Caso

Cultura, Clima y Cambio

Organizacional

Carrera: Ingeniera en Administración de Recursos Humanos

 Contenido

Introduccion...................................................................................................................................3
1. Recolección de datos...........................................................................................................4
1.1 Medición Cultura............................................................................................................5
1.2 Medición Clima....................................................................................................................5
1.3 Fases realizadas en ambos procesos...........................................................................7
2. Tabulación de Resultados...................................................................................................7
2.1Tabulación cultura organizacional..................................................................................7
2.2 Tabulación de Clima..........................................................................................................8
3. Interpretación y Análisis de Resultados..........................................................................8
3.1 Cultura Organizacional.....................................................................................................8
3.2 Clima Organizacional.........................................................................................................9
4. Relación entre resultados y teoría....................................................................................9
5. Plan de acción......................................................................................................................11
5.1 Título de la propuesta............................................................................................................11
5.2 Objetivos................................................................................................................................11
5.3 Justificación de la propuesta.................................................................................................11
5.4 Planteamiento de la propuesta..............................................................................................11
5.5 Estructura del plan de formación...........................................................................................12
5.6 Ejecución plan de acción........................................................................................................14
5.7 Evaluación..............................................................................................................................14
5.8 Seguimiento...........................................................................................................................14
5.9 Beneficios...............................................................................................................................14
Conclusión....................................................................................................................................15
Introduccion

La empresa CINTAS DE TRANSPORTE es una empresa que nació de la

necesidad de proveer de repuestos y mantenciones al rubro de los ascensores. La
empresa, cuenta con 15 años de experiencia en el mercado, actualmente es el
principal proveedor de cintas de transportes en los más importantes centros de
distribución local del país, sin embargo, la empresa debe enfrentar varios desafíos
propios del crecimiento económico de la industria y la alta competencia que existe.
Para esto en el siguiente informe se dará a conocer el plan de mejora para la
empresa, mostrando las herramientas que se utilizaran para el cambio, intentando
así dar soluciones a las problemáticas que aquejan a la organización. A su vez,
Teniendo en consideración el estudio realizado de clima y cultura organizacional,
mostrando los valores que este refleja se buscara llevar a cabo los cambios que
se espera para la organización.
Es muy primordial realizar este tipo de análisis en las organizaciones ya que, se
gestionan soluciones seguras y de conocimiento donde se protege al capital
humano de cada organización, así como también se protege el éxito y
productividad de la empresa.
 1. Recolección de datos

La empresa CINTAS DE TRANSPORTE, es una organización de capitales

extranjeros, que nació al alero de la industria metalmecánica, específicamente
como empresa proveedora de servicios de mantención a ascensores y productora
de piezas y repuestos para estos mismos. La empresa, ya tiene 15 años de
antigüedad y en la actualidad, es el principal proveedor de cintas de transportes en
los más importantes centros de distribución del país.
Misión:
Entregar soluciones productivas y rentables en insumos a diferentes rubros en
chile. Busca proveer soluciones integrales y rentables para clientes que valoren un
servicio confiable basado en el cumplimiento, la especialización y asesoría técnica
entregada por un equipo de personas cercanas, comprometidas y capacitadas.
Visión:
Ser proveedores en insumos industriales, siendo reconocidos por los clientes por
proveer productos insuperables y el mejor servicio en la industria.

Valores:
● Compromiso: Ven, participa y construyamos nuestro futuro.
● Responsabilidad social: Cumpliendo nuestras obligaciones con la
empresa y la Comunidad.
● Respeto: Seamos recíprocos en el buen trato.
● Liderazgo: Todos hacia el mismo objetivo

La empresa cree que el futuro es incierto y la posible llegada de nuevos

productores mantiene al directorio alerta. De hecho, es probable que una gran
empresa brasileña ingrese al mercado y se convierte así en un competidor directo.
El presente análisis gira en torno a las concepciones de Clima y Cultura
organizacional, dos componentes esenciales en la productividad laboral dentro de
una empresa.
Con el fin de tener una comprensión más clara del clima y la cultura
organizacional, se realizaron técnicas de análisis de datos a 168 colaboradores,
distribuida entre administradores, gerentes y personal de operaciones, esto con el
fin de detectar las zonas con más problemas o en las cuales se debía de
profundizar un análisis mayor.
 1.1 Medición Cultura

El instrumento utilizado para medir la cultura en la organización fue

Organizational Culture Inventory (OCI): Puede ayudarnos a evaluar el estilo de
liderazgo y el comportamiento de todos en la organización cuando nos
comunicamos entre nosotros.
A través de una serie de preguntas sobre cómo se responden a situaciones
específicas en el trabajo, se determina que la cultura de la organización puede
tener tres estilos diferentes:
 Estilo pasivo defensivo:
Es una cultura que no prefiere hacer grandes innovaciones, prestar
atención a las formas por miedo a la aversión a las personas y al status
quo. Este tipo de cultura se enfoca en las personas, pero no desde un
punto de vista constructivo, sino desde el punto de vista de hacerlas felices
para que las "aguas" no se muevan.
 Estilo agresivo defensivo:
orientado única y exclusivamente al resultado, pero forzando a la
organización, amenazando a los empleados, trabajando duro, criticando y
buscando competencia, pero desde el punto de vista de generar miedo a
competir por Mejora. Funciona por poco tiempo, se desgasta y hace que las
empresas sean menos productivas.
 Estilo constructivista:
Radica en una cultura más orientada a buscar la excelencia y resultado,
pero a través de las personas.

1.2 Medición Clima

Para medir el clima dentro de la organización se tomaron 6 dimensiones de la

escala de Likert, la cual es una herramienta de medición que, a diferencia de
preguntas dicotómicas con respuesta (sí/no), nos permite medir actitudes y
conocer el grado de conformidad del encuestado con cualquier afirmación que le
propongamos. Resulta especialmente útil emplearla en situaciones en las que
queremos que la persona matice su opinión. En este sentido, las categorías de
respuesta nos servirán para capturar la intensidad de los sentimientos del
encuestado hacia dicha afirmación.
Los resultados fueron medidos con dos métodos, el primero fue con Pareto, El
principio o regla de Pareto nos dice que, para diversos casos, el 80% de las
consecuencias proviene del 20% de las causas. No son cifras exactas, pues se
considera un fundamento empírico observado por Vildredo Pareto y confirmado
posteriormente por otros expertos de diversas áreas del conocimiento.
Y el segundo método ocupado es el diagrama de Ishikawa, también conocido
como diagrama de espina de pescado o diagrama de causa y efecto, es una
herramienta de la calidad que ayuda a levantar las causas-raíces de un problema,
analizando todos los factores que involucran la ejecución del proceso.

En ambas las dimensiones de Likert evaluadas fueron las siguientes:

 CONDICIONES DE TRABAJO

Es la percepción acerca de la calidad, seguridad y comodidad de las

condiciones ambientales y físicas del trabajo, de toda tecnología disponible
para poder realizarlo.

 IDENTIFICACIÓN CON LA EMPRESA

Es el nivel de sentimientos de pertenencia a la empresa y la concordancia

entre los objetivos personales y los que la organización busca cumplir con
sus colaboradores.

 TRABAJO EN EQUIPO

Es la percepción de la existencia de trabajo en equipo al interior de las

unidades de la organización, la cual contempla todas las áreas de la
empresa.

 TOMA DE DECISIONES

Es la percepción acerca del grado de autoridad que se posee y la

autonomía en la toma de decisiones, buscando siempre tomar las mejores
decisiones para el futuro de la organización.

 ESTABILIDAD

Es la percepción del grado de seguridad de permanecer en la empresa y

de claridad de los motivos por las cuales se puede perder la fuente laboral.
  DESAFÍO DEL PUESTO DE TRABAJO

Es la percepción de que el propio trabajo es variado y desafiante para

mostrar y aplicar capacidades y todo tipo de habilidades personales.

1.3 Fases realizadas en ambos procesos

 Reuniones de la planificación y logística del proceso, revisión del

cuestionario y definición de los "cortes", áreas organizativas, grupos
(niveles) de puestos.
 Reproducción de los cuestionarios.
 Realización de la aplicación de los cuestionarios.
 Registro de las respuestas a los cuestionarios.
 Procesamiento de datos, impresión e integración de informes.
 Análisis y elaboración del resumen ejecutivo e informe cualitativo.
 Presentación de resultados y realización de sesiones de análisis y
retroalimentación al grupo de gestión.
 Presentación de informes y plan de acción.

2. Tabulación de Resultados

A continuación, se informará resultados obtenidos mediante las encuestas

realizadas a los 168 colaboradores en base a cultura y clima organizacional.

2.1Tabulación cultura organizacional

El instrumento utilizado para la obtención de estos resultados fue la OCI, dada una
serie de preguntas realizadas a los 168 trabajadores este arrojo que la
organización tiene rasgos de Logro, Humanista, Afiliativa, Oposicionista, Poder,
Perfeccionista con los más altos porcentajes.
Encuestas realizadas

2.2 Tabulación de Clima

Al igual que en cultura organizacional, en clima se realizo una encuesta a 168
colaboradores para reflejar el estado actual en que se encuentra la organización
en este aspecto. Lo cual deja reflejado mediante este instrumento que en lo que
respecta a clima organizacional: la toma de decisiones, condiciones de trabajo,
identificación con la empresa y estabilidad son los porcentajes más bajos que
tiene la organización.
3. Interpretación y Análisis de Resultados

3.1 Cultura Organizacional

3.2 Clima Organizacional

4.
Relación entre resultados y teoría

Para realizar el diagnostico de clima se llevaron a cabo 2 herramientas para el análisis de

la información.
1. Principio de Pareto: según la teoría este principio sirve para analizar causas,
definir importancia y definir acciones.
Para realizarlo se siguieron los pasos dados por este principio, en primer caso se
tabularon los resultados de las encuestas realizadas a los trabajadores de CINTAS
DE TRANSPORTES, estas se tabulan de manera porcentual.
Como paso 2 se calculo el numero de ocurrencia de cada dimensión abordada en
la encuesta, a su vez se ordenaron las dimensiones de mayor a menor de acuerdo
con el número de ocurrencia.
Posteriormente se calculo el porcentaje acumulativo de cada una de estas
dimensiones para luego graficar.
Una vez graficado se identificó el 80/20 para realizar esto se deben determinar las
dimensiones que están por debajo del 80% ya que estas causas son las que
estarían afectando el clima laboral de la organización. Las causas arrojadas por el
principio de Pareto en este caso son:
 Toma de decisiones
 Condiciones de trabajo
 Identificación con la empresa
 Estabilidad
2. Diagrama de Ishikawa: según la teoría este diagrama es la representación de
varios elementos de un sistema, lo que serían las causas, que pueden contribuir a
un problema, lo que sería el efecto.
Para realizar este diagrama se siguió al pie de la letra con lo estipulado en la
teoría
En primer caso en una planilla se trazó una línea horizontal, luego líneas oblicuas
que contienen cada una de las 4 dimensiones abordadas (resultado de principio de
Pareto) para luego trazar líneas horizontales pequeñas que contienen cada uno de
los ámbitos críticos arrojados por la encuesta. La conclusión de este diagrama es
que la empresa cuenta con un clima Autoritario Paternalista en donde las causas
raíz de esto son toma de decisiones, identificación con la empresa y condiciones
de trabajo sin embargo a ser cada una de estas una causa raíz no se le quita la
importancia a las demás donde se ha llegado a las siguientes conslusiones:
 Toma de decisiones: esta causa tiene que ver directamente con lo que se
pudo determinar a partir de estas herramientas, el clima de la organización
de paternalista en donde una de las características de esta es que todas
las decisiones de la organización son tomadas en la cima del organigrama,
esto afecta al clima laboral ya que los colaboradores se sienten
disminuidos y que sus requerimientos, opiniones y sugerencia no cobran
importancia dentro de la empresa.
 Condiciones de trabajo: al existir un clima paternalista dentro de la
organización es muy probable que exista una amplia diferencia en temas
de condiciones de trabajo entre las áreas productivas y de administración,
esto afecta al clima de manera negativa ya que los trabajadores quedan
con la sensación de que son ellos los que están expuestos a mas riesgos y
desgastes pero a la vez quienes se encuentra mas “abandonados” en
términos de implementos, herramientas y condiciones en general.
 Identificación con la empresa: esta causa esta muy ligada a la primera que
es toma de decisiones, si los trabajadores perciben que no pueden tomar
decisiones propias relacionadas a su cargo nunca van a tener un sentido
de pertenencia con la empresa y con menor razón una identificación con
esta
 Estabilidad: CINTAS DE TRANSPORTE es una empresa pionera y única
en el rubro por lo que los actores de esta organización se encuentran en su
zona de confort sin embargo la mas mínima amenaza hará que los
colaboradores se sientan preocupados, en este caso esa amenaza es la
posible llegada de una competencia lo que hace que la empresa deba
invertir en ámbitos que quizás antes no lo hacia para traer calma a sus
trabajadores.
 5. Plan de acción

5.1 Título de la propuesta

Plan de formación para mejorar el liderazgo y las relaciones interpersonales de los

funcionarios de la empresa CINTAS DE TRANSPORTE.

5.2 Objetivos

Objetivo general:

 Capacitar a los funcionarios de la empresa CINTAS DE TRANSPORTE en

temáticas relacionadas al liderazgo y las relaciones interpersonales con el fin
de mejorar el clima y cultura dentro de la organización.
Objetivos específicos:

 Identificar áreas de conocimiento que se deben potenciar a través de varios

cursos de capacitación para lograr cambios positivos en los trabajadores y su
compromiso con el equipo de trabajo.
 Beneficiar el clima organizacional y la cultura corporativa capacitando a los
funcionarios para comprometerlos con un trabajo eficiente, de alta calidad y con
su consistencia en la empresa.

5.3 Justificación de la propuesta

A la luz de los resultados de la investigación, la propuesta realizada se justifica pues se
ha constatado que la empresa CINTAS DE TRANSPORTE es altamente reconocida y se
ha posicionado en el mercado por los servicios y productos que ofrece. la estructura; Sin
embargo, tras observar el trabajo realizado por los funcionarios, diagnostica la
necesidad de mejorar y fortalecer las habilidades, actitudes de liderazgo y las relaciones
interpersonales.

5.4 Planteamiento de la propuesta

Para desarrollar la formación del personal es necesario planificar la formación. Para
lograr los resultados esperados, estas capacitaciones deben realizarse durante 6 meses
y distribuirse 2 veces al mes en horarios convenientes para el personal.
5.5 Estructura del plan de formación

Temática a desarrollar Liderazgo

Cantidad de trabajadores por sesión 8 grupos de 21 personas
Cantidad de sesiones a desarrollar por grupo 6 sesiones
Horas por sesión 3 horas
Meses Marzo-abril-mayo
TEMAS A DESARROLLAR
Definición de liderazgo.

Clasificación de liderazgos:

Según su tipo de desarrollo.

Según la formalidad en su elección.

Según la relación entre el líder, sus seguidores y subalternos.

Según el tipo de influencia del líder sobre sus subordinados.

Influencia cultural en el liderazgo.

Habilidades en un líder.

La Filosofía del liderazgo.

Liderazgo para la calidad.

Las cualidades del Liderazgo.

Los perfiles del liderazgo.

Ser un buen líder.

Liderazgo y ética en la gestión.

Actividades de recreación y confraternidad. Momento de conocernos más.

 Temática a desarrollar Relaciones interpersonales
Cantidad de trabajadores por sesión 8 grupos de 21 personas
Cantidad de sesiones a desarrollar por grupo 6 sesiones
Horas por sesión 3 horas
Meses Junio-julio-agosto
TEMAS A DESARROLLAR
Definición de relaciones interpersonales.

Las relaciones humanas.

La diplomacia interpersonal.

Destrezas para las relaciones interpersonales.

Relaciones interpersonales en el trabajo.

Base de la interacción humana.

La complejidad de las relaciones interpersonales.

Beneficios de generar relaciones interpersonales sanas.

Barreras culturales y sociales.

La conversación.

Valorando a los trabajadores.

Aumentando el Valor de los trabajadores.

Mejorando sus habilidades para escuchar.

Destrezas para las relaciones interpersonales.

Relaciones interpersonales y calidad de vida.

Actividades de recreación y confraternidad. Momento de conocernos más.

https://repository.ean.edu.co/bitstream/handle/10882/9488/HinestrozaAnlly2019.pdf;j
sessionid=DEA7A79C000ED7ADD642F0840BEC1AC8?sequence=1

http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/168066/Gallegos%20Soto
%20Maria.pdf?sequence=1&isAllowed=y
5.6 Ejecución plan de acción

 Determinar entidad que será responsable del proceso de formación.

 Asignar responsabilidades a jefes departamentales.
 Asignar espacios, grupos y horarios para realizar las capacitaciones y dar
seguimiento.
 Desarrollar el proceso de formación en los espacios determinados.
 Evaluar procesos y conocimientos adquiridos.
 Elaborar informe del proceso de formación elaborado.
 Dar seguimiento a todas las actividades desarrolladas y sugerir mejoras para las
siguientes capacitaciones.

5.7 Evaluación

El proceso de evaluación va a ser constante, periódico y paralelo a las sesiones de

charlas desarrolladas, los instrumentos de evaluación serán determinados por los
capacitadores y producto de las técnicas aplicadas en cada sesión, con ello se
asegurará que los conocimientos han sido adquiridos

5.8 Seguimiento

Para que la formación se desarrolle con normalidad y logre el éxito esperado, se deben
utilizar técnicas de seguimiento para cada una de las actividades realizadas. Esto lo
logran los responsables, Un correcto seguimiento dará como resultados la observación
de actitudes positivas para ser fortalecidas, y las actitudes negativas para ser mitigadas.

5.9 Beneficios
 •La mejora continua de las relaciones interpersonales entre los miembros del
equipo de trabajo de la empresa.
 Fortalecimiento de las actitudes y del perfil del líder para los jefes
departamentales y para quienes deseen ascender de cargos en la empresa.
 Aseguramiento de un trabajo en equipo de calidad y más eficiente; reduciendo
tiempos de entrega de los proyectos asignados.
 Permanencia del funcionario en el equipo de trabajo asignado.
 Solvencia en el desarrollo de actitudes positivas para la predisposición del
trabajo asignado en la jornada.
Conclusión