñar el mensaje e informar con lenguaje

mensajes claro y sencillo.
escritos con un Procesos
- Seleccionar el medio de comunicación
lenguaje claro 01/09/2021 – difundidos y el impacto de - Responsable:
organizacional.
en la difusión 28/02/2022 recepcionados. la estrategia Maycol Castillo
- Redacción del mensaje.
de Silva
información. - Difusión de la información mediante el medio
de comunicación acordado.
Estrategia 6: - Denominar el proceso o procedimiento de 1 semana: - # Personal - Reporte - Coordinación:

Realizar un manera descriptiva. 06/09/2021 – involucrado Estructura y
- Documento
flujograma de 13/09/2021 Procesos
- Definir el propósito y alcance. - # Tiempo marginal formal a través
procesos y
de procesos del MOF - Responsable:
procedimientos - Identificar tareas, mediante una cronología de
(Variación) elaborado para Fernando
las actividades, notas y observaciones.
la empresa. García.
- # Documentos
- Organizar los procesos de acuerdo a las tareas,
procesos
decisiones, datos de entrada y salida.
actualizados del
- Configuración de información mediante el uso flujograma
de símbolos.
53
- Se verifica y confirma el flujograma.
- Formar un equipo técnico que lidere el

proceso. - Coordinación:
- # Objetivos Estructura y
- Realizar una descripción de los perfiles de
Estrategia 7:
institucionales - Informe Procesos
puestos.
Realizar un 2 semanas:
analizados y ejecutivo
- Responsable:
manual de - Analizar los objetivos institucionales. 06/09/2021 –
optimizados.
- MOF Jeferson
organización y 20/09/2021
- Hacer un plan de implantación de este manual,
- # Procesos presentado Sebastian
funciones
especialmente en los cambios fuertes.
optimizados Aurora
- Poner el manual a plena disponibilidad del Valentín.
personal.
Estrategia 8: - Visita de un capacitador externo para dar una 6 semanas: - # Empleados - Coordinación:
Capacitación charla sobre estrategias para mejorar. 06/09/2021 – capacitados. Preparación y
del personal 13/09/2021; Capacitación
- Realizar reunión en un espacio amplio. - # Participantes en
administrativo
04/10/2021 – la capacitación - Responsable:
y de planta en - Realizar reuniones periódicas.
Aynor
habilidades 11/10/2021; - # Reuniones
- Destacar la importancia de cada colaborador. Carrasco.
técnicas y 08/11/2021 – realizadas.
54
15/11/2021;
06/12/2021 –
13/12/2021;
blandas 03/01/2022 –
10/01/2022;
07/02/2022 –
14/02/2022;
Estrategia 9:
Fomentar el - El director general deberá visitar la planta
- # Visitas realizadas
reconocimiento operativa semanalmente. - Coordinación:
por el director
y las visitas del - Informe Integración y
- Realizar una junta con el personal operativo 23 semanas: general en todos
director estadístico relaciones.
para reconocer necesidades y logros. los niveles de la
13/09/2021 –
general en las - Informe - Responsable:
organización.
- Escuchar las necesidades del empleado. 28/02/2022
oficinas ejecutivo Arian
- # Observaciones
administrativas - Reuniones mensuales entre el personal Fernández.
hechas.
y parte administrativo y operativo.
operativa
55
Estrategia 10: - Cada líder deberá reunirse con los directivos. - # Capacitaciones - Coordinación:
Capacitar a los logradas. - Reporte e
- El gerente deberá informar quienes son los 2 semanas: Preparación y
líderes de cada informe del
nuevos líderes de cada área. 06/09/2021 – - # Reuniones. Capacitación
área para la estado actual
27/09/2021 - Responsable:
toma de - Informar sobre las responsabilidades de cada - # Personal del personal
colaborador. concurrente. Valeria Burgos
decisiones
Estrategia 11: - Dar un reconocimiento al empleado del mes. 6 semanas: - # Reconocimientos - Oficios y/o - Coordinación:
Reconocer la 20/09/2021 – otorgados al diplomas Integración y
- Todos los colaboradores deberán escoger a un
labor y el 27/09/2021; personal. entregados al relaciones.
compañero que consideren que destacó.
cumplimiento personal
18/10/2021 – - # Metas de - Responsable:
de valores y - Dar a conocer las políticas para la selección consagrado.
desempeño Diego García.
trabajo del empleado del mes. 25/10/2021;
alcanzadas
desarrollada 22/11/2021 –
- Políticas como: Puntualidad, trabajo en
por los equipo, responsabilidad, etc. 29/11/2021;
colaboradores 20/12/2021 –
- En el pizarrón de avisos se hará recordar el
trabajo óptimo para convertirse en el 27/12/2021;
empleado del mes. 24/01/2022 –
- Colocar una caja para que diariamente emitan 31/01/2022;
56
su voto.
- A fin de mes se llevará a cabo el escrutinio.
- Se resaltará la importancia de un trabajo 21/02/2022 –

optimo y se colocará una foto del empleado
28/02/2022;
ganador.
- La fotografía se mantendrá hasta el próximo

mes.
Estrategia 12: - Aclaración de rumores en las reuniones 6 semanas: - # Personal - Informe - Coordinación:
Informar a los mensuales. 20/09/2021 – concurrente a las ejecutivo Preparación y
colaboradores 27/09/2021; reuniones. Capacitación
- Informar a los empleados de los objetivos - Reporte al
sobre los
empresariales. 18/10/2021 – - # Preguntas hechas gerente - Responsable:
objetivos y el
en cada reunión. general. Fernando
rumbo de la - Apertura de ronda de preguntas para los 25/10/2021;
García.
empresa empleados. 22/11/2021 – - # Reuniones
ejecutadas y
- Se resaltará que cualquier rumor debe ser 29/11/2021;
concretadas
corroborado con el líder inmediato. 20/12/2021 –
satisfactoriamente.
27/12/2021;
57
24/01/2022 –
31/01/2022;
21/02/2022 –
28/02/2022;
58
5.2. Propuesta de intervenciones

5.2.1. Actividades
 Rediseño del organigrama de la Editorial Belén
 Descripción: Mediante el rediseño del organigrama lo que
se espera es volver a definir la estructura de la
organización para el cumplimiento eficiente y eficaz de
los objetivos de la empresa, así como mejorar la
orientación de los empleados, la división de las funciones
de la compañía, las relaciones entre los miembros del
personal de la organización, mejorar las cargas laborales,
el descubrimiento de personal ineficiente en puestos
importantes y el mejoramiento del desempeño de los
colaboradores.
 Metodología:
- Autorización y Apoyo de los Niveles Superiores
- Recopilación de la Información
 Emplear el Pizarrón de Avisos
 Descripción: Mediante el empleo de los Pizarrones de

Avisos lo que se espera es el reforzamiento de la
información que se transmite de manera verbal, además
serviría para aclarar diversas cuestiones laborales, por
ejemplo, cuando los colaboradore deben trabajar los fines
de semana se les informa primero de manera presencial y
posteriormente se les recuerda mediante mensajes escritos
(que funcionan como avisos) en el pizarrón localizado en
lugares estratégicos para que sea de fácil visualización
como la entrada del taller de la Editorial Belén.
 Metodología:
- Construcción Participativa
- Taller de Redacción
59
 Utilizar oficios, memorandos y correos electrónicos
 Descripción: Mediante los oficios, memorando y correos

electrónicos lo que se busca es transmitir de manera
eficiente y con mayor facilidad la información sobre
decisiones, nombramientos, avisos sobre las actividades a
realizar dentro de la empresa y retroalimentaciones entre
el personal de las oficinas administrativas y la planta de
producción.
 Metodología:
- Talleres de Informática
- Focus Group
 Fomentar la convivencia entre los empleados de las oficinas y
la planta de producción.
 Descripción: Mediante la fomentación de la convivencia

entre los colaboradores de las oficinas y la planta de
producción lo que se busca es reducir el distanciamiento
al momento de establecer una comunicación verbal
durante las reuniones organizadas por la dirección de la
empresa, también se piensa organizar ciertos rituales en la
organización que funcionen como unificadores entre los
trabajadores.
 Metodología:
- Comités de Convivencia Laboral

- Coaching de Grupos
- Rituales Laborales
- Teambulding
 Elaborar mensajes escritos con un lenguaje claro en la difusión
de información.
 Descripción:
Mediante la elaboración de mensajes escritos claros se busca
reducir los problemas de interferencia en los mensajes
60
enviados, ya que un mensaje mal redactado puede ocasionar

problemas en todo nivel organizativo, también se busca
generar un sentido de pertenencia y colaboración entre los
colaboradores y su área de trabajo mejorando así la
comunicación interna entre ellos.
 Metodología:
 Realizar un flujograma de procesos y procedimientos
 Descripción: Mediante los flujogramas de procesos y

procedimientos se puede identificar actividades sin valor
agregado con el objetivo de mejorar el rendimiento de los
procesos de la empresa, también mejora la comprensión
de los procesos de la Editorial, es más fácil conocer las
necesidades de los clientes y ajustar el proceso hacia la
satisfacción de sus necesidades y expectativas, introduce
un lenguaje común que mejora la comunicación de todo el
equipo y facilita la aplicación de acciones en la
optimización del tiempo y los costos de actividad.
 Metodología:
- Capacitaciones al área de aplicación

 Realizar un manual de organización y funciones
 Descripción: A través de este documento, la empresa

podrá realizar una descripción más detallada y específica
de las funciones que le corresponden a los perfiles
profesionales con los que trabaja. Asimismo, esto servirá
para cuando se realicen procesos de reclutamiento de tal
modo que sea un proceso más efectivo.
 Metodología:
- Análisis y síntesis
61
- Focus Group
 Capacitación del personal administrativo y de planta en
habilidades técnicas y blandas
 Descripción: Capacitar a los trabajadores constantemente

resulta ser muy beneficioso no solo para el personal, sino
también para la empresa en general. Por lo que, una de las
actividades estratégicas consiste en preparar a los
colaboradores no solo en buen desempeño de sus
funciones, sino también en el aprendizaje y práctica de las
habilidades blandas como, el trabajo en equipo, liderazgo,
relaciones interpersonales, etc.
 Metodología:
- Capacitaciones
- Conferencias
- Webinar
- Talleres
 Fomentar el reconocimiento y las visitas del director general en
las oficinas administrativas y parte operativa
 Descripción: Un factor importante del desarrollo

organizacional y la comunicación, es la motivación, por
ello resulta fundamental emplear estrategias que la
fomenten, para ello se considera que el reconocimiento
resulta trascendental cuando queremos valorar el trabajo
de alguien, por lo que resulta recomendable que el gerente
de vez en cuando visitas a las distintas áreas de la prensa
ya sea para reconocer el trabajo o realizar un seguimiento.
 Metodología:
- Reuniones
- Visitas a las áreas periódicamente
 Capacitar a los líderes de cada área para la toma de decisiones
62
 Descripción: La capacitación puede tener diferentes

propósitos porque no solo puede enfocarse en las
funciones, sino también es importante considerar la
capacidad para tomar decisiones de los líderes de cada
área, ya que ellos son responsables directos de alcanzar
los objetivos organizacionales.
 Metodología:
- Capacitaciones
- Conferencias
- Webinar
- Talleres
 Reconocer la labor y el cumplimiento de valores y trabajo
desarrollada por los colaboradores
 Descripción: En relación con una de las estrategias

implementadas anteriormente, no solo valorar y
recompensar el desempeño funcional de los trabajadores,
sino también la conducta, los valores y la práctica de la
cultura organizacional.
 Metodología:
- Compensación monetaria o algún otro tipo

- Retroalimentación
- Reuniones
- Trabajo de equipo
 Informar a los colaboradores sobre los objetivos y el rumbo de
la empresa
 Descripción: Para complementar las estrategias

planteadas, un paso importante para un verdadero cambio
organizacional es comunicar con los trabajadores la
información de valor, en este aspecto, se refiere informar
a los trabajadores sobre los objetivos y rumbo de la
empresa.
 Metodología:
63
- Reuniones
- Retroalimentación
5.2.2. Cronograma
Figura 5
Diagrama de Gantt de las actividades estratégicas
FECHAS
S O N D E F
E C O I N E
ACTIVIDAD T T V C E B
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Objetivo 1: Rediseñar el sistema de comunicación interna de la organización.

E1: Rediseño del organigrama de la editorial Belén
E2: Emplear el Pizarrón de Avisos
E3: Utilizar oficios, memorandos y correos electrónicos
E4: Fomentar la convivencia entre empleados de oficinas y de planta.
Objetivo 2: Informar de manera clara y precisa acerca de las funciones y tareas de
cada puesto de trabajo en la organización.
E1: Elaborar mensajes escritos con un lenguaje claro en la difusión de información.
E2: Realizar un flujograma de procesos y procedimientos
E3: Realizar un manual de organización y funciones.
E4: Capacitación del personal administrativo y de planta
Objetivo 3: Implementar un plan de intervención con técnicas de seguimiento,
control y retroalimentación para el desarrollo organizacional.
E1: Fomentar reconocimiento y visitas del director en las áreas de la empresa.
E2: Capacitar a los líderes de cada área para la toma de decisiones
E3: Reconocer la labor y cumplimiento de valores y trabajo de los colaboradores.
E4: Informar a los colaboradores sobre los objetivos y rumbo de la empresa.
5.3. Programa de socialización y capacitación

 Sesión N° 01: Socialización de las actividades estratégicas del plan de
intervención
La primera sesión de socialización se llevará a cabo con la finalidad de
dar a conocer cada uno de los objetivos y estrategias planteadas por el
equipo de consultoría. La importancia de esta primera sesión reside en
que se buscará inculcar en los líderes de cada área y en el personal de la
organización presente, la necesidad de cambio, clarificando durante todo
el desarrollo del programa cuál es el motivo por el que se está
desarrollando cada una de los objetivos y estrategias planteadas.
64
Asimismo, será necesario no solo explicar el porqué de las estrategias,

sino también exponer cómo estas contribuirán en beneficio de la
organización y en su impacto positivo en el desempeño de los
colaboradores. A continuación, se presenta el programa establecido para
la primera sesión a desarrollar:
N° ACTIVIDAD DIA HORA LUGAR RESPONSABLE
Bienvenida Empresa
1 General a la 5:00 p. m. Editorial Gerente General
Sesión Belén
Presentación del Empresa Miembro del
2 Equipo de 5:10 p. m. Editorial Equipo de
Consultoría Belén Consultoría
Breve Empresa Miembro del
3 Diagnóstico de la 5:20 p. m. Editorial Equipo de
Empresa Belén Consultoría
Explicación de los Empresa Miembro del
4 Objetivos de 5:50 p. m. Editorial Equipo de
Consultoría Belén Consultoría
Explicación de los
Objetivos Empresa Miembro del
5 Generales y 6:00 p. m. Editorial Equipo de
Estrategias a Belén Consultoría
implementar
Empresa
Ronda de
6 7:00 p. m. Editorial Líder de cada área
Consultas
Belén
Solución de Empresa
Equipo de
7 Consultas y 7:20 p. m. Editorial
Consultoría
Retroalimentación Belén
Empresa
Cierre de la
8 7:30 p. m. Editorial Gerente General
Sesión
Belén
65
 Sesión N° 02: Socialización de los indicadores de medición

La segunda sesión de socialización a realizar busca informar acerca de
los diversos indicadores de medición establecidos con el objetivo de
determinar nivel de cumplimiento de las estrategias. En este sentido,
resulta importante que cada miembro de la organización presente en esta
sesión logre comprender a través de qué medios se realizara la
evaluación de las estrategias planteadas.
N° ACTIVIDAD DIA HORA LUGAR RESPONSABLE

Bienvenida Empresa
1 General a la 5:00 p. m. Editorial Gerente General
Sesión Belén
Retroalimentación
de los Objetivos y Empresa Miembro del
2 Estrategias 5:10 p. m. Editorial Equipo de
anteriormente Belén Consultoría
explicadas
Explicación de los
Empresa Miembro del
Métodos de
3 5:20 p. m. Editorial Equipo de
Evaluación a
Belén Consultoría
emplear
Explicación de la
Importancia de Empresa Miembro del
4 una adecuada 5:50 p. m. Editorial Equipo de
definición de Belén Consultoría
Indicadores
Explicación de los
Indicadores de Empresa Miembro del
5 Medición 6:00 p. m. Editorial Equipo de
anteriormente Belén Consultoría
planteados
Empresa
Ronda de Líder de cada
6 7:00 p. m. Editorial
Consultas área
Belén
Solución de Empresa
Equipo de
7 Consultas y 7:20 p. m. Editorial
Consultoría
Retroalimentación Belén
Empresa
Cierre de la
8 7:30 p. m. Editorial Gerente General
Sesión 66 Belén
VI. EVALUACIÓN, SEGUIMIENTO Y CONTROL DEL CAMBIO

5.4. Evaluación
Figura 6
FECHAS
Diagrama de Gantt de las evaluaciones S O N D E F
E C O I N E
ACTIVIDAD
T T V C E B
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
O bjetivo 1: Rediseñar el sistema de comunicación interna de la organización.
EV1: Efectividad de procesos, medición de desempeño laboral y funcionalidad de áreas.

EV2: Evaluación de la utilidad de la herramienta en conjunto con el personal.
EV3: Aplicación de cuestionario respecto a la funcionalidad de uso de medios de comunicación.
EV4: Aplicación de sondeo sobre la percepción de las relaciones laborales.
O bjetivo 2: Informar de manera clara y precisa acerca de las funciones y tareas de cada puesto de trabajo
en la organización.
EV1: Aplicacón de cuestionarios a los empleados para determinar la claridad de los mensajes.
EV2: Seguimiento de incidentes en los procesos y procedimiento por el director general.
EV3: Revisión del manual de organización y funciones a cargo del director general.
EV4: Al término de cada capacitación se aplicará un instrumento de evaluación.
O bjetivo 3: Implementar un plan de intervención con técnicas de seguimiento, control y retroalimentación
para el desarrollo organizacional.
EV1: Elaboración y aplicación de cuestionario sobre percepción de liderazgo ejercido por el director.
EV2: Actividades para calificar las estrategias e inmediatez para resolver problemas de cada líder.
EV3: Solicitar opinión del personal respecto al reconocimiento de su desempeño a través del empleado del mes y del
cuadro de honor en el pizarrón de avisos.
EV4: El responsable de cada área de trabajo deberá tener un acercamiento con los responsables a su cargo para
charlar y conocer si existe alguna inquietud respecto a la empresa.
5.5. Establecimiento de compromisos

5.5.1. Proceso Inicial
En esta etapa nosotros es cuando iniciamos a tener el primer contacto con
nuestro cliente, aquella primera etapa de preparación y planificación en
donde fijamos lo cimientos para todo lo que vendrá después. En esta fase
de adaptación buscamos relacionarnos de la mejor manera con nuestro
cliente y a la vez con los colaboradores en donde podamos ir
preparándolos para lo que se tenga que hacer en primera instancia y así
tener una directriz acerca de los problemas a solucionar. Es importante
como bien se menciona anteriormente, la preparación de los
colaboradores pues esto nos ayudará de cierta forma en cada paso que
demos para conseguir nuestros objetivos, ya que lo que logremos con
67
ellos al principio será metafóricamente hablando como aquella semilla de

mejora continua para el resto del equipo a cargo.
En resumen, lo que nos comprometemos a lograr en esta etapa es:

 El intercambio de roles metas y expectativas acerca de lo que se
desea lograr en un corto periodo de tiempo.
 Los acuerdos sobre los métodos y técnicas que tengamos que
utilizar por el bien colectivo en el transcurso de los días de
trabajo.
 El diagnóstico preliminar por nosotros mismo de manera interna
y externa a la vez.
 La planificación de cada una de las tareas a cumplir, así como
también la aprobación de cada una de las propuestas realizadas
por cada uno de los colaboradores.
5.5.2. Plan de Acción

En esta fase se elaborará un plan y el periodo de tiempo de 30 días
calendario para obtener ciertos resultados a priori, logrando así el
objetivo más importante, el cual es la solución por aplicarse al problema
encontrado en el diagnostico que se realizó en primera instancia. Lo cual
abarca el estudio de diversas soluciones, así como también la evaluación
y la elaboración de un plan de cambios, lo cual sea atractivo para el
cliente, como consultores aplicaremos una amplia gama de técnicas que
particularmente en esta fase se comienzan a realizar por ser esta una fase
activa. Por eso mismo nuestro equipo de trabajo aplicará un diseño ya
programado de un plan de acción concreto en donde la organización
tendrá que adoptar para comenzar a accionar sobre las causas que inciden
de alguna u otra manera en los problemas detectados, dándole preferencia
a las que más estragos causan a la empresa, en si estamos hablando de
aquellas que tienen un gran impacto con la organización, aquéllas que
desde un inicio evitan el éxito de esta misma.
Las actividades que nos comprometemos a lograr en esta etapa son:
 La preparación de las condiciones necesarias para la

implementación del plan de acción, en donde nos enfocaremos
68
principalmente en la comunicación interna de todos los

colaboradores de la empresa.
 La puesta en práctica del plan de acción, en donde se iniciará la
ejecución de este mismo, teniendo en cuenta cada detalle que
pueda ser perjudicial para la empresa.
 La seguridad de obtener lo que se desea según lo planeado desde
un inicio, para así lograr lo cometido y contribuir con los
objetivos de la empresa que contrato nuestros servicios.
Una vez cumplidos todos los requisitos, metas y objetivos propuestos en

un inicio, después de lo logrado nos convendrá conservar cierta relación
directa e independiente con el cliente basándose en el valor de la
confiabilidad de toda la información generada en dicho proceso de
cambio.
5.6. Planes de seguimiento

Los planes de seguimiento establecen el conjunto de acciones que se llevarán a
cabo para la comprobación de la correcta ejecución de las actividades del
programa de consultoría establecidas en la planificación del mismo.
Título Elaboración del Informe de Seguimiento

La coordinación de preparación y capacitación de Conecta
elaborará el informe de seguimiento para analizar los
Descripción resultados de los objetivos fijados. Donde se documentarán
los resultados de las estrategias utilizadas y se añadirá un
análisis específico por cada resultado.
Tareas - Redactar el informe
Responsable Jeferson Aurora
69
Título Reunión de seguimiento

En esta reunión se discutirá lo relevante con el progreso
del proyecto. Se esclarecerán los avances y se explicará
de forma clara y basada en los resultados el estado de la
Descripción
consultoría. Se discutirán las partes del proyecto y se
propondrán, conjuntamente entre el cliente y Conecta,
modificaciones.
1. Convocar la reunión.
2. Celebrar la reunión.
Tareas
3. Analizar el proyecto.
4. Actualizar el plan del proyecto.
Responsable Valeria Burgos
Título Validación de la actualización del plan del proyecto

La coordinación de preparación y capacitación revisará
la documentación de lo discutido en la reunión de
Descripción
seguimiento, analizará las propuestas y modificaciones
y tomará la decisión de validar la actualización del plan.
1. Revisar la documentación.
Tareas
2. Validar la actualización.
Responsable Aynor Carrasco
Título Actualización del plan del proyecto

La coordinación de preparación y capacitación
Descripción actualizará el plan del proyecto adjuntando todas las
modificaciones.
Tareas - Aprobar la actualización del plan.
Responsable Fernando García
70
5.7. Informe final

En este informe final se identifica y detalla aquellos resultados esperados, como
producto de la implementación del programa de consultoría. Los cuales se
menciona a continuación, resaltando los beneficios que representan para la
empresa Editorial Belén:
 Organigrama
La aplicación de un rediseño del organigrama en la Editorial Belén busca
mejorar la organización de los departamentos, ayudando principalmente
en la identificación de ejes principales que necesita la editorial para
conseguir objetivos y resultados eficaces, también ayuda mejorar la
relación jerárquica, mostrando una mayor claridad entre la cadena de
mando y las relaciones de jerarquía entre ejecutivos y mandos
intermedios, mejorar la división del trabajo, permitiendo a la editorial
dividir y organizar el trabajo para evitar solapamientos,
sobredimensionamiento o asimetría en la asignación de recursos
humanos de acuerdo con las necesidades de la editorial.
 Pizarrón de avisos
La aplicación de un pizarrón de avisos en la editorial belén permite una
mayor demostración grafica de la información a transmitir, pudiendo
servirse de gráficos o ilustraciones logramos mostrar informaciones
relevantes los planes, propuestas y análisis de las situaciones en la
editorial, también permite una optimización en la comprensión de los
mensajes, otro resultado esperado es generar un mayor interés en la
información por el uso de un gran grupo de colores y subrayados para
marcar como imprescindible cualquier fragmento del contenido.
 Plantillas de oficios, memorandos y correos electrónicos
La aplicación de plantillas de oficios, memorando y correos electrónicos
en la editorial belén mejorará la comprensión de los mensajes que envía
la directiva de la editorial a sus colaboradores, así como el mejoramiento
de los tiempos que se emplea en la redacción de esos respectivos
documentos, también permite un mayor control sobre la información que
se emite de parte de los colaboradores, por otro lado minimiza los errores
ya que las plantillas cubren la mayor parte del contenido de estos
71
documentos, debe completar menos información de lo habitual,

ayudando en la reducción de la probabilidad de errores humanos en
general.
 Manual de organización y funciones (MOF):
La aplicación de un manual de organización y funciones en la editorial
belén lo que es busca proporcionar la información adecuada a la directiva
de la empresa sobre las funciones específicas de cada colaborador, para
evitar la duplicidad, detectar omisiones y deslindar responsabilidades,
además permitiría como medio de integración al personal de nuevo
ingreso, facilitando su incorporación e inducción a las distintas áreas,
también funcionaria como un instrumento útil de orientación sobre las
funciones o atribuciones asignadas, evitaría discusiones y mal entendidos
de las operaciones, asegurarían una continuidad y coherencia en los
procedimientos y normas a través del tiempo, incrementarían la
coordinación en la realización del trabajo, posibilitarían una delegación
efectiva en el seguimiento del supervisor en el control por excepción.
 Flujograma
La aplicación del flujograma en la Editorial Belén permite asegurar la
calidad y aumentar la productividad de la empresa, asimismo, se puede
utilizar para desarrollar y mejorar la presentación gráfica de un proceso y
para identificar el costo de la calidad. También brinda una visión
transparente de los procesos, debido a que la diagramación facilita el
aprendizaje de las actividades, relaciones e incidencias de un proceso;
como también identifica las necesidades de los clientes para así
modificar su proceso hacia la satisfacción del consumidor.
Igualmente contribuye a la mejora de tiempos y reducción de costes, ya
que facilita la aplicación de acciones en la optimización del tiempo y los
costes de actividad, mejorando la eficiencia y eficacia del proceso.
Cabe resaltar, que el uso de un diagrama de flujo ayuda a mejorar los
resultados de la Editorial Belén, puesto que, esta herramienta genérica se
adapta a una amplia variedad de propósitos y para describir varios
procesos, como un proceso de fabricación, un proceso administrativo o
de servicio, o un plan de proyecto.
72
 Capacitaciones del personal en habilidades blandas y técnicas

La aplicación de las capacitaciones al personal en la Editorial Belén
otorga múltiples beneficios para los colaboradores entre ellos, es que
permite una mejor resolución de problemas y una óptima toma de
decisiones. Además, forja nuevos líderes dentro de los empleados,
mejorando las aptitudes comunicativas, relación jefe-empleado, su
confianza en sí mismos y su competitividad. Todo ello y más lleva a un
aumento de productividad, calidad de trabajo y rentabilidad dentro de la
organización, como también genera que el empleado se identifique con
los objetivos de la empresa.
Plan de intervención con técnicas de seguimiento, control y
retroalimentación para el desarrollo organizacional
La aplicación del plan de intervención dentro de la Editorial Belén,
genera una percepción positiva de los miembros de una organización
respecto al trabajo que desempeñan, esto contribuye en gran medida la
creación de un clima laboral recomendable, lo que incentiva a los
colaboradores a mejorar su rendimiento y productividad dentro de la
empresa.
Asimismo, el ambiente laboral es uno muy competitivo, por ende, la
mejor manera de retener y potenciar el talento dentro de editorial belén
es reconociendo los logros de los colaboradores. Puesto que, este
reconocimiento influye en la motivación, satisfacción personal e
incrementa el sentido de pertenencia. Otro punto importante es que se
optimiza el tiempo, ya que cada colaborador refleja una mayor eficiencia
y productividad.
73
VII. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

RECOMENDACIONES
 En relación a la solución planteada para el primer objetivo, dado que esta

implica cambios de gran nivel, como la creación de un nuevo organigrama,
resulta necesario informar y concientizar a los colaboradores sobre la
importancia del rediseño de la comunicación en la empresa, de manera que estos
logren aceptar, involucrarse y comprometerse con la solución planteada.
 La implementación de mensajes escritos de forma clara en la difusión de
información, los flujogramas de procesos y procedimientos, así como el Manual
de Organización y Funciones y la capacitación del personal administrativo y de
planta en habilidades técnicas y blandas consolidarían un buen conjunto de
estrategias para el cumplimiento de informar de manera clara y precisa acerca de
las funciones y tareas de cada puesto de trabajo en la Editorial Belén, siendo una
manera eficiente y rápida de la difusión de dicha información.
 Se recomienda cumplir con los plazos establecidos a través del diagrama de
Gantt y los diversos cronogramas propuestos a través del informe, de tal manera
que el cumplimiento de las metas se logre de la manera prevista. Asimismo, se
recomienda ubicar los diagramas en lugares estratégicos para los líderes de cada
área, de tal manera que estos puedan involucrarse y estar informados sobre el
cumplimiento y desarrollo de las actividades.
74
CONCLUSIONES
 Los objetivos logrados representan la efectividad del proceso de consultoría,

pero es importante que la efectividad puede ser alcanzada siempre y cuando las
acciones implementadas representen una adecuada solución paras los problemas,
es decir exista una correlación, en este trabajo planteamos distintas soluciones
estratégicas para alcanzar los objetivos específicos, de esta manera otorgamos un
sentido coherente a todo el proceso de consultoría.
 La planificación estratégica en un programa de consultoría es muy útil siempre y
cuando identifiquemos correctamente qué pasos debemos de seguir, en este caso
para aplicar un programa de desarrollo organizacional. Asimismo, la efectividad
de las estrategias implementadas debe estar muy alineadas a los objetivos que
buscamos alcanza, siempre y cuando las estrategias se planteen bajo un apoyo
metodológico, será más fácil evaluar los resultados esperados.
 Las estrategias, soluciones y programas diseñados como parte del proceso de
consultoría representan diversos beneficios para la empresa, por un lado, revelan
la fuerza colectiva y unificadora al momento de iniciar un nuevo trabajo, de esta
manera otorga a la empresa la capacidad de hacer frente al cambio, buscar la
innovación y el desarrollo organizacional, por otro lado, gracias a la
implementación de un plan estratégico y si es aplicado correctamente se verá
reflejado en su rentabilidad económica.
 La empresa de consultoría proporciona recomendaciones viables e implanta
medidas apropiadas para aumentar la productividad y la competitividad de las
empresas, basándose en el análisis de hechos concretos, para así obtener
resultados tangibles, concretos, específicos y congruentes en términos de tiempo
y costo. Asimismo, la Editorial Belén debe visualizar la contratación de la
empresa de consultoría como una inversión y no como un gasto en términos de
lo que va ganar con esta. Ya que, habrá mejoras en el rendimiento de la empresa
y al mismo tiempo, hacen más interesante y satisfactorio el trabajo del personal
de la editorial.
75
VIII. ANEXOS
ANEXO 01: ENTREVISTA AL GERENTE
Nombre del entrevistado: Vásquez Flores Samuel Elias
Cargo: Persona jurídica y Gerente General
Empresa: Editorial Belén E.I.R.L.
Fecha: 18/07/2021
Instrucciones:
A continuación, se le realizará 8 preguntas objetivas sobre temas relacionados con la

comunicación dentro de la Editorial Belén y el contexto en el que se encuentra
actualmente desde la perspectiva del gerente.
1. ¿Tiene algún sistema informático para comunicarse directamente con sus

colaboradores?
2. ¿Cómo puede comunicar eficazmente las responsabilidades a sus colaboradores?
3. ¿Cuál cree que es la clave para mantener una correcta sinergia con sus
colaboradores y a la vez, el liderazgo durante etapas de incertidumbre?
4. ¿Por qué considera usted que sus trabajadores deben conocer la importancia del
valor que tiene la comunicación para su empresa?
5. ¿Considera usted que fluye bien la comunicación en su empresa?
6. ¿Qué le parece la forma en la que sus colaboradores se comunican con usted?
7. ¿Cree que puede haber algún sistema para mejorar dentro de la empresa?
8. ¿Considera usted que hay líderes en su empresa? Y si hay, ¿Considera que se
comunican bien en la empresa?
76
ANEXO 02: CUESTIONARIO A LOS TRABAJADORES
Empresa: Editorial Belén E.I.R.L.
Fecha: 20/07/2021
Instrucciones:
A continuación, se le realizará 10 preguntas objetivas sobre temas relacionados con la

comunicación dentro de la Editorial Belén y el contexto en el que se encuentra
actualmente desde la perspectiva del trabajador.
1. ¿Conoce la misión, visión y valores de la empresa?

2. ¿Conoce la historia y trayectoria de la empresa?
3. ¿Cómo percibe el ambiente laboral en la empresa?
4. ¿Considera que recibe una justa retribución económica por las labores que
desempeña?
5. ¿Cómo percibe la relación entre compañeros de trabajo en la empresa?
6. ¿En la organización las funciones están claramente definidas?
7. ¿La empresa fomenta relaciones de integración? ¿De qué manera?
8. ¿Los jefes en la organización se preocupan por mantener elevado el nivel de
comunicación y motivación en su área de trabajo?
9. ¿En su área de trabajo se fomenta y desarrolla la comunicación y el trabajo en
equipo?
10. ¿Existe comunicación fluida entre su área de trabajo y la gerencia central?
77
IX. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
Aldana, S.et al. (2020) El clima organizacional, herramienta para potenciar las
organizaciones: Un artículo de revisión, Tesis para optar el grado académico
de Bachiller en Administración, Universidad César Vallejo.
Arias, J., Mafioli, L., & Romero, M. (2017). DESARROLLO DE UNA APP PARA
LA COMUNICACIÓN INTERNA EN LA EMPRESA AM&CIA S.A.S.
Universidad Sergio Arboleda.
https://repository.usergioarboleda.edu.co/bitstream/handle/11232/1078/
Desarrollo%20de%20una%20App%20para%20la%20comunicacion
%20interna%20AM%26CIA%20SAS.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Audirac, C., León, V., Domínguez, A., López, M., & Puerta, L. (1994). ABC del
desarrollo organizacional [Libro electrónico]. Editorial Trillas.
Chiavenato, I. (2008). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de

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Chiavenato, I. (2000). Administración De Recursos Humanos (5.a ed.). MCGRAW

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https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/f37a438c7c5cd9b3e4cd837c3
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Dailey, R. (2012). Comportamiento Organizacional. Bussines School.
Dubrin, A. (2004). Fundamentos de Comportamiento Organizacional. Elsevier.
Dunnette, M. (1974). Selección y Administración de Personal (1.a ed.). CECSA.
Falcones, G. (2014). Tesis: Estudio descriptivo de la cultura organizacional de los

colaboradores de la unidad de negocio de supply chain Guayaquil de Nestle
Ecuador. Guayaquil: UNG.
Garcia, M., & Flores, E. (2017, junio). Consecuencias de la Cultura Corporativa y

Rol de la Comunicación Interpersonal en el compromiso organizacional del
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http://www.scielo.org.pe/pdf/comunica/v8n2/a07v8n2.pdf
78
Guizar, R. (2014). Desarrollo Organizacional (4.a ed.) [Libro electrónico].

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Gómez Ñáñez, J. (2015). Plan de comunicación organizacional. Fuente:

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Enfoque Latinoamericano (1.a ed.). Pearson Educación.
https://www.academia.edu/40431962/Desarrollo_Organizacionl_Enfoque_L
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Llanos, R. (2005). Integración de Recursos Humanos (1.a ed.). Trillas.
López, F., & Figueroa, C. (2008). Persona y Profesión, procedimientos y técnicas de

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Pesántez, S. y Guacapasa, D. (2012). Análisis del comportamiento organizacional

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Politécnica Salesiana, Sede Cuenca. [Tesis de pregrado, Universidad
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Peña Rivas, H. C., & Villón Perero, S. G. (2018). Motivación Laboral. Elemento
Fundamental en el Éxito Organizacional. Revista Scientific, 3(7), 177–192.
https://doi.org/10.29394/scientific.issn.2542-2987.2018.3.7.9.177-192
Pinto, M. (2012). Desarrollo organizacional (1.a ed.). Red tercer milenio.

http://aliat.org.mx/BibliotecasDigitales/economico_administrativo/
Desarrollo_organizacional.pdf
Robbins, S. P. (2018). Administración (13.a ed.). PEARSON.
Salas, V (2017) Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en Instituciones

Prestadoras de Servicios de Salud Públicas, Tesis para optar el grado
académico de Maestría en Gestión Pública, Universidad César Vallejo
Stephen, R. (2009). Administración. Prentice Hall.
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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

INFORME DE INVESTIGACIÓN FORMATIVA

Dra. ANGELA FREMIOT RODRÍGUEZ ARMAS

 Aurora Valentín, Jeferson Sebastian

Trujillo, Perú 2021

A nuestros padres, por su continuo soporte

A nuestra docente, Lic. Ángela Fremiot

En primera instancia agradecer esta linda

Asimismo, agradecer a Dios y al destino

En la Introducción presentamos las generalidades de nuestro proyecto como

En la Iniciación identificamos la composición legal de la editorial, también

En el Diagnóstico describimos la misión, la visión que estos tienen, además, vimos la

En la Planificación de medidas, el equipo procedió a plantear las soluciones ante los

En la parte de las Estrategias de implementación de cambio, el equipo consultor

Finalmente, en nuestra investigación formativa, dentro de la parte de Evaluación,

1.1. Datos generales...................................................................................................9

1.1.1. Título de la consultoría................................................................................9

1.1.2. Organización que lo asumiría......................................................................9

1.1.3. Integrantes del grupo...................................................................................9

II. INICIACIÓN DE LA CONSULTORÍA....................................................................9

2.1. Primeros contactos con el cliente........................................................................9

2.1.1. Aspecto legal...............................................................................................9

2.1.2. Aspecto cultural.........................................................................................10

2.2. Diagnóstico preliminar.....................................................................................11

2.2.2. Diagnóstico funcional................................................................................12

2.2.3. Diagnóstico cultural...................................................................................13

2.3. Planeación del cometido...................................................................................13

2.3.1. Planteamiento del problema......................................................................13

2.4. Antecedentes y marco teórico...........................................................................14

2.4.2. Marco teórico.............................................................................................15

2.5. Propuesta de tareas............................................................................................18

2.6. Propuesta de contacto.......................................................................................20

3.1. Descubrir los hechos.........................................................................................24

3.1.1. Elementos organizacionales de Weisbord.................................................24

3.1.2. Descripción de los aspectos y problemas de la realidad a investigar........25

3.2. Análisis y síntesis..............................................................................................26

3.2.1. Síntesis por estructuración.........................................................................26

3.2.2. Clasificación y jerarquización de problemas.............................................26

3.3. Examen detallado del problema........................................................................28

IV. PLANIFICACIÓN DE MEDIDAS..........................................................................31

4.1. Elaborar soluciones...........................................................................................31

4.1.1. Objetivo específico 1.................................................................................31

4.1.2. Objetivo específico 2.................................................................................32

4.1.3. Objetivo específico 3.................................................................................34

4.2. Evaluar acciones...............................................................................................37

4.2.1. Sistema de evaluaciones............................................................................37

4.3. Propuesta al cliente...........................................................................................38

4.3.1. Cuadro Integral de Soluciones...................................................................38

4.4. Planear la aplicación de medidas......................................................................43

4.4.1. Diagrama de Gantt.....................................................................................43

4.5.1. Organigrama de Editorial Belén................................................................45

4.5.2. Organigrama mejorado de Editorial Belén................................................46

4.5.3. Organigrama del equipo consultor............................................................47

V. ESTRATEGIAS DE IMPLEMENTACIÓN DEL CAMBIO..................................47

5.1. Diseño de la estrategia......................................................................................47

5.2. Propuesta de intervenciones..............................................................................57

5.3. Programa de socialización y capacitación........................................................62

VI. EVALUACIÓN, SEGUIMIENTO Y CONTROL DEL CAMBIO.........................65

5.5. Establecimiento de compromisos.....................................................................65

5.5.1. Proceso Inicial...........................................................................................65